Grossesse en entreprise : un guide pour leaders visionnaires

11-05-2023
Le soutien aux mères enceintes et aux parents durant la phase de grossesse est une danse délicate qui, si elle est bien menée, peut garantir le bien-être et la productivité des employé.e.s, tout en instaurant une atmosphère de respect et d'inclusion !
Rédigé par :
Author
Victoire Bejjani, Pratiques RH
Grossesse en entreprise.

Le tourbillon d'émotions qu'éprouve une future mère est un cocktail captivant, mêlant euphorie, anticipation et une pointe d'inquiétude face à l'équilibre entre maternité et carrière.

Afin de soutenir ces héroïnes du quotidien, quelques entreprises pionnières mettent en place des mesures adaptées comme le télétravail ou l’affectation à des postes moins exigeants, des horaires aménagés avant et après le congé maternité ou encore un accompagnement sur-mesure. Malheureusement, ces pratiques ne sont pas encore la norme, mais elles sont d'autant plus précieuses en ce jour consacré à la célébration de la maternité. Clin d'œil à la fête des Mères !

Dans un contexte où le phénomène de « mother washing* » reste existant, des entreprises cherchent à véritablement prendre en compte les défis auxquels sont confrontées les femmes actives enceintes ou mères.

RQAP : surprises et rebondissements

  1. En 2022, 74% des employeurs ont soutenu l'extension des prestations de paternité, parentales et d'adoption, passant de 52 à 78 semaines. Cela représente une hausse impressionnante de six points de pourcentage par rapport à 2021, où 68% des répondants étaient favorables à cette mesure.

  2. En 2022, 73% des employeurs ont approuvé l'ajout de semaines supplémentaires de prestations pour les parents qui se partagent un minimum de semaines de prestations parentales ou d'adoption. Bien que cette proportion soit identique à celle de l'année précédente, elle est nettement plus élevée en 2022 chez les répondants vivant en dehors de Montréal et Québec, atteignant 77%.

Selon une étude américaine réalisée par Bright Horizon en 2019, le plus grand service de garde d'enfants aux États-Unis, le nombre de femmes anxieuses à l'idée d'annoncer leur grossesse a augmenté, passant de 12 % à 21 %. La principale raison ? La crainte d'un impact négatif de la maternité sur leur carrière professionnelle. En effet, un sondage LinkedIn mené en France révèle que 84 % des femmes estiment que devenir mère a influencé leur parcours professionnel, particulièrement dans les PME où elles se sentent vulnérables, car l'absence de remplaçant.e.s potentiel.le.s exacerbe leur crainte de ne pas retrouver leur poste.

Contenu supplémentaire

Lorsque l'on parle de la France, il est à noter qu'elle a instauré des mesures spécifiques pour accompagner les femmes enceintes sur le lieu de travail. Par exemple, la loi prévoit qu'une femme enceinte peut bénéficier d'une réduction de son temps de travail d'une heure par jour. Ces normes font partie intégrante de leur démarche visant à promouvoir un environnement de travail plus équilibré et inclusif.

Cela dit, le Canada se distingue par l'évolution constante et l'amélioration de ses politiques relatives aux congés parentaux et au soutien des femmes enceintes au fil des dernières décennies.

Mettre fin à la discrimination sur le lieu de travail

Au Québec, refuser un emploi à une candidate en raison de sa grossesse est illégal. Mais comment prouver que le refus est lié à la grossesse ? Elles sont parfois mises à l'écart et victime de conduite vexatoires pendant cette période, pour finalement être remplacées ou refusées sans explication.

Engageriez-vous une femme enceinte ? Si la question peut sembler étonnante - et discriminatoire, advenant une réponse par la négative - elle soulève un profond malaise, tant pour les femmes concernées que pour les employeurs. Bien que certains directeurs.trices puissent considérer cette situation comme « trop risquée », il est important de rappeler que la discrimination est interdite par la charte des droits et libertés de la personne.

Elle peut se manifester de diverses manières, comme le refus d'embauche, la réduction des responsabilités professionnelles, des commentaires désobligeants ou un traitement différencié.

Il est essentiel que les entreprises placent l'humain au cœur de leurs préoccupations, valorisant les femmes en tant que professionnelles compétentes et indispensables. Cela a un impact sur on seulement fidéliser leurs employé.e.s, mais aussi découvrir de véritables pépites de talent !

L'ascension spectaculaire des femmes dans le monde du travail

Les femmes jouent un rôle primordial dans le tissu social et économique de notre société. Qu'en est-il des futures mères et des parents ? Ils sont tout aussi indispensables.

Loin d'être un fardeau, elles représentent une réalité économique incontournable. D'après Statistique Canada, en moyenne, 81 % des femmes du principal groupe d'âge actif étaient en emploi au cours de l'année 2022, atteignant le taux annuel le plus élevé depuis 1976. Ce chiffre est en hausse de 1,3 point de pourcentage par rapport à 2019, démontrant l'implication croissante des femmes sur le marché du travail.

C'est pourquoi il faut mettre en lumière les bonnes pratiques que chaque entreprise pourrait personnaliser et adopter afin de favoriser un meilleur équilibre travail-vie personnelle !

AVANT LE CONGÉ MATERNITÉ
  1. Offrir des options flexibles comme le télétravail ou l'affectation adaptée pour les futures mères
  2. Encourager des moyens de transport plus sûrs et confortables pour préserver la santé et le bien-être
  3. Accélérer la validation de la période de probation pour sécuriser le statut professionnel
  4. Présenter des opportunités de promotion avant le congé maternité pour projeter un avenir rassurant et stimulant
  5. Instaurer une ambiance bienveillante et sereine pour accueillir les futures mères
  6. Autoriser les absences nécessaires pour des rendez-vous médicaux ou pour préparer l'arrivée de l'enfant
APRÈS LE CONGÉ MATERNITÉ
  1. Continuer à offrir des alternatives aux transports en commun, en considération de la santé de la mère et de l'enfant
  2. Assurer la stabilité d'emploi malgré l'absence temporaire
  3. Réaffirmer les perspectives de carrière et d'évolution pour maintenir l'engagement professionnel
  4. Maintenir une ambiance positive et rassurante pour accueillir le retour des mères
  5. Offrir des options flexibles comme l'allaitement sur place si un CPE est à proximité, ou la reprise de travail à mi-temps pour une transition en douceur.

La cerise sur le sundae serait que les employeurs ou les services des ressources humaines élaborent une charte « spéciale maternité ». Cette dernière pourrait inclure des dispositions comme un télétravail à temps plein et une demi-journée d'absence rémunérée par semaine durant le premier mois, ainsi que des horaires adaptés pour les trois mois suivant le retour de congé maternité. Cette charte offrirait aux futures mères une tranquillité d'esprit, leur permettant de comprendre clairement leurs droits sans avoir à solliciter constamment le service RH.

Promouvoir un congé maternité adapté, sans compromettre la carrière des employé.e.s, n'est pas un rêve, c'est à la portée de tous et toutes !

En allégeant leur charge mentale et dissipant leurs craintes d'être mal perçues, cette charte peut s’inspirer du programme « Pour une maternité sans danger » (PMSD) de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité au travail (CNESST), qui encourage notamment le maintien en emploi des travailleuses enceintes ou qui allaitent. Le rôle des employeurs est déterminant pour soutenir les travailleuses souhaitant bénéficier de ce programme.

Un atout majeur pour les employeurs

  1. En offrant un cadre de travail bienveillant et adapté aux besoins des collaboratrices enceintes, les employeurs renforcent leur rétention de talents et encouragent leur retour après leur congé maternité
  2. En soutenant activement la parentalité, les entreprises cultivent un environnement professionnel diversifié et inclusif, qui stimule la performance et l'innovation en son sein
  3. En déployant des initiatives pour aider les parents et les femmes enceintes, les entreprises témoignent de leur engagement envers la responsabilité sociale et contribuent au mieux-être de la communauté

De plus en plus de salarié.e.s sur LinkedIn partagent leurs expériences et saluent les employeurs québécois qui les soutiennent en offrant un congé maternité serein et flexible. « En avril dernier, je suis partie en congé maternité en annonçant une promotion au poste de Conseillère principale. (Quel employeur moderne de 2022 !) » ou « En 2022, avec l'organisation du Groupe CH, pas besoin de choisir. Je suis fière d'être à la fois maman et gestionnaire. » Les mères expriment ouvertement leur gratitude !

Innovation et soutien pour les parents en entreprise

Au-delà de la grossesse, la parentalité reste un défi majeur pour les parents qui doivent jongler entre travail et prise en charge de leurs enfants. « J'ai inscrit mon fils sur la liste d'attente de la Place 0-5 il y a plus de six mois, et je n'ai toujours pas trouvé de place. Je fais tout mon possible pour concilier mon travail et les soins à apporter à mon enfant », confie Stéphanie, une résidente de Ville-Marie à Montréal, qui est la mère d'un enfant d'un an.

Dans une perspective de soutien aux parents, les entreprises peuvent envisager des collaborations avec des Centres de la Petite Enfance (CPE) proches de leurs locaux, ou même d'aménager des espaces de travail compatibles avec la présence d'enfants. Ces initiatives allègent le quotidien des parents et favorisent un meilleur équilibre entre les sphères professionnelle et familiale.

Maternité en berne

Selon une publication « Pour une maternité sans danger » produite par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) en 2022, le nombre estimé de naissances chez les femmes en emploi a diminué de 8,8 % par rapport à 2019, pour atteindre 57 529 en 2020. Le ratio du nombre estimé de naissances des femmes en emploi par rapport au nombre total de travailleuses a également diminué, passant de 5,3 % en 2017 à 5,1 % en 2020.

Prenons l'exemple inspirant de l'Université de Montréal (UdeM). En tant qu'institution avant-gardiste, l'UdeM a su saisir l'importance de cette problématique et a déployé des mesures spécifiques pour accompagner les parents parmi ses étudiant.e.s et son personnel. En proposant plusieurs garderies sur son campus et en cultivant un environnement accueillant, l'UdeM favorise l'équilibre entre les études, le travail et la parentalité.

De plus, le coaching est un moyen efficace et rentable, financé par les employeurs, pour soutenir et accompagner les employées qui reviennent d'un congé maternité. Par exemple, l'Alberta Women's Science Network a créé un programme spécifique pour aider les femmes travaillant dans le milieu universitaire à « retourner au travail après une absence de deux ans ou plus ». De telles initiatives permettent de maintenir les talents qui pourraient autrement se sentir déconnectés ou perdus lors de leur retour.

Population active et démographie : une prise en compte nécessaire de l'employeur

Le Canada doit faire face à des défis démographiques importants tels que le vieillissement de la population et la baisse de la fécondité. Pour garantir un renouvellement de la population et maintenir la prospérité économique, il est crucial de soutenir ses équipes dans la parentalité.

Une nouvelle donne

  • L'ère des seniors : En 2016, une bascule démographique s'est produite : les plus de 65 ans ont détrôné les moins de 15 ans. Fertilité en berne et espérance de vie en hausse ont orchestré ce changement. Les répercussions se font sentir sur l'économie et la société, avec la pression croissante sur le système de santé et les pensions.
  • L'appel à la procréation : Face à ce défi, le Canada mise sur la relève : encourager la parentalité. Par le biais d'incitations fiscales, d'aides familiales et de services de garde accessibles, le pays cherche à stimuler son renouvellement démographique et à préserver sa vitalité économique.
  • La relève garantie : Face au départ imminent des baby-boomers vers la retraite, l'impact des nouvelles générations sur le monde du travail est crucial. Ces jeunes talents, non seulement indispensables pour maintenir la main-d'œuvre, apportent aussi une fraîcheur innovante grâce à leurs compétences et perspectives modernes.

La parentalité est l'orchestre silencieux de notre société, façonnant l'avenir en éduquant les générations montantes, en inculquant des valeurs et des compétences vitales pour un écosystème économique florissant. Cependant, il faut garder à l'esprit que jongler entre maternité et vie professionnelle est plus un parcours d'obstacles qu'un chemin tranquille.

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* « Mother washing » : Des entreprises qui prétendent soutenir les mères et les responsabilités parentales dans leur communication publique, sans pour autant mettre en place des mesures substantielles pour soutenir les mères qui travaillent dans leurs politiques et pratiques d'entreprise.
** ETC : Travailleurs équivalent à temps complet.