La médiation dans les cas de harcèlement psychologique

Une plainte de harcèlement psychologique, que celle-ci provienne d’un employé ou d’un gestionnaire, révèle bien souvent un problème plus grand qu’un simple conflit de travail. Dans bien des cas, cette plainte témoigne de carences sur le plan de la gestion ou d’une dégradation prolongée des relations de travail. Un tel conflit peut souvent se régler autrement que devant un juge administratif. Prenons par exemple le cas d’un salarié qui dépose une plainte à l’égard de son gestionnaire, mais dont la situation ne permet pas d’être qualifiée comme étant du « harcèlement psychologique » au sens de la législation québécoise et plus précisément en vertu de la Loi sur les normes du travail. Cette situation, bien qu’insuffisante pour entrainer une conséquence légale à l’employeur, témoigne de relations de travail difficiles qui risquent de s’envenimer si aucune mesure n’est prise. C’est pourquoi  il est souvent favorable, autant pour le salarié que pour l’employeur, de régler la situation en amont à l’aide de modes alternatifs de résolution des conflits, notamment la médiation. 

Qu’est-ce que la médiation?

Selon l’Institut de médiation et d’arbitrage du Québec, la médiation se définit de la façon suivante : 

« La médiation est un processus volontaire et flexible, qui se déroule dans un cadre privé et confidentiel. Une personne neutre et impartiale, le médiateur, aide des personnes impliquées dans un conflit à communiquer, à tenter de résoudre leurs difficultés et à trouver par elles-mêmes une issue favorable à leur mésentente. »¹ 

En vertu de la législation québécoise, un salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique sous toute forme. Il est non seulement de la responsabilité de l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour prévenir ce harcèlement, mais également de faire cesser cette situation lorsque celle-ci est portée à sa connaissance². Afin de répondre à son obligation, il est parfois justifié d’avoir recours à la médiation.  À noter que même si votre politique ne prévoit pas la possibilité d’adhérer à la médiation, la Loi sur les normes du travail prévoit que la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail peut nommer un tiers à titre de médiateur pour entendre les parties³. Dans tous les cas, cette méthode de résolution des conflits se doit d’être volontaire et les parties doivent s’investir réellement dans le processus, sinon elle sera, de toute évidence, vouée à l’échec. À noter également que pour la durée des séances, conformément à l’article 123.11 de la Loi sur les normes du travail, le salarié sera réputé être au travail.

Avantages de la médiation⁴ 

• Ce processus a lieu devant un tiers impartial. Le médiateur a pour rôle de trouver une solution qui bénéficiera aux deux parties et non de déterminer qui a raison, qui a tort et d’imposer une sanction en conséquence. Aussi, ce tiers se doit d’être impartial et peut être externe à l’entreprise. 
• Il s’agit d’un processus flexible, peu coûteux et rapide. S’agissant d’un mode de règlement hors cour, ce processus n’est pas soumis aux contraintes procédurales des tribunaux et peut donc s’adapter aux besoins des parties. 
• Il s’agit d’un processus confidentiel. Il n’y a pas de décision publiée suite au processus, ce qui peut être un avantage considérable pour les deux parties. Les dossiers de harcèlement psychologique sont souvent sensibles autant pour l’employeur que le plaignant.
• Ce processus permet des solutions innovatrices. Les parties à un processus de médiation ne sont limitées que par leur imagination et ne sont pas limitées aux réparations pécuniaires prévues à l’article 123.15 de la Loi sur les normes du travail. Celles-ci peuvent sortir du carcan habituel et prévoir des solutions créatives, par exemple prévoir un nouveau processus de formation des gestionnaires ou changer les équipes de travail.