Recrutement : les stratégies gagnantes pour attirer les meilleurs talents

Malgré un contexte économique qui incite à la prudence et un ralentissement des embauches, le recrutement demeure un enjeu crucial pour les entreprises québécoises.  

Dans un marché du travail compétitif, quelles sont les stratégies de recrutement les plus efficaces pour attirer les bons profils, et quelles sont les erreurs à ne pas commettre ?

Des embauches sous le signe de l’authenticité

Avant d’amorcer un processus de recrutement, il faut réfléchir à sa mission ainsi que sa marque employeur et ses projets. « De plus, il faut être authentique à propos de sa situation », croit Henri Ng-Wan, directeur, recrutement exécutif et excellence de la pratique pour le Groupe Millesime.  

Si, par exemple, une PME connait des problèmes au sein d'un service, il faut le dire, renchérit le chasseur de têtes et fondateur de la firme Maverick Ère H Simon Clément.  

« Chez nous, je dois l’avouer, ce n’est pas parfait : il y a présentement des retards et il faut mettre en place un nouveau processus », avoue d’emblée le propriétaire d’une manufacture, en entrevue avec une candidate. La future recrue sera donc intéressée, ou non, par ce défi.

Se montrer rassurant dans un climat incertain  

« J’observe une très grande exigence des candidat.e.s par rapport à leur choix de carrière, soulève Marie-Julie Côté, spécialiste de la chasse de têtes dans le domaine manufacturier chez Grands Talents.  

« Les gens veulent un rôle en adéquation avec leurs objectifs, leurs valeurs et de bonnes conditions d’emploi au sein d’une organisation pérenne », ajoute Henri Ng-Wan. 

L’entretien d’embauche : un processus empreint de bienveillance  

Plusieurs baby-boomers et individus de la génération X ont connu par le passé des entrevues d’embauche ressemblant à de véritables épreuves olympiques, parsemées d’une série de questions difficiles et de mises en situations stressantes.  

Aujourd’hui, les employeurs ont tendance à témoigner de leur empathie tout au long du processus de recrutement et à évaluer le profil en sondant leur motivation, leurs forces et qualités, plutôt qu’à travers des questions « pièges ».  

« Aujourd’hui, les entreprises mettent l’humain en premier plan et prennent soin de leurs employé.e.s, et ce, dès l’embauche »

- Simon Clément

Poser de bonnes questions aux candidats

Certains employeurs font appel à l’intelligence artificielle afin de poser de bonnes questions. Il est important de connaitre les compétences qu’on veut évaluer avant de faire appel à des IA génératives comme ChatGPT, met toutefois en garde Henri Ng-Wan.

Pour sa part, Marie-Julie Côté propose de poser des questions percutantes aux candidat.e.s. En effet, bon nombre de recruteurs commencent l’entrevue en disant : « parle-moi de toi ». L'experte croit que cette question est trop vague et intrusive.

Elle propose quelques variantes plus efficaces pour cerner un profil :  

• Parle-moi d’une réussite.  
• Quelle a été ton implication et l’impact de cette réussite ?
• Qu’as-tu appris sur toi et ton équipe qui te sert encore aujourd’hui ? 
• Parle-moi d’un projet qui a été un échec.
• Qu’as-tu appris de cette expérience ? Comment cela peut-il te servir dans ce poste-ci ?

L’experte fait valoir que certaines interrogations sont évidemment à éviter : toute forme de questions discriminatoires et illégales comme : « désires-tu des enfants ? » ou encore : « ta famille est-elle terminée ? ».

Ce genre de faux pas est considéré comme un préjudice aux yeux de la Loi, comme en témoigne l’actualité récente alors qu’un CISSS vient d’être condamné à payer 20 000 $ pour avoir demandé à une médecin si elle voulait des enfants.  

L’importance de réaliser un suivi auprès des candidats

Récemment, sur LinkedIn, un candidat en quête d’un emploi a exprimé sa satisfaction après avoir reçu un appel d’une entreprise lui indiquant que sa candidature n’avait pas été retenue.  

Malheureusement, il reste encore une proportion d’organisations qui omettent cette précaution et ghostent les candidat.e.s. « À long terme, cette absence de suivi finit par nuire à l’image d’une entreprise », déplore Marie-Julie Côté. Car si la candidature de quelqu’un n’est pas retenue aujourd’hui, cela peut être l’inverse plus tard.  

En quête d’esprits novateurs

De nombreux dirigeant.e.s recherchent des candidat.e.s ayant une vivacité d’esprit et le sens de l’innovation. « L'intrapreneurship est au cœur des nouvelles tendances en recrutement, car ces gens apportent de nouvelles idées qui vont permettre de contrer la crise qu’on vit actuellement », croit Marie-Julie Côté.  

En contrepartie, ces personnes verront d’un bon œil les organisations qui proposent une rémunération liée aux résultats de l’entreprise.  

« Les gens veulent obtenir un emploi intéressant, mais aussi une rémunération qui reflète leur contribution », renchérit M. Ng-Wan.

Quand est-il des tests psychométriques ? 

Les chasseur.euse.s de tête interrogé.e.s estiment que les tests psychométriques s’avèrent un excellent outil en période de recrutement.  

C’est le cas de Simon Clément qui a recours à la compagnie québécoise AtmanCo qui effectue ce genre de tests. « Cela aide vraiment à déterminer les traits de personnalité et les points forts des candidats », dit-il.  

En général, ces tests révèleront la capacité de collaboration d’une recrue ou encore sa résistance au changement.

Le chasseur de têtes Henri Ng-Wan fait valoir que ces tests peuvent explorer une zone d’ombre non perceptible durant l’entretien d’embauche.  

« En entrevue, nous sommes soumis à plusieurs biais inconscients, comme l’effet de Halo qui peut influencer notre opinion d’une personne en fonction d’une qualité comme les excellentes aptitudes de communication. »

« Les tests psychométriques révèlent la tendance naturelle d’un individu. Cela permet d’évaluer le coffre à outil de la personne candidate pour déceler certains traits plus ou moins compatibles avec une entreprise ou une équipe. »

- Henri Ng-Wan

Enfin, le test des couleurs (ou méthode DISC) s’articule autour de 4 couleurs liées aux traits de personnalité, dont le style de comportement et de communication. 

6 erreurs à éviter lors du recrutement 

1. Faire preuve d’improvisation 

Une bonne réflexion et préparation s’impose. Avant l’affichage, le département des ressources humaines peut se demander :

• Doit-on vraiment remplacer la personne qui part ? Vaut-il mieux répartir les tâches parmi l’équipe ? Doit-on ajuster les compétences, la fiche du poste ?   

Le processus de sélection doit se faire idéalement en équipe. Une paire d’yeux supplémentaires peut s’avérer fort bénéfique afin d’obtenir une opinion différente et ainsi éviter un biais cognitif.

2. Être trop rigide dans ses critères d’embauche

Depuis 8 mois, une PME québécoise est en quête d’un.e représentant.e à la clientèle. Les dirigeant.e.s désirent recruter une personne ayant 3 ans d’expérience et bilingue.  

« Il faut éviter d’être bêtement rigoureux dans ses critères, déplore Simon Clément. Si quelqu’un a un an et demi d’expérience et possède d’excellentes aptitudes relationnelles avec un bon anglais, il pourra peut-être obtenir le poste. »  

3. Sous-estimer les soft skills ou le savoir-être  

M. Clément conseille de garder en tête « le savoir-être » d’une personne qui se définit par un bon tempérament, une attitude positive et bienveillante.  

« Je priorise le savoir-être sur le savoir-faire, car beaucoup de choses s’apprennent si on a la bonne attitude », convient-il.  

Selon le spécialiste, la personne en poste surmontera ses quelques lacunes grâce à la formation et en posant de bonnes questions à ses collègues.  

4. Embaucher des gens parce qu’ils sont sympathiques  

Si le savoir-être est essentiel, les propriétaires de PME agissent souvent par instinct et ne poussent pas toujours suffisamment le processus, déplorent les spécialistes.  

« On engage trop souvent des personnes sympathiques, mais pas pour leurs compétences qui sont transférables, déplore Mme Côté. Est-ce qu’on pose les questions afin d’évaluer la résilience d’un.e candidat.e et sa capacité à rebondir après un coup dur ? ».  

Il faut aller davantage en profondeur, selon elle, et explorer par exemple la capacité de quelqu’un à prendre des décisions et à influencer positivement son équipe. « Quelles sont les innovations auxquelles vous avez contribué lors de votre récent emploi ? » 

Pour aller plus en profondeur, M. Ng-Wan suggère de poser la question : 
- Parlez-nous de votre dernier projet d'envergure et comment avez-vous assuré le succès de celui-ci ? Si c’était à refaire, que feriez-vous différemment pour favoriser l’adoption des changements par l’équipe ?

5. Omettre de vérifier les antécédents  

La vérification des antécédents judiciaires demeure une précaution importante. Il faut toutefois faire preuve de jugement. La perte d’un permis de conduire liée à l’alcool n’est pas la même chose que d’avoir été reconnu coupable d’une fraude s’élevant à plusieurs milliers de dollars.

« La vérification des antécédents judiciaires est importante surtout si le poste est lié au contact avec des personnes âgées, des gens souvent vulnérables », précise Jacques Beaudet, un ancien dirigeant d’un OBNL dans le domaine de l’habitation.

6. Un processus trop lent

Auparavant, le délai entre l’affichage et l’embauche pouvait durer facilement deux mois. « Les candidat.e.s restaient disponibles et intéressé.e.s. Cependant, ce n’est plus le cas aujourd’hui », confirme Simon Clément.  

Récemment, un candidat spécialisé en évaluation après sinistre s’est trouvé un autre emploi auprès d’une entreprise qui a été plus rapide à retenir ses services. « Si l’entrevue et les tests techniques s’avèrent positifs, ne perdez pas de temps à étirer inutilement le processus de recrutement », recommande-t-il.   

L’embauche de cadres ou de gestionnaires est davantage complexe en raison des risques associés à une mauvaise décision, observe Henri Ng Wan. Deux mois est souvent le délai nécessaire.  

 « Il est important de respecter le processus de réflexion d’un.e candidat.e que vous tentez de débaucher, indique-t-il. À partir du moment où son intérêt est confirmé, nous encourageons à accélérer la cadence du processus pour s’assurer de conserver le momentum. » 

Attention aux fausses promesses !

Une erreur courante dans le milieu du travail est de promettre l’impossible. Le recruteur Simon Clément dissuade les employeurs de vendre du rêve.  

En contact avec les nouvelles recrues, il témoigne de leur déception. « Cela fait 8 mois que je suis en poste et je ne fais pas du tout ce qu’on m’avait indiqué en entretien d’embauche », confie l’une d’elles. 

Enfin, nos spécialistes estiment que la réussite d’un recrutement est intimement liée à l’intégration d’une nouvelle recrue. « Il est essentiel de mettre en place un bon plan d’intégration tout en précisant les attentes », conclut Mme Côté.