Le microapprentissage: pour un développement des compétences efficace

Le microapprentissage en ligne est une stratégie pédagogique qui emploie la fragmentation de l’information pour créer de courtes formations d'une durée maximale de 30 minutes.

Tirant notamment profit de la réalité augmentée pour favoriser la mise en pratique des connaissances et des compétences mobilisées, ses avantages sont aussi nombreux que diversifiés.

Voici les meilleures stratégies pour l’adopter et accroître les compétences du personnel.

Les avantages du microapprentissage : un gain de temps et d’efficacité

Julie Tardif, conférencière et consultante en ressources humaines pour Iceberg Management, relève un fait indéniable : avec des vidéos plus courtes, il y a un gain de temps considérable.

Isabelle Gallard, conseillère en formation, soulève que ce format est effectivement pratique pour le personnel dont l’horaire est chargé et qui n’a pas beaucoup de temps à consacrer au visionnement de longues formations.  

De plus, l’experte affirme qu’avec le microapprentissage, l’objectif de la formation est souvent très clair. Les gens peuvent donc facilement voir ce qu’ils vont gagner à la suivre, ce qui favorise leur engagement et leur motivation.

Ce choix est également un avantage pour l’employeur, puisqu’une vidéo plus courte demande moins de temps à produire.

« En combinant un apprentissage sur le terrain et l’acquisition de connaissances par l’intermédiaire de courtes vidéos, l’ennui et le désintéressement que peut engendrer un visionnement plus long sont évités », ajoute Mme Tardif.

Bien s'assurer de bien cerner les visées du microapprentissage

Avant tout, il est essentiel de bien cerner le contenu que l’on souhaite transmettre aux salarié.e.s, estime Julie Tardif.

Isabelle Gallard soutient qu’une mise en garde s’impose concernant la personne désignée pour planifier le microapprentissage. « Si on délègue cette tâche à un.e expert.e dans un domaine précis, cette personne risque de cibler des connaissances trop avancées pour le niveau des apprenant.e.s et d’omettre les prérequis », soutient-elle.

Également, un format plus court requiert d’aller droit au but et de cibler avec précision les éléments les plus importants.

La spécialiste conseille donc aux employeurs de faire appel à un.e professionnel.le en pédagogie ou en andragogie « afin de mieux cibler et définir les objectifs du microapprentissage » pour s’assurer que celui-ci soit efficace.

La réalité augmentée au service du microapprentissage : un atout considérable

L’utilisation de lunettes de réalité augmentée permet de faire du microapprentissage directement sur une machine, un robot ou une tour CNC.  

Jumelé à la réalité augmentée, le microapprentissage facilite grandement la maîtrise de procédures motrices. « Avec un travail à la chaîne, il sera plus facile d’avoir une séquence définie des apprentissages à réaliser », explique la consultante en ressources humaines.

Un.e employé.e qui effectue plusieurs tâches durant sa journée pourra donc se former de façon autonome, grâce à la présence et à l’accessibilité des formations sur les postes de travail.  

Elle cite en exemple la Boulangerie St-Donat, qui utilise cette technologie afin que son personnel puisse se familiariser avec l’utilisation des différents équipements nécessaires à la production de tartes.

« Il est possible d’apprendre rapidement comment fonctionne une machine avec des lunettes de réalité augmentée. Ensuite, la personne regarde une nouvelle vidéo au moment d’utiliser un autre type d’équipement. »  

Ce type d’usage met également à l’avant-plan l’intérêt du microapprentissage pour les tâches qui requièrent des rappels ou des compléments d’information en cours d’exécution.

Des microformations pour mieux comprendre le parcours client

« Une microformation peut être particulièrement utile pour comprendre en quoi consistent les phases par lesquelles passe le client : l’ouverture du dossier, la réponse à l’appel d’offres et la signature du contrat », note Julie Tardif.

Dans ce type d’emploi, l'experte précise que l’individu interviendra sur différents dossiers, qui en seront tous à des stades différents d’exécution. « Il est donc indispensable que les capsules vidéo de la microformation soient disponibles dans un catalogue et non pas dans des modules qui doivent absolument être faits les uns à la suite des autres. »

Également, elles doivent être présentées dans une séquence logique. « Dans le cas de la Boulangerie St-Donat, le produit passe de la conception à la livraison, donc c’est facile pour l’employé.e de naviguer dans son catalogue pour aller visionner les capsules. »

Plusieurs possibilités sont disponibles pour donner vie à ces formations. « Le microapprentissage interactif peut impliquer la programmation de vidéos avec des sondages à l’aide de différentes plateformes, bien que cette option soit plus dispendieuse », explique Mme Tardif.  

Elle poursuit en précisant qu’il est aussi possible d’en faire à l’aide de PowerPoint interactifs, en intégrant un code QR pour faciliter le téléchargement ou le visionnement de la formation.  

Efficace aussi pour les formations obligatoires de l’entreprise

Loin d’être réservé aux formations techniques, le microapprentissage peut être aussi utilisé pour les apprentissages à faire durant l’année, mais qui ne figurent pas nécessairement dans les tâches principales des employé.e.s.  

« Je pense notamment à des formations portant sur la sécurité informatique, les violences à caractère sexuel ou la santé et la sécurité au travail. » Comme elles sont asynchrones, l’employé.e peut les suivre au moment qui lui convient le mieux en fonction de son horaire, illustre Isabelle Gaillard.

De surcroît, les capsules vidéo peuvent présenter à l’employé.e les possibilités d’avancement à l’interne qui s’offrent à lui.elle en fonction de son poste, de même que les valeurs ou la culture de l’entreprise.

Des informations accessibles en tout temps pour le personnel

Comme la vidéo subsiste après la formation, elle peut être réécoutée autant de fois que voulu par l’apprenant.e et devenir une référence utile. De surcroît, cela évite à la personne responsable de la formation de répéter les mêmes informations lors de plusieurs séances.

Cela prévient aussi la disparité sur le plan de la formation, car c’est toujours la même personne qui donne celle-ci. « La vidéo est toujours enthousiaste et elle n’oublie rien, car le script a été relu et un travail de vérification a été fait pour s’assurer que tous les contenus soient présents », insiste Mme Tardif.

« Avec un format court qui peut être revisionné souvent et rapidement, il est possible de faire l’apprentissage au moment réel où la personne a besoin de le faire et non pas plusieurs mois à l’avance. »

- Isabelle Gallard, conseillère en formation et technopédagogue

« Comme la vidéo est accessible autant de fois que nécessaire, un.e employé.e en marketing pourrait décider d’écouter une microformation illustrant comme faire la présentation d’un projet à un.e client.e tout juste avant d’effectuer celle-ci », illustre Julie Tardif.

Les défis du microapprentissage : un suivi et des ajustements s’imposent

La consultante en formation conseille de tester les microformations avec quelques personnes avant de les utiliser avec l’ensemble du personnel. « Il faut savoir comment les gens réagissent et effectuer des ajustements au besoin pour maximiser leur efficacité. »  

D’autre part, les formations qui ne répondent pas à un besoin immédiat sont parfois mises de côté par le personnel, bien que le format plus court utilisé pour leur conception puisse contribuer à motiver la main-d'œuvre.

« Comme les formations sont suivies de façon autonome, il est plus difficile de contrôler si les gens les font réellement », nuance-t-elle. Il faut donc faire un suivi auprès des employé.e.s pour s’en assurer.  

Ce type de format ne suffit toutefois pas à favoriser une meilleure rétention de l’information. « Si les vidéos ne donnent pas tout de suite lieu à une mise en pratique, l’impact de la formation sera modeste », soutient pour sa part Julie Tardif. La spécialiste pense qu’il est donc essentiel de prévoir des devoirs à effectuer en cours de formation pour consolider les apprentissages.

Il faut également considérer l’influence de l’expert.e en formation qui est impliqué.e dans son élaboration. En effet, c’est cette personne qui déterminera le nombre d’heures consacrées à chaque thématique ainsi que la quantité de vidéos produites.

En allant droit au but, la vidéo peut également manquer de contexte et ne pas inclure toutes les situations ou tous les imprévus qui peuvent se produire lors d’une vente ou de l’exécution d’une tâche.

« Si la vidéo mise sur des compétences techniques ou spécifiques, certaines informations relatives au contexte peuvent être laissées de côté. Plusieurs vidéos pourront couvrir l’ensemble de l’information, mais pas une seule. »

Pour pallier cette problématique, Madame Tardif soutient que le.la formateur.trice doit s’assurer que l’apprenant.e regarde toutes les capsules requises pour avoir une bonne compréhension des risques qu’une situation peut poser ou qui pourraient influencer son comportement dans l’exercice de ses fonctions.

Pour quelles formations utiliser le microapprentissage ?

Isabelle Gallard insiste que tous les contextes ne se prêtent pas nécessairement bien au microapprentissage, comme les longs processus. À titre d’exemple, l’apprentissage d’un nouveau métier ou poste.

« Parfois, pour que la personne maîtrise bien ce qu’elle doit faire, il vaut mieux lui permettre de faire une formation plus longue, quitte à compléter celle-ci par des microapprentissages qui vont être des rappels des connaissances apprises ou des exercices pratiques. »

Réinventer le développement des compétences avec le microapprentissage  

Le microapprentissage apporte un vent de fraîcheur dans le monde de la formation professionnelle : son format plus digeste permet de soutenir un apprentissage plus efficace, et surtout, plus adapté aux besoins du personnel.  

En étant bien planifié, il devient un soutien fort utile au développement des compétences, tout en donnant un rôle actif à l’apprenant.e.