Salaire, avantages ou autre chose : que veulent vraiment les employés ?

Alors, qu’est-ce qui est plus important, le salaire ou les avantages ? Dans les entreprises québécoises, il s’agit plutôt d’un savant mélange maison, concocté avec doigté.  

Les constats ne tombent pas du ciel. Un survol de plusieurs articles publiés sur Pratiques RH révèle des tendances claires et surtout très concrètes. Oui, un brin d’auto-promotion s’invite au passage, mais difficile de faire mieux pour capter le pouls du terrain ! 

Tour d’horizon : flexibilité, transparence et reconnaissance en tête 

Julie Tremblay-Potvin, stratège en culture organisationnelle chez De Saison, l’affirme haut et fort dans cet article : « la tendance, c’est de travailler avec une grande latitude : horaire souple, présence hybride, semaine de 4 jours… La flexibilité, c’est le mot d’ordre. » 

Sarah Jodoin-Houle, fondatrice de La Talenterie, ajoute dans un autre article : « même si on est un petit employeur, on peut se démarquer en offrant une expérience hors du commun. Le salaire peut être en dessous du marché, mais ce qui compte, c’est de répondre aux besoins des gens, par notre flexibilité ou notre régime d’assurances. » 

Jean-Sébastien Boulard, VP Talent et Culture chez Terrestar Solutions Inc., mise quant à lui sur la transparence : « ce qui joue dans la mobilisation des équipes, c’est le sentiment de justice. Il faut que les règles du jeu soient claires, surtout en matière de rémunération. »  

Leur point commun ? Aucun n’a simplement sorti le chéquier en mode panique. Chacun a plutôt pris le temps de se poser la vraie question : qu’est-ce qui retient réellement les employé.e.s ? 

De plus en plus, gestionnaires et responsables RH le constatent : le salaire attire, mais ce sont d’autres ingrédients qui font rester. La culture d’entreprise, la reconnaissance, la souplesse, les avantages sociaux sur mesure… Bref, tous ces petits plus qui, mis ensemble, font une grosse différence. 

Un marché tendu, des attentes en pleine évolution 

Dans un marché tendu, avec une population active en transition et des besoins diversifiés, les attentes grimpent. Les employeurs doivent suivre le rythme. 

Alors, où investir en priorité ? Dans une hausse de salaire, tangible et immédiate ? Ou dans des avantages sociaux plus souples, qui s’inscrivent dans la durée ? 

Selon un sondage Léger, 65 % des travailleur.euse.s québécois.es considèrent les avantages sociaux comme un facteur décisif dans le choix d’un employeur. Mais la réponse ne tient pas à une seule statistique : elle dépend du contexte, des profils et des ambitions de chacun.e. 

Attirer et fidéliser : harmoniser le duo salaire-avantages 

Philippe Marceau, CRHA et directeur principal chez Raymond Chabot Ressources Humaines, tranche : « ce n’est pas une opposition. Salaire et avantages doivent aller de pair. Le salaire attire, les avantages fidélisent. » 

Mais il nuance. À ses yeux, la plus grosse erreur que font les PME, c’est de décider seules.  

«Trop souvent, c’est un.e dirigeant.e qui choisit ce qu’il ou elle pense pertinent, sans consulter les équipes. On développe alors un programme déconnecté. »

-Philippe Marceau

À partir d’environ 50 employé.e.s, parfois même dès 20, plusieurs PME offrent des avantages sociaux. Leur valeur pécuniaire représente généralement entre 5 % et 40 % du salaire.  

« Ça varie selon la taille de l’entreprise, explique-t-il, et il arrive que certaines décident volontairement de ne pas en offrir, car ce serait trop coûteux pour les employé.e.s. Ce n’est pas nécessairement négatif : l’essentiel, c’est d’en discuter ouvertement avec l’équipe. » 

Et le salaire, dans tout ça ? Peut-il perdre de son effet une fois un certain seuil atteint ? 

« Il n’y a pas de plafond, mais il y a un danger : si l’entreprise se contente de suivre l’inflation sans reconnaître les efforts, les employés.e.s décrochent. » 

Salaire ou avantages ? Ce que ça change concrètement

Trois avantages sociaux qui font vraiment la différence 

Selon, Philippe Marceau certains avantages sortent du lot, notamment trois grands incontournables au Québec :

• Télémédecine : très demandée, surtout avec la pénurie de médecins de famille.
• Programmes de mieux-être : remboursements pour des activités qui allègent la charge mentale ou physique (oui, même du déneigement ou des services de traiteur).
• Horaire flexible et télétravail : pour plusieurs candidats.e.s, c’est une condition sine qua non. 

Industries Rainville : miser sur la qualité de vie pour une fidélisation sans surenchère 

Lauréate du prestigieux concours Les Mercuriades dans la catégorie Employeur de l’année, Industries Rainville fait figure d’exception.  

Ghislain Sabourin, s’est donné une mission simple et ambitieuse : créer 300 emplois de qualité au Québec. À mi-parcours (l’entreprise compte 160 employé­.e.s à ce jour), il n’a jamais misé uniquement sur le salaire pour y arriver.  

« C’est mon étoile polaire. Je me lève à 5h tous les matins avec cet objectif en tête. Je n’ai pas 12 objectifs, j’en ai un : créer 300 emplois. C’est un rêve si fort que le seul moyen de l’enlever de ma tête, c’est de le réaliser. »

-Ghislain Sabourin

Sa recette ? 

1. Que la personne employée s’accroche à la culture d’entreprise.
2. Qu’elle connecte avec son.sa supérieur.e immédiat.e.
3. Qu’elle connecte avec ses collègues.
4. Qu’elle ait des défis. 

« Chaque matin, dans mes quatre usines, je dis bonjour à tout le monde avec mon sac de reconnaissance, comme le père Noël. Je m’intéresse à mes gens. » 

Chez lui, on ne parle pas de « famille », mais d’équipe : « dans une équipe, on se dit les vraies affaires. Si quelqu’un fait mal son travail, on lui dit : t’es capable de mieux que ça. » 

Et les résultats parlent d’eux-mêmes : aucun arrêt de travail pour épuisement professionnel en 10 ans, pratiquement zéro roulement. 

Culture d’entreprise en PME : un moteur de rétention puissant 

Selon Ghislain Sabourin, « ce n’est pas une question d’argent. Il faut aimer les gens. Être entrepreneur.e aujourd’hui, c’est aimer beaucoup. » 

« Les gens viennent pour le salaire, mais ils restent pour la culture. Les PME peuvent se démarquer par l’ambiance, la progression, l’écoute. » Un avis que partage aussi Philippe Marceau. 

Cinq clés concrètes pour les employeurs 

1. Mener un vrai sondage terrain 
   Pas besoin d’un outil sophistiqué : posez des questions. Découvrir ce qui ferait réellement une différence pour vos équipes.
2. Rester compétitif, même sans dominer 
   Une mini-enquête salariale permet de rester aligné avec le marché, sans surenchère.
3. Rester compétitif, même sans dominer 
   Une mini-enquête salariale permet de rester aligné avec le marché, sans surenchère.
4. Miser sur les avantages simples, mais flexibles 
   Un RVER, un programme de mentorat ou un budget mieux-être de quelques centaines de dollars par an peuvent avoir un impact énorme.
5. Communiquer la valeur globale 
   « Un relevé global, c’est idéal pour rappeler que la paie, ce n’est pas tout », souligne Philippe Marceau. Bien gérée, cette transparence renforce la fidélisation et aide à relativiser les offres extérieures. Mais trop de transparence, prévient-il, peut aussi créer des comparaisons inutiles. « Il faut trouver le bon équilibre. »
6. Former et valoriser… Même en dehors du poste 
   Des formations ouvertes (ex. : santé-sécurité, tricot, nutrition) créent un lien émotionnel durable.

Dans un marché où les talents partent aussi vite qu’ils arrivent, difficile de tout miser sur la paie.  

Comme le dit Ghislain Sabourin : « si Victoire (oui, celle qui écrit ces lignes !) connecte avec la culture, son.sa chef.fe, ses collègues, et qu’elle a des défis… Elle va rester 40 ans avec nous. » 

Pas besoin d’un buffet d’avantages ni d’un salaire astronomique. L’essentiel, c’est une offre cohérente, humaine, construite autour de ce qui compte vraiment pour les employé.e.s.