Comment retenir son personnel grâce à 5 bonnes pratiques en rémunération

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5 bonnes pratiques en un coup d'oeil 

Vous chercher à tirer votre épingle du jeu en matière de rémunération ? Voici 5 pratiques pour mieux vous inspirer. 

1.Consulter les employé.e.s 

Les spécialistes interrogés observent une tendance à la consultation chez les PME et grandes entreprises québécoises. « Plusieurs effectuent des sondages afin de prendre le pouls de leurs employé.e.s concernant la rémunération, les avantages sociaux, de meilleures conditions ou l’acquisition d’outils liés au travail », note Marc Chartrand, CRHA Distinction Fellow, ASC et conseiller principal chez PCI Rémunération conseil. 

C’est le cas de Nmédia, une agence de solutions Web de Drummondville qui sonde 1 à 2 fois par année son personnel tout en consultant régulièrement sa centaine de collaborateurs-trices grâce à l’outil d’Office Vibe. Une manière de bien évaluer les attentes du personnel. 

La fondatrice de la Talenterie Sarah Jodoin-Houle estime de son côté que les petites entreprises peuvent se démarquer par des entrevues individuelles ou même des focus group. « La rémunération doit tenir compte du contexte d’affaires et de la capacité de payer de l’employeur », dit-elle. 

Quoi qu’il en soit, la question au cœur des préoccupations est : 
-Désirez-vous plus de temps, d’argent ou des changements au régime d’assurance collective ? 

2.Création de comités de rémunération  

Aujourd’hui, les entreprises responsabilisent les gestionnaires et salarié.e.s dans le processus de la rémunération,  considérée parfois comme une notion floue et complexe. « Je vois de plus en plus la création de comités d’évaluation des emplois et le personnel s’implique dans la hiérarchisation, la classification des postes et description des marchés », explique Mélissa Pilon, fondatrice de la firme Rémunération & Co. 

Chez Nmédia, un comité de travail a consacré plus de 130 heures dans l’évaluation de 45 postes. Les responsables ont comparé et analysé les responsabilités d’un poste tout en évaluant les 13 critères liés à la détermination d’un salaire. « On ne parle jamais d’une personne, mais bien d’un poste », spécifie Mélanie Chouinard, vice-présidente du capital humain de l’entreprise. 

Du coup, des critères rigoureux déterminent le salaire de chacun des postes au sein de l’organisation. Ce processus méthodique est fort utile lors de la période de révision salariale. « Cela responsabilise les «Nmédiens» qui connaissent maintenant les critères qui déterminent leur salaire et ainsi, ils comprennent mieux leur évaluation », ajoute-t-elle. 

En même temps, cela enlève un stress aux personnes introverties ayant moins d’habilités de négociation. « Lors d’une révision salariale, nous évaluons l’ensemble de la contribution de l’employé.e en se fiant aux descriptions du poste, aux compétences techniques, son savoir-être et ce que la personne apporte à l’organisation.» 

Conseil de la spécialiste Mélissa Pilon : 

-« Laissons moins de place à la négociation salariale car c’est un des éléments qui créé de l’iniquité lors de l’embauche ou de la révision salariale », dit-elle en suggérant de faire régulièrement une vigie du marché concernant l’octroi des salaires. 

Mme Pilon suggère de se doter d’outils qui assurent l’équité entre les individus, à l’interne et sur le marché. À son avis, la personne qui fait l'offre salariale ne devrait pas être au courant des attentes de la personne. Il faut expliquer son profil, son parcours et les compétences acquise. « Si tu regardes notre échelle salariale pour ce poste et les personnes qui sont déjà en place, selon toi, on devrait offrir combien ?», est souvent une façon de s’exprimer lorsqu’on parle de rémunération. 

3. Personnaliser l’offre salariale aux employé.e.s. 

À l’ère de la rareté de main-d’œuvre, les employeurs attirent les employé.e.s en personnalisant leur offre salariale.  

« Les gens et leurs besoins sont uniques et c’est pourquoi nous sommes en train d’adopter un modèle de rémunération personnalisé qui entrera en vigueur en janvier 2023 », explique Eric Dumouchel, vice-président principal ressources humaines et associé chez CIMA+, une firme de génie conseil de 2 800 employé.e.s  dont 60 % d’entre eux sont propriétaires d’une partie de la firme. Certains sont des associés, d’autres des employés. 

L’idée, c’est d’offrir une flexibilité aux gens. « Certains vont vouloir prendre des crédits flexibles pour se payer de l’assurance collective, des vacances ou un vélo. D’autres voudront prendre une partie de l’argent prévu dans leur REER pour le transférer dans un régime dentaire parce qu’ils en ont besoin », précise-t-il. 

Même chose chez Nmédia, la PME de Drummondville. Les  employé.e.s choisissent eux-mêmes par un système de vote leur plan d’assurances. Les salarié.e.s s’abstiennent des formules plus dispendieuses dont les soins dentaires ou oculaires. D’autres veulent moins de salaire, mais plus de temps pour leurs loisirs.  

4. Éduquer le personnel sur les enjeux de la rémunération

Les spécialistes en rémunération interrogés prônent à l’unanimité l’importance d’éduquer ses salarié.e.s sur la question de la rémunération. 

« Les employeurs et les gestionnaires ont une responsabilité importante soit d’expliquer et de vérifier sur quelles bases, ils s’appuient pour prendre des décisions en matière de rémunération », ajoute son côté Marc Chartrand de PCI Rémunération Conseil. 

Le rôle des gestionnaires 

Les gestionnaires, de l’avis de Sarah Jodoin-Houle, jouent un rôle crucial en matière de rémunération. « La gestionnaire doit poser avec tact les bonnes questions. Avez-vous l’impression que votre rémunération est « sous le marché », « au marché » ou en-dessous? », illustre-t-elle. 

L’important, est de poser LA question: votre personnel réalise-t-il tous les avantages reçus ?

M. Chartrand suggère de mettre en lumière le forfait de rémunération qui comprend souvent le salaire, vacances, boni annuel, assurances collectives, versement de retraite, etc. 

De son côté, Mélissa Pilon observe que certaines organisations offrent une fiche personnalisée de rémunération globale sous forme de carte postale aux salarié.e.s lors de la révision annuelle. D’un coup d’œil, les gens réalisent tous leurs avantages monétaires et non monétaires : salaire, frais pour les lunettes, visite chez le dentiste, cadeau de la compagnie, etc. « La concurrence t’offre peut-être 30 $, mais en réalité, on t’en offre 38 $ de l’heure en incluant tous les avantages de travailler pour nous dont la flexibilité, les formations payées, l’esprit d’équipe », lui a déjà confié un directeur d’usine. 

5. La marque employeur en matière de rémunération 

Un employeur de petite taille peut toujours se distinguer en matière de rémunération. Un organisme sans but lucratif offre par exemple à ses 25 employé.e.s, 12 congés mobile par année ainsi qu’un généreux plan d’assurance collective.  

« Même si on est un petit employeur, dit Sarah Jodoin-Houle, on peut se démarquer en offrant une expérience hors du commun. Le salaire peut certes être en dessous du marché, mais l’important, c’est de répondre aux besoins des gens par notre flexibilité ou plan assurances. »
Citant les propos de son associé, Jimmy Côté, elle ajoute : « Si on offre un plan vétérinaire ultra performant, mais que très peu d’employé.e.s possèdent un animal, c’est un peu une façon de se tirer dans le pied.»

Au-delà du salaire et de la rémunération

De plus en plus, la main-d’œuvre se diversifie avec l’arrivée d’employé.e.s seniors sur le marché qui n’ont pas nécessairement envie de travailler 40 heures par semaine.  « Aujourd’hui, le cheminement de carrière est important : comment développe-t-on les gens et comment adapter leurs tâches ?  Il faut être créatif et ouvrir la conversation avec eux », suggère Sarah-Jodoin Houle. 

Chez Nmédia, un programme de mentorat est offert par exemple au personnel. « Le but est de grandir avec nos gens, explique Mélanie Chouinard, vice-présidente du capital humain de l’entreprise. Plusieurs nous confient: j’aspire à plus, mais je ne sais pas trop. En discutant avec eux, on contribue à trouver leur voie et les sondages psychométriques les aident à déceler leurs forces et habiletés.» 

Un investissement essentiel qui permet de mieux répondre aux aspirations de chacun.e..