7 leviers afin de prévenir le harcèlement en entreprise
Chez les employé.e.s de PME ou de grandes entreprises, il survient parfois des malentendus, des maladresses ou des incivilités.
Les spécialistes interrogé.e.s par Pratiques RH font valoir l’importance de se doter de bons mécanismes avant que le climat s’envenime et fasse fuir les talents vers la concurrence.
1. Une réflexion sur les valeurs
Frima, une entreprise spécialisée dans la production de jeux vidéo de Québec est à l’avant-garde quant à sa gestion axée sur le bien-être de ses équipes.
En 2018, bien avant la pandémie, les dirigeant.e.s ont décidé de placer la bienveillance au cœur de leur stratégie organisationnelle. « Nous avons d’abord réfléchi à nos valeurs, confie Annie Plourde, CRHA, vice-présidente Talent et Culture chez Frima. Nous nous sommes demandé.e.s : mais qu’est-ce qui guide nos valeurs au juste ? Je le conseille, c’est vraiment un bel exercice à faire. »
Les valeurs de Frima :
1. L’entrepreneurship
2. La coopération
3. L’audace
4. Le plaisir (le fun)
5. La bienveillance
Chaque année, l’entreprise récompense celui ou celle qui incarne l’une des 5 valeurs de la PME. Cela permet ainsi de créer une culture forte axée sur un climat harmonieux.
2. Une politique claire et précise sur le harcèlement
Cependant, une des conditions pour le maintien d’une saine ambiance de travail, selon Annie Plourde, passe par la nécessité de bien informer les membres du personnel sur les comportements attendus. Ceux-ci sont dûment définis dans une politique écrite axée sur la prévention du harcèlement.
Au Québec, on le sait, les entrepreneur.e.s ont l’obligation d’adopter une politique afin de prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel au travail. De prime abord, cela signifie désigner une personne responsable de cette question dans l’organisation. Puis de procéder à l’adoption d’un plan de prévention et de gestion.
« Cette politique doit être diffusée et connue de tous et toutes, dit Marc-André Pedneault, directeur santé et sécurité du travail à la FCCQ. Si un.e employé.e se croit victime de harcèlement, il doit savoir vers qui se tourner.» Le personnel non syndiqué, par exemple aura recours au processus de plainte offert par la CNESST.
Dans les organisations d’envergure, quelqu’un est formé en matière de harcèlement. Cela peut être aussi une firme de l’externe qui va effectuer les traitements et le suivi de la procédure.
3. De l’aide pour l’implantation de la politique sur le harcèlement
Plusieurs PME, dans le feu de l’action du quotidien, n’ont pas encore de politique contre le harcèlement.
Des consultants, des firmes d’avocats, CRHA et organismes comme le GAIHST aident les entreprises à ce sujet.
Ces spécialistes soutiennent les dirigeant.e.s et gestionnaires dans la préparation et l’implantation de la politique, mais aussi à reconnaitre les déclencheurs ou situations risquant de mener à une plainte de harcèlement.
Récemment, Pratiques RH a rencontré Myriam Dupéré de l’organisme GAIHST qui démystifie le harcèlement et les escalades de violence dans les milieux de travail. Cet organisme communautaire à but non lucratif a été fondé il y a 42 ans par deux femmes qui avaient vécu, à l’époque, du harcèlement sexuel au travail.
« Nous répondons à toutes les PME du Québec concernant les demandes de formation, prévention et sensibilisation au harcèlement », explique Mme Dupéré. Du même souffle, l'organisme donne de l’accompagnement, de l’écoute et du support moral aux victimes de harcèlement psychologique ou sexuel au travail.
D’autres firmes aident les dirigeant.e.s d’entreprises à identifier les risques ou situations de harcèlement. En voici des exemples.
- Communication défaillante
- Structure organisationnelle inadéquate
- Rôles et responsabilités mal définis ou mal documentés
- Manque de formation, style de gestion autoritaire, etc.
En analysant les différents mécanismes, en amont du harcèlement, les dirigeant.e.s de PME et de grandes entreprises s’assurent ainsi que leur politique correspond aux valeurs et aux attentes du personnel : il s’agit là d’un premier pas vers un climat harmonieux exempt de comportements à risque susceptibles de se transformer en harcèlement par exemple.
La tolérance zéro = constance, cohérence et rigueur
Les spécialistes en RH interrogé.e.s déplorent que les organisations se fient trop à leur politique en matière de harcèlement. Derrière les mots, toutefois, il faut agir. « Si on prône tolérance zéro en matière de harcèlement, il faut habiter notre message. Cela oblige donc à la constance, la cohérence et la rigueur », explique de son côté l’enquêtrice et médiatrice Marie-Josée Douville.
Bon à savoir :
En cas de conflit, il faut éviter de se mettre la tête dans le sable. Bien souvent, le dirigeant.e ou le gestionnaire a tendance à se dire : “Ces personnes vont régler ça entre elles.”
Ce n’est pas la bonne façon d’agir. Au contraire, Mme Douville propose d’aider les deux parties à communiquer afin de régler leur mésentente. Advenant que les parties restent campées solidement sur leurs positions, elle conseille de faire appel à une ressource spécialisée en médiation, externe à l’entreprise.
Comment le harcèlement s'immisce au travail ?
4. Une charte de civilité en entreprise
Afin de prévenir toute situation à risque, de plus en plus d’organisations adoptent une charte de civilité. En microgroupes, les gens décident de la bonne conduite à adopter au quotidien. Voici des exemples probants :
- En tout temps, les membres de l’équipe évitent de dénigrer un.e collègue en réunion
- S’il survient un désaccord, l’un ou l’autre des protagonistes explique calmement son point de vue
- De préférence, la personne exprime à l’autre son sentiment.
La charte de civilité est un peu semblable à un contrat d’engagement qui priorise la politesse, la courtoisie et des dialogues exempts de propos acrimonieux.
5. Un code de conduite pour tous
À l’heure actuelle, une nouvelle tendance s’instaure dans les entreprises, soit le leadership préventif qui maximise la synergie et la collaboration entre les membres du personnel.
À ce propos, la multinationale Rio Tinto Fer et Titane a reconnu sur son site Internet avoir commis des erreurs par le passé. Prenant le taureau par les cornes, l’entreprise a conçu un code de conduite destiné aux travailleurs.ses, mais aussi aux membres de son conseil d’administration, du comité exécutif et aux fournisseurs.
Les dirigeant.e.s tiennent à répondre aux préoccupations de leur personnel en les invitant à exprimer leurs inquiétudes au.à la gestionnaire, à un membre de la haute direction ou encore à l’équipe RH.
Dans leur travail, les gens sont invités à adopter et intégrer les valeurs de bienveillance, de courage et de curiosité dans chaque décision prise au quotidien.
« Nous souhaitons créer un lieu de travail où les gens se sentent libres de s’exprimer, respectés et inclus – c’est ainsi que nous pouvons tous offrir le meilleur de nous-mêmes », explique-t-on dans le code de conduite.
6. Conscientiser, informer et éduquer sur les bons comportements
Mieux vaut prévenir que guérir, dit l’adage. Avant d’en arriver à une plainte, il vaut mieux éduquer son personnel aux bons agissements attendus dans l’organisation. « Il faut conscientiser les gens aux comportements acceptables et non acceptables et faire en sorte que les employé.e.s rapportent rapidement une situation qui est en train de dégénérer », explique l’avocate Marianne Plamondon, lors d’une entrevue à Pratiques RH.
Justement, il existe une gamme de formations tant pour les gestionnaires que pour les employé.e.s qui ont trait directement ou indirectement au harcèlement.
Les bienfaits de ces formations sont inestimables. Dans bien des cas, les employé.e.s définissent eux-mêmes les situations d’harcèlement. Il peut s’agir d’un long soupir dans une réunion ou regarder un.e collègue d’un air méprisant. Parler contre quelqu’un ou ostraciser un.e collègue. Du coup, la prise de conscience d’un comportement inconvenant ou d’incivilité devient le meilleur moyen de prévention, soutiennent les spécialistes intérrogé.e.s.
7. Une ligne confidentielle pour le signalement des situations
Enfin, il est important de savoir que les grandes sociétés dont Rio Tinto Fer et Titane, Frima, Desjardins octroient à leurs troupes une ligne confidentielle permettant de dénoncer tout comportement irrespectueux. « Nous protégeons les membres du personnel et les lanceur.se.s d’alerte qui expriment les inquiétudes de bonne foi », lit-on dans le code de conduite de Rio Tinto.
Depuis le 6 octobre 2021, les PME du Québec, représentant 95 % des entreprises québécoises, ont l’obligation de prendre en charge les risques psychosociaux dont le harcèlement sexuel et psychologique ainsi que la violence en milieu du travail.
Aux prises avec des feux à éteindre, les entrepreneur.e.s demandent de l’aide à une firme comme Alias qui propose une ligne de signalement confidentielle.
« Cela signifie l’obligation aux employeurs de dire aux salarié.e.s: si vous vivez une situation inconfortable ou si quelqu’un vous a confié quelque chose de grave et que vous ne savez pas par quel bout commencer, vous pouvez le faire soit verbalement ou par écrit », explique Marc-André Pedneault, auteur d’un reportage sur l’entreprise.
En conclusion, l’adoption d’une culture de bienveillance, d’un code de conduite ou d’une politique axée sur la civilité assure un environnement de travail respectueux et harmonieux.