Prévention du harcèlement 

Les conflits font partie intégrante des relations interpersonnelles et celles entretenues au travail n’y font pas exception. Bien qu’ils soient incontournables, s'outiller afin de les gérer est indispensable pour éviter que leurs effets néfastes perdurent au sein des équipes.

En milieu de travail, des paroles ou gestes spontanés peuvent entraîner des situations semblables à une étincelle provoquant un incendie.

Lors d’une enquête en matière de harcèlement, l’employeur et le syndicat développent parfois des relations tendues et conflictuelles pouvant faire obstacle à l’obligation de l’employeur d’agir. Pourtant, ces deux intervenants visent la même finalité : offrir un milieu de travail sain et respectueux afin de protéger la santé psychologique de tous.

La fin d’un processus d’enquête ne met pas un point final au traitement d’une plainte pour harcèlement au travail, bien au contraire. Qu’adviendra-t-il de l’environnement de travail qui a permis l’émergence de la perception probante de harcèlement dans le milieu?

Quel type de message transmettons-nous au plaignant lorsque sa plainte pour harcèlement n’est pas recevable? Est-ce qu’une plainte considérée comme non fondée ou non recevable peut quand même faire l’objet d'une intervention des CRHA?

Depuis le 12 juin 2018, les entreprises sont dans l’obligation de se conformer à de nouvelles dispositions inscrites dans la Loi sur les normes du travail (LNT). Depuis le 1er janvier 2019, il incombe à tout employeur de s’engager formellement envers ses employés en matière de prévention du harcèlement au travail, et ce, par l’intermédiaire d’une politique. En plus de s’engager à prendre les moyens nécessaires pour prévenir le harcèlement psychologique et sexuel, l’employeur doit s’engager à traiter les plaintes portées à son attention.

Le mouvement #moiaussi a provoqué à travers le monde une vague de dénonciations de la part de personnes alléguant avoir été victimes de harcèlement. Son influence s’est étendue jusque dans nos organisations. Cette prise de parole massive confronte nos idées reçues sur ce qui doit être dénoncé. Elle confirme d’ailleurs la nécessité de mener une enquête rigoureuse afin de jeter l’éclairage attendu sur ce qui s’est vraiment passé.

Le contexte anxiogène qui se prolonge, jumelé aux limites des communications numériques, constitue un terreau fertile pouvant provoquer des dérapages. Adaptons nos pratiques pour prévenir et gérer adéquatement le harcèlement à l’ère du numérique […]

Imaginez la situation suivante. Un de vos employés va aux toilettes de votre entreprise et remarque qu’une personne […]

Un salarié peut-il enregistrer une rencontre tenue dans le cadre d’une enquête en matière de harcèlement psychologique? […]

Il est maintenant bien établi en droit que la « loi impose à tout employeur des obligations en amont et en aval d’une situation de harcèlement psychologique » […]

Pour faire suite à la partie 1 apprenez-en plus sur les deux derniers facteurs de pondération lors de la détermination d’une sanction dans un cas de harcèlement, soit ceux reliés au harceleur et ceux reliés au milieu de travail […]

Avant toute chose, au moment de déterminer la sanction appropriée dans un cas de harcèlement, il est importance de prendre le temps de définir les facteurs de pondération […]

À quel moment l’employeur doit-il procéder à une enquête pour harcèlement psychologique? Quelles sont les avantages et inconvénients […]

Comment savoir si un lieu déterminé fait partie du « milieu de travail » du salarié, et ce, afin que l’employeur puisse respecter ses obligations légales en matière de harcèlement? […]

Lorsqu’une situation de harcèlement psychologique est dénoncée, un employeur se doit de prendre des moyens raisonnables afin de le faire cesser […]

Une politique détaillée peut favoriser un meilleur traitement des plaintes, lesquelles peuvent parfois s’avérer être des plaintes frivoles, mensongères, vexatoires ou déposées de mauvaise foi […]