Harcèlement au travail : l'importance du leadership préventif

Exemples concrets de harcèlement 

1. Dans une entreprise de communication, un.e collaborateur.trice est régulièrement interrompu.e et dénigré.e par son supérieur.e lors des réunions d'équipe. Le/la supérieur.e critique constamment les compétences du/de la collaborateur.trice et propage des rumeurs sur son manque de professionnalisme. 
2. Un.e collaborateur.trice dans une entreprise de mode est constamment la cible de moqueries et de commentaires déplacés de la part de ses pairs concernant son apparence physique et son style vestimentaire. Malgré ses demandes répétées pour que cela cesse, les comportements abusifs continuent. 

D'autre part, il est crucial de connaître les prédicteurs qui sont susceptibles de se manifester initialement à travers de simples incivilités ou conflits tels que : 

1. Hostilité et agressivité 
2. Manipulation et déni de responsabilité 
3. Émotivité excessive 
4. Rumeurs et humiliations 

Ces indices peuvent permettre d'identifier les comportements abusifs et d'intervenir avant qu'il ne soit trop tard.  

Enjeux humains : prévenir et détecter le harcèlement 

Fady Rizk, PDG de Kangaroo Rewards une entreprise spécialisée dans les solutions marketing de fidélisation tout-en-un, évoque les défis de reconnaître les signes de harcèlement, notamment chez les employé.e.s axé.e.s sur la performance. « Ces individus peuvent engendrer une atmosphère tendue, bien qu'ils ne soient pas tous à risque », note-t-il. Alors que le document Stratégie de prévention du harcèlement psychologique en milieu de travail met en lumière les profils à traits de « pervers narcissiques »*, il est primordial de comprendre que le harcèlement peut émaner de différentes personnalités et situations. 

*Une personnalité qui manipule et dévalorise les autres pour servir ses propres intérêts. Cette personne peut souvent sembler charismatique et sûre d'elle, mais ces apparences masquent une tendance à exploiter ses collègues sans empathie ni remords. 

La formation: pilier de la prévention 

En outre, Lili Luisa Lepore, conseillère en prévention, inspection et experte en santé psychologique à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), insiste sur la nécessité d'une formation ciblée pour aborder le harcèlement au travail. Alors qu'une politique claire est fondamentale, elle ne saurait être la seule réponse. « La gestion des conflits et une formation adaptée à toute personne sont essentielles », affirme-t-elle. Ainsi, reconnaître et comprendre les subtilités des comportements inappropriés est la première étape vers leur éradication. 

Harcèlement : défis et solutions organisationnelles 

Toutefois, il est recommandé de se focaliser également sur les aspects organisationnels. Selon une étude réalisée en 2022 par l'OIT, la Fondation Lloyd's Register et l'institut de sondage Gallup, un impressionnant 22,8 % des personnes interrogées, soit près de 743 millions d'individus, ont déclaré avoir été victimes d'une forme de violence ou de harcèlement au cours de leur carrière. 

Les pièges d'une mauvaise gestion 

L'organisation inadéquate du travail, renforcée par des styles de management autoritaire ou une culture de « management par la peur », peut mener à des situations de stress intensif, entraînant ainsi des comportements harcelants. Les approches basées sur le micro-management ou la dévalorisation systématique des collaborateur.trice.s aggravent le phénomène. 

Vers une approche collaborative 

Pour éviter ces pièges, il est impératif de favoriser un management participatif, prônant le dialogue, la reconnaissance, et la valorisation des talents. C'est en invitant toutes les parties prenantes, des employeurs aux employé.e.s, en passant par les conseiller.ère.s RH et les gestionnaires, à s'unir dans cette démarche que l'on construira un avenir professionnel respectueux, épanouissant, et équitable. Avec des dispositifs adaptés tant aux grandes entreprises qu'aux PME, la prévention du harcèlement au travail devient une réalité accessible.  

Stratégies pour prévenir le harcèlement en entreprise 

Face au défi important du harcèlement en milieu professionnel, il est essentiel que toutes les structures, grandes ou petites, mettent en place des mesures efficaces pour lutter contre ce problème. Les grandes entreprises ont une responsabilité spéciale en raison de leur taille et influence, mais les PME doivent aussi contribuer à promouvoir un environnement de travail agréable et respectueux. Face à cette réalité, il est impératif que chaque personne se sente concernée et prenne des mesures pour agir. 

Leadership des grandes entreprises 

Dans les grandes entreprises, il est primordial que la direction se positionne en première ligne pour lutter contre le harcèlement au travail. La désignation d'un.e responsable ou d'une équipe dédiée à la prévention du harcèlement, est un atout majeur. Cette équipe a pour mission de superviser et coordonner les efforts de l'entreprise en matière de prévention et de gestion du harcèlement au travail. Ses responsabilités incluent l'élaboration de politiques, la formation des employé.e.s et des gestionnaires, ainsi que la gestion des plaintes et des enquêtes.  

Geneviève Mérette, chef d'équipe du Bureau du Respect de la Personne au sein du Mouvement Desjardins, témoigne de l'engagement de l'organisation à instaurer une politique de tolérance zéro face au harcèlement. « Afin d'assurer un environnement sain et respectueux, Desjardins met en place diverses mesures préventives, telles que des formations interactives, des vidéos éducatives et des campagnes de sensibilisation régulières. Le Bureau du Respect de la Personne joue un rôle clé dans la prévention et la gestion des plaintes liées au harcèlement », affirme-t-elle.  

Ressources et outils RH 

Les conseiller.ère.s RH sont également des acteur.trice.s indispensables. Leur mission consiste à prévenir et repérer les comportements problématiques, mettre en place des mesures d'aide, comme la création d'un code de conduite, soutenir les employé.e.s dans leur communication et promouvoir l'intégration et la diversité au travail. Divers outils et ressources sont à disposition, tels que la mise en place d'une ligne de dénonciation neutre, de sondages réguliers et de jeux interactifs sur la gestion des conflits. Ceux-ci/Celles-ci aident les employé.e.s à mieux comprendre les conséquences de leurs actions et à prévenir les répercussions négatives sur leurs collègues et l'entreprise. 

Valoriser le leadership éthique 

Les superviseur.e.s et gestionnaires jouent un rôle crucial et doivent être formé.e.s pour identifier et répondre aux comportements à risque, sensibiliser les employé.e.s aux politiques et procédures de l'entreprise en matière de prévention du harcèlement, et les encourager à signaler tout comportement inapproprié. Leur engagement est essentiel pour instaurer un climat de confiance et d'entraide entre collègues. 

Au Québec, des entreprises de premier plan comme Bell Canada, Desjardins et Hydro-Québec ont adopté des programmes et politiques innovants pour combattre le harcèlement au travail. 

 Adapter la prévention aux PME 

D'un autre côté, il est clair que les PME font souvent face à des défis financiers et de ressources pour instaurer des politiques et des procédures de prévention du harcèlement au travail. Bien que les employeurs aient l'obligation légale de protéger leurs employé.e.s contre le harcèlement, il peut être compliqué pour les PME de trouver des fonds pour mettre en place des formations ou recruter du personnel supplémentaire pour gérer les signalements.  

Les PME peuvent chercher des solutions créatives pour surmonter ces défis, comme mettre en place des formations en ligne ou collaborer avec d'autres entreprises pour partager les coûts. De plus, certaines initiatives gouvernementales ou communautaires peuvent aussi offrir des ressources et des soutiens financiers aux PME pour développer des politiques de prévention du harcèlement.  

Communication : un atout majeur 

 Au sein de Kangaroo Rewards, un accent particulier est mis sur la sensibilisation des employé.e.s durant les réunions générales, et une communication régulière est maintenue sur le sujet. Fady Rizk explique : « Nous avons une politique de porte ouverte, ça veut dire qu'on peut toujours détecter un problème et demander aux personnes les plus vulnérables comment elles se sentent. On met aussi en place des points de contrôle réguliers, tout en respectant l'anonymat, qui est essentiel pour que le personnel se sente en sécurité. »  

« Restez vigilants, car ça peut arriver n'importe quand et n'importe où » - Fady Rizk, PDG de Kangaroo Rewards

Instaurer un dispositif de signalement performant  

Sous l'égide d'un leadership préventif, que ce soit dans de grandes structures ou des PME, les modalités de gestion du harcèlement peuvent différer, mais l'impératif persiste.  

Guide pour faciliter le signalement 

Voici quelques étapes clés pour guider les employeurs dans ce processus : 

1. Instaurer un code de conduite robuste 

Il serait judicieux d'élaborer un code de conduite détaillé. Ce document sert de pilier pour les politiques anti-harcèlement et aussi de guide pour le signalement. Les dirigeant.e.s et les superviseur.e.s doivent veiller à ce que tout le monde soit formé et au fait de ses responsabilités selon ce code. 

2. Assurer un signalement transparent 

Que ce soit par l'intermédiaire d'un.e supérieur.e, du service des RH, d'un.e représentant.e syndical.e ou d'un.e responsable de la prévention du harcèlement, la clé est d'offrir plusieurs options. À titre d'exemple, Desjardins permet à ses employé.e.s de signaler anonymement tout incident dont ils.elles seraient témoin, grâce à une ligne dédiée en collaboration avec la compagnie externe Clearview. Geneviève Mérette ajoute que « la plupart des signalements sont effectués via courriel et messagerie vocale, nécessitant ainsi davantage d'informations pour pouvoir accompagner de manière appropriée la personne concernée. »  

3. Encourager une documentation rigoureuse 

Il est crucial pour les employeurs d'encourager le personnel à documenter rigoureusement les incidents. Que ce soit par l'intermédiaire de rapports écrits, de témoignages de collègues, cette documentation s'avère essentielle en cas de procédure formelle. Il est également recommandé aux employeurs de mettre en place des formations pour sensibiliser leur équipe à l'importance de la documentation. 

4. Soutenir l'accès à des conseils juridiques 

En tant qu'employeur, informer les équipes de leur droit de consulter un.e juriste spécialisé.e en droit du travail peut renforcer la confiance et la transparence. S'assurer que les employé.e.s sont conscients de leurs droits et des ressources disponibles peut grandement contribuer à une culture d'entreprise saine et respectueuse. 

Gestion optimale des employés sans RH dédié 

Dans les PME, le harcèlement est un sujet préoccupant et complexe à gérer, particulièrement en l'absence de ressources dédiées telles qu'un service RH. Ces structures, étant donné leur nature restreinte et intimiste où les informations circulent rapidement et tout le monde se connaît, rendent la discrétion et la neutralité particulièrement ardues. Malgré ces obstacles, les personnes subissant du harcèlement doivent pouvoir parler à leur superviseur.e direct ou à l'employeur, qui sera le point de contact en l'absence de représentant.e des RH. La documentation méticuleuse de chaque incident de harcèlement, incluant dates, heures, lieux et détails précis, est non seulement essentielle, mais s'avère déterminante pour la mise en place d’une procédure. 

Soutien aux PME: mécanismes disponibles   

Pour soutenir les PME, plusieurs mécanismes sont disponibles :  

1. Établir des partenariats avec des organisations externes spécialisées dans le soutien aux victimes de harcèlement  
2. Encourager l'utilisation de ressources en ligne gratuites 
3. Faire appel à l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) du Québec, qui peut offrir des conseils et du soutien aux employé.e.s et employeurs pour gérer des situations à risque 
4. Collaborer avec la CNESST et les CSST pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs et travailleuses.  

La lutte contre le harcèlement au travail est cruciale pour atteindre l'excellence organisationnelle. Elle stimule la création d'une culture d'entreprise positive et favorise l'épanouissement professionnel.  Une approche empreinte de discrétion, privilégiant l'anonymat et la confidentialité, permet d'assurer la sécurité émotionnelle et de promouvoir une communication ouverte.  

L'engagement envers ces pratiques propulse le Québec en avant-garde des environnements de travail respectueux et sécuritaires.