Parole d’experte : « La responsabilité du développement des compétences, elle appartient à tout le monde dans l’organisation. »

Cette situation n’est pas sans conséquence pour le.la salarié.e dont la performance n’est plus à la hauteur des attentes, mais aussi pour l’entreprise qui dépend du rendement de son personnel pour être compétitive. Qu’est-ce qui explique l’obsolescence des compétences en entreprise et comment y faire face ? 

Geneviève Desautels, spécialiste en développement de la main-d'œuvre, nous éclaire sur ce sujet.

Le développement des compétences au service de l’épanouissement professionnel et organisationnel

PRH : Comment lutter contre l’obsolescence des compétences ?

Geneviève Desautels : La responsabilité du développement des compétences, elle appartient à tout le monde dans l’organisation. Le.la salarié.e doit se soucier de son employabilité. De leur côté, les gestionnaires doivent songer aux besoins futurs et se demander quel est l’écart entre ceux-ci et les compétences actuelles des employé.e.s ? Elle appartient aussi à la gouvernance et au conseil d’administration.

Quand les budgets sont revus, peut-on se questionner deux ou trois fois par rapport à la pertinence de couper les fonds destinés à la formation ? Au lieu de mettre de côté ce poste budgétaire, pourquoi ne pas réviser nos processus de travail et analyser notre productivité ?

« Le facteur principal de rétention, c’est quand le.la salarié.e sent que son employeur fait augmenter sa valeur personnelle par rapport au marché. »

Souvent, les employeurs pensent que les salarié.e.s vont quitter si leurs compétences sont développées, alors que c’est plutôt le contraire. S’il est vrai que cela implique une hausse de salaire, la personne va être plus productive.

L’employé.e va offrir un meilleur rendement, donc l’entreprise va être gagnante financièrement. Cela s’applique autant aux organismes à but non lucratif qu’aux institutions publiques ou privées.

Aujourd’hui, il est possible de tirer profit de la technologie pour développer les compétences et mesurer l’évolution de l’apprentissage.

PRH : Quels facteurs expliquent l’obsolescence des compétences en milieu de travail ?

G.D.: D’une part, le développement des compétences a toujours été la patate chaude dans les organisations. C’est là où des coupes sont effectuées quand les ressources financières sont réduites et c’est là qu’on dépense lorsque des subventions sont disponibles.

Également, les gestionnaires ne savent pas toujours comment mesurer cet élément. Donc, les employeurs vont parfois offrir des formations dont la valeur ajoutée n’est pas évidente aux yeux des participant.e.s. Ils et elles ne savent pas trop si c’est pertinent d'y aller et peuvent avoir l’impression qu’il s’agit d’une perte de temps.

Également, le monde du travail se transforme et la technologie se développe à grande vitesse. Ce sont les conditions idéales pour avoir des gens dont les compétences sont obsolètes.

PRH : L’intelligence artificielle peut-elle aussi y contribuer ?

G.D. : Le danger n’est pas de se faire remplacer par l’intelligence artificielle, mais plutôt par quelqu’un qui la maîtrise. Prenons le cas d’une personne ayant un travail automatisé dans le secteur des ressources humaines, lequel consiste à faire des paies ou des activités cléricales.

Les systèmes RH pilotés par l’intelligence artificielle ne vont pas priver quelqu’un de son emploi, mais ils vont transformer la façon dont cette personne effectue ses tâches. Il faut réfléchir à ce que l’intelligence artificielle et la technologie de l’information apportent comme changements.

« On ne peut pas dire que l’intelligence artificielle ne va pas transformer le monde du travail et que l’automatisation et les autres technologies ne vont pas changer les choses. »

Si la personne n’a pas pris en charge son développement de compétences, elle n’aura plus d’emploi et pourra difficilement s’en trouver un autre ailleurs. Un autre poste aura été créé, mais les compétences devant être mobilisées pour l’occuper seront différentes.

Cet individu aura peut-être besoin de retourner à l’école, ce qui n’est pas nécessairement le meilleur scénario pour tout le monde.

PRH : Quels sont les impacts de l’obsolescence des compétences pour une entreprise ?

G.D. : Premièrement, l’entreprise va être moins productive. Nous avons déjà de gros enjeux de productivité au Québec. Pourquoi ? Les organisations n’ont pas pris en charge le développement des gestionnaires et de l’ensemble du personnel.

Elles vont donc opter pour embaucher quelqu’un d’autre dont les compétences sont davantage en adéquation avec le poste. Cette personne va devoir être formée, puis il y a une part d’incertitude : est-ce qu’elle va rester ?

Si je ne fais rien pour que cette personne développe ses compétences, je vais devoir la congédier et embaucher quelqu’un d’autre. C’est un cycle qui se répète.

PRH : Est-ce qu’on arrête de croire en la capacité des gens d’un certain âge d’apprendre de nouvelles compétences ?

G.D. : Il y a de gros biais par rapport à cela. Le développement de compétences est un aspect important dans la gestion de carrière, autant pour les organisations que pour les individus. Pourquoi présumer que les salarié.e.s vont nécessairement être fermé.e.s au changement et que leurs opinions vont être plus tranchées ?

Il est possible de bénéficier de l’expérience et de l’expertise de ces personnes pour éviter de commettre des erreurs, pour prendre de meilleures décisions. Il faut éduquer les gestionnaires sur l’âgisme, car il y en a beaucoup. 

Certaines personnes partent à la retraite, puis retournent sur le marché du travail. Elles ne quittent pas parce qu’elles ne souhaitent plus contribuer, mais parfois parce qu’il y a un manque sur le plan professionnel.

PRH : Quels sont les plus gros pièges à éviter en matière de développement de compétences ?

G.D. : Avoir le réflexe de couper le budget destiné à la formation lors de compressions économiques serait une des premières erreurs à éviter.

Le deuxième piège serait une déresponsabilisation de la part de l’employé.e et de l’employeur par rapport au développement de compétences. Il est nécessaire d’avoir des rituels de gestion permettant d’avoir cette conversation-là. Il faut également être franc concernant la direction que souhaite prendre l’organisation.

« Un.e gestionnaire doit présenter à l’employé.e son bilan de compétences et l’écart qui doit être comblé pour que cette personne puisse répondre aux nouvelles attentes. »

Il est possible que la personne ne veuille pas répondre aux nouvelles attentes. Dans ce cas, il s’agit d’une décision. Cependant, il faut soutenir l’apprentissage et accepter qu’elle ne devienne pas experte du jour au lendemain.

Le sentiment d’incompétence qui en résulte peut amener la personne à être moins enjouée, ouverte au changement et à être plus réticente à communiquer ses idées. Il faut lui donner le droit d’être moins performante. Si elle l’est autant qu’avant, c’est qu’elle n’apprend rien de nouveau.

Une autre erreur consiste à penser que tout le monde a besoin de la même formation. Les gens ne rentrent pas tous dans la même case et peuvent donc avoir besoin de formations différentes. Beaucoup d’organisations et de spécialistes en développement de compétences peuvent bâtir des formations sur mesure. Cela est d’autant plus facile à mettre à l’œuvre grâce à la formation en ligne.

En optant pour offrir la même chose à tout le monde, plusieurs vont avoir l’impression de perdre leur temps. Constatant le désintéressement d’une partie du personnel, l’employeur pourrait décider de ne pas renouveler l’expérience.

Toutefois, cette situation aurait pu être évitée avec un parcours personnalisé pour chacune et chacune, plus susceptible de répondre à des besoins spécifiques.