Le développement des compétences : une arme contre le harcèlement au travail
Les spécialistes de la question tels que le professeur Angelo Dos Santos Soares, chercheur et sociologue du travail, s’accordent sur le fait qu’un des éléments les plus à même de jouer le rôle de garde-fou contre le harcèlement en entreprise est la formation adéquate des gestionnaires. Qui dit formation, dit ateliers de sensibilisation. Toutefois, se cantonner à cette première étape de gestion de la problématique serait se priver de tout un arsenal de possibilités à considérer seules, au cas par cas ou inscrites dans un plan structuré.
Parmi les outils dont disposent les entreprises pour prévenir, comprendre et détecter les situations risquant de glisser vers du harcèlement - tels que l’adoption d’un leadership préventif, la mise en place d’une solide politique contre le harcèlement ou la création d’une charte de civilité -, le développement des compétences s’impose comme un incontournable. En effet, hormis quelques rares individus dotés par Dame nature de vibrisses ultras performantes, le personnel encadrant mal préparé ne sera pas en mesure d’anticiper et de mettre en place des protocoles de prévention adaptés, tant pour l’exercice de sa propre fonction que pour la gestion interrelationnelle de ses équipes.
Car si les ressources en matière de sensibilisation contre le harcèlement en entreprise sont légion, elles ne représentent qu’une infime partie des possibilités : tout un éventail de savoir-faire et de savoir-être est à aller chercher du côté des apprentissages. En voici quelques-uns à combiner selon les besoins spécifiques de l’organisation et des personnalités qui la composent.
La sensibilisation au harcèlement : un prérequis
Premier pas dans la lutte contre le harcèlement en milieu de travail, la sensibilisation du personnel encadrant est essentielle. Si le choix d’une formation individuelle peut s’avérer adéquat dans le cas d’une petite structure, la formation de groupe est intéressante à considérer car elle permet d’homogénéiser les outils et la temporalité de l’acquisition des notions.
Ainsi, l’ensemble des gestionnaires et superviseur.e.s est sensibilisé au thème du harcèlement psychologique et sexuel sur le même mode, en partant des mêmes concepts-clés, expérimente les mêmes processus pédagogiques, et surtout, dispose d’un code langagier commun permettant d’éviter les incompréhensions.
Ce type de formation peut s’appuyer sur une alternance de partage du vécu professionnel des participant.e.s et d’apports pédagogiques amenés par les formateur.trice.s spécialisé.e.s étayée par des débats, des analyses de pratique, des vidéos, des jeux sérieux (serious games), etc.
Connaître le cadre légal pour mieux réagir
Le caractère flou du harcèlement peut rendre la prévention d’agissements malveillants difficile à aborder pour le.la gestionnaire. Les formations données par des cabinets d’avocats ont pour principal avantage d’aider à clairement identifier ce qui relève du vrai harcèlement et ce qui n’en est pas : exercice équilibré du droit de gérance, conflits de personnalités, stress en relation avec le travail, conditions de travail.
Les supports utilisés sont souvent l’analyse de cas concrets illustrés par des vidéos et des ateliers de groupe. Les outils apportés permettent la détection des véritables comportements répréhensibles, une vision juste de la manière de réorienter le management, la capacité à rester objectif sans pour autant évacuer le ressenti des parties prenantes.
Outiller le gestionnaire contre les comportements harcelants
Comment faire face au harcèlement et même, ne pas risquer soi-même d’avoir des attitudes harcelantes alors même que l’expérience du management nous fait défaut ? Un.e gestionnaire sûr.e de lui.d’elle, solide dans l’exercice de ses fonctions est, à l’évidence, plus apte à gérer des situations sensibles qu’un individu catapulté à son poste et livré à lui-même.
C’est pourquoi l’accompagnement, via une formation, à l’entrée en poste des gestionnaires fraîchement embauché.e.s ou promu.e.s en interne constitue un socle sain sur lequel le nouvel encadrant va pouvoir s’appuyer en toute confiance dans sa pratique managériale… et en son employeur.
Lors de ces formations, les points abordés permettent de se construire une identité managériale saine, grâce notamment à :
- La clarification de son rôle et de ses responsabilités de gestionnaire
- L’apprentissage de la gestion des réunions
- La prise en charge des comportements difficiles
- L’organisation de son temps et des priorités
Ce type de formation peut se présenter sous forme de répartition entre théorie et pratique ou sur un modèle privilégiant la progression par modules topiques tels que le neuro-management, les habiletés relationnelles au travail, l’initiation à une gestion humaine des employé.e.s ou savoir favoriser un milieu de travail sain. Les supports pédagogiques peuvent relever de l’étude de cas, de la mise en situation, de l’exercice pratique, de l’activité réflexive durant laquelle le.la participant.e va développer ses propres outils.
Faire appel aux compétences psychosociales
Certes, outiller le.la gestionnaire ou superviseur.e pour qu’il.elle puisse piloter au mieux son équipe sur le flot des objectifs fixés par l’entreprise est une des facettes du développement des compétences nécessaires à la détection et au désamorçage des comportements à risque… Mais qu’en est-il de l’individu derrière la fonction ?
À l’heure où les soft skills ou compétences psychosociales sont de plus en plus prises en compte dans les critères d’embauche, aider le personnel encadrant à travailler certaines qualités selon ses besoins parait judicieux.
Un rapide coup d’œil sur quelques-unes des compétences transversales les plus souvent mises en avant illustre d’ailleurs fort bien en quoi ce type de formation s’avère utile dans le cadre d’une gestion d’équipe saine :
- La capacité à résoudre les problèmes : être orienté solution plutôt que de se complaire dans une attitude négative, savoir prendre des décisions
- L’intelligence émotionnelle : prendre du recul, analyser ses émotions et celles des autres afin de ne pas en pâtir
- La communication : transmettre le message que l’on souhaite faire passer par la concision et la clarté
- La gestion du stress : l’anticiper et le dompter
- Le sens du collectif : penser en termes d’équipe et non de résultats personnels.
Certains formateur.trice.s se spécialisent dans l’arrivée des soft skills en RH et proposent des formules personnalisées adaptées aux organisations.
Courage et savoir-être, le combo gagnant des gestionnaires
Dans le même ordre d’idée et relevant de la même sphère située au confluent du développement personnel et professionnel, certaines formations complémentaires sont aussi à envisager, comme ces modules d’apprentissage dont le but est d’affermir son courage managérial afin de pouvoir composer avec différents cas de figure. Le contrôle sur ses propres vulnérabilités liées à la prise de risque, le développement d’une stratégie personnelle en vue de pouvoir affronter les situations difficiles, la proactivité face à des comportements malvenus (dont le harcèlement), autant de thèmes traités au travers d’exercices ludiques, d’études de cas ou de mises en situation aux termes desquels le.la participant.e est amené.e à compléter un plan d’action individuel.
Quant à la CNV (communication non violente), chère aux psychothérapeutes modernes, elle peut se révéler être un support non négligeable dans la gestion de son propre ressenti et de celui des autres. Ce type de stage va mettre l’accent sur la bienveillance, la capacité à s’exprimer afin d’être compris, à écouter afin de comprendre, à dédramatiser les échanges conflictuels dans l’intention de générer plus de collaboration et de connexion dans les relations de travail.
Des techniques concrètes contribuant à améliorer les relations interpersonnelles et conduisant au passage de la frustration à la collaboration y sont enseignées et mises en pratique.
Élargir son champ de perspectives
Outre les compétences inhérentes à la pratique de sa fonction de gestionnaire ou à ses propres aptitudes transversales, la capacité à penser out of the box et à aller chercher l’information sur des terrains annexes mérite d’être encouragée. L’introduction à des thématiques adjacentes à fort potentiel d’interférence telle que la notion de ÉDI (équité, diversité, inclusion) en entreprise peut ouvrir des champs de compréhension utiles.
On comprendra aisément quel peut être l’apport au niveau du management et de la prévention des attitudes harcelantes à la lecture de l’énoncé du contenu pédagogique d’une formation en ÉDI :
- Cerner et comprendre les enjeux liés à la diversité culturelle en entreprise
- Savoir réagir face à des situations conflictuelles provoquées par la différence de culture
- Communiquer de façon appropriée en milieu multiculturel
- Savoir faire montre de délicatesse dans les situations relevant de la diversité
- Voir et comprendre l’invisible
- Discerner les différents types de diversité.
Grâce aux outils concrets et pratiques acquis, le.la gestionnaire va être en mesure d’implanter de bonnes pratiques ÉDI dans son équipe afin de désamorcer des comportements discriminatoires pouvant mener à des actes de harcèlement. De même, il.elle sera capable de se pencher sur ses propres biais inconscients et de se forger des protocoles d’autorégulation. Ainsi, il.elle pourra agir avec un maximum de neutralité en faisant barrage aux risques d’agissements répétitifs qu’il.elle pourrait avoir envers certains individus plutôt que d’autres.
On le voit, tous les chemins (ou à défaut, beaucoup !) du développement des compétences mènent à la prévention du harcèlement en entreprise, qu’il soit vertical ou horizontal, qu’il s’insinue entre un.e gestionnaire et ses collaborateur.trice.s ou qu’il se manifeste sous forme de mobbing entre collègues. Dans tous les cas, pour y faire barrage, la formation est une solution sur laquelle il serait dommage de faire l’impasse…