Le phénomène du mobbing
Les faits
Une employée est à l’emploi d’un organisme depuis environ quatre (4) années lorsqu’elle est transférée dans un autre établissement de son employeur. Plus de cinq (5) ans après son trasnfert, l’employée dépose un grief réclamant que sa supérieure cesse et fasse cesser le harcèlement et le dénigrement au travail qu’elle subit de la part de cette dernière et de certains collègues.
Au soutien de son grief, la salariée allègue entre autre avoir subi les événements suivants :
- Lors de réunions d’équipe, des collègues haussent les épaules, font des mimiques ou démontrent des signes d’impatience lorsqu’elle intervient. Un collègue s’est même permis de déchirer un document que l’employée leur avait remis lors d’une rencontre.
- Lorsque l’employée a proposé des solutions alternatives à un problème survenu au travail, elle s’est fait répondre : « Tu n’es pas sur la même planète, tu vis dans ton monde de riches ».
- Une secrétaire a aussi refuser d’effectuer un travail faisant partie de ses tâches, cette sans motif et en l’injuriant.
- Des collègues ont une attitude négative et défavorable au sujet de sa compétence professionnelle et sous-utilisent ses services. De plus, certains refusent explicitement de travailler avec elle.
- Lorsque l’employée informe sa supérieure du harcèlement vécu au travail, cette dernière lui répond : « de laisser faire », de « cesser de faire le bébé », de ne pas attacher d’importance à certains commentaires et de ne pas intervenir directement auprès de ses collègues.
- Bref, la supérieure de M.D. limitait ou, à tout le moins, ne favorisait pas les échanges avec ses collègues si des difficultés ou des divergences d’opinions survenaient.
L’employée a-t-elle subi du harcèlement psychologique?
Le phénomène du mobbing : harcèlement psychologique de groupe
Le harcèlement psychologique au travail peut se manifester sous diverses formes. Le mobbing est l’une de ses formes de manifestation. Le terme mobbing vient du mot anglais mob signifiant « foule », « meute » ou « bande ». Il s’agit donc d’un phénomène de groupe et il évoque l’idée d’un bouc émissaire, soit un cas où le harcèlement est le fait d’un groupe de personnes à l’encontre d’une seule personne1.
Pour que l'on considère être en présence de mobbing, deux conditions doivent être remplies : la durée et la répétition. Cela implique donc un acharnement assez constant durant une assez longue période2.
Dans cette affaire3, l’arbitre a conclu que l’employée avait vécu du harcèlement psychologique et du dénigrement au travail. Elle faisait face à des attitudes désobligeantes et irrespectueuses de la part de certains de ses collègues de travail.
L’arbitre a également conclu que l’employeur n’avait pas pris les mesures appropriées en temps utile pour remédier à la situation et assurer un climat de travail sain et exempt de harcèlement, alors qu’il connaissait bien la situation qui avait cours dans le milieu de travail.
Pourtant, il convient de souligner que l’employeur avait décidé de recourir à un consultant externe pour corriger les tensions du milieu de travail. Or, cela n’a pas contribué à améliorer de façon tangible les rapports de travail ni à faire cesser le dénigrement et le harcèlement à l’égard de l’employée.
Cependant, le consultant externe n’avait pas cru opportun d’obtenir la version de l’employée visée par le harcèlement avant de l’informer de ses conclusions et recommandations. L’arbitre a rejeté l’argument de l’employeur selon lequel il n’avait pas de contrôle à cet égard sur son mandataire.
Quelles sont les mesures appropriées auxquelles l’employeur aurait pu recourir devant une telle situation?
- Favoriser la médiation entre les employés avant de judiciariser le dossier, que ce soit à l’aide d’un consultant externe ou encore, en rencontrant ou en réunissant les employés pour tenter de discuter directement et franchement des difficultés et irritants vécus les uns par les autres;
- Rappeler les exigences attendues dans le milieu de travail, et ce, tant en matière de comportements au plan professionnel que relationnel et les politiques en vigueur;
- Accorder une attention particulière aux incidents rapportés par les employés et se rappeler que l’employeur a l’obligation légale de prévenir le harcèlement psychologique et de faire cesser toute conduite inappropriée portée à sa connaissance;
- S’assurer de la qualité et de la crédibilité du processus de consultation externe. L’employeur doit contrôler la qualité de l’exécution du mandat du consultant notamment si ce dernier omet ou néglige d’obtenir la version de principaux intéressés. Autrement dit, l’employeur ne peut pas s’en remettre aveuglément au rapport effectué par un tiers et à ses recommandations.