Harcèlement, violence, risques psychosociaux : ce que les employeurs doivent savoir

Depuis octobre 2025, la loi 27 oblige toutes les organisations, peu importe leur taille et leur secteur d’activités, à prévenir les risques psychosociaux. 

Au Québec, 85 % des entreprises comptent moins de 20 employé.e.s. « Souvent, la même personne gère les ressources humaines, la paie, les opérations et le recrutement, précise Marc-André Pedneault, expert en santé et sécurité au travail au Conseil du patronat, à l’occasion du webinaire de Global Watch portant sur les 10 tendances en santé mentale au travail. 

Dans un contexte d’incertitude économique, plusieurs employeurs font leur possible. « Ce n’est pas par manque de volonté, mais plutôt un manque de compréhension, de ressources et d’outils adaptés à la réalité des petites organisations », observe-t-il. 

Comprendre les nouvelles obligations 

Désormais, les employeurs doivent considérer la santé psychologique au même titre que la santé physique, une notion encore méconnue. 

« On demande aux organisations d’intégrer une nouvelle dimension de prévention, moins tangible que les risques physiques traditionnels », ajoute M. Pedneault. 

« Il est facile d’identifier un risque de chute ou une machine déficiente, tandis que les risques psychosociaux font référence aux relations interpersonnelles, à l’organisation du travail, à la charge de travail et au soutien organisationnel. »

- Marc-André Pedneault 

Quelles sont les obligations liées aux RPS ?

Priorité no 1 : identifier et prendre en charge ces risques, qui, selon la CNESST, comprennent : 

• le harcèlement en milieu de travail  

• la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel  

• l’exposition à un événement traumatique

Par exemple, les personnes au service à la clientèle peuvent être menacées de mort. De leur côté, le personnel pompier, ambulancier et policier est davantage exposé à des événements potentiellement traumatiques.

Le rôle des employeurs face au harcèlement

Depuis 2004, les employeurs ont l’obligation de prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail. Cela implique notamment d’identifier les comportements à risque et de mettre en place des mesures adaptées.

Harcèlement psychologique : ce qu’il faut savoir 

Le harcèlement peut prendre différentes formes, notamment des propos vexatoires, dénigrants, offensants ou diffamatoires.

Par exemple : faire des commentaires ou divulguer des informations personnelles sur l’orientation sexuelle d’un.e collègue sans son consentement.

Il est également interdit de menacer ou d’isoler volontairement quelqu’un. Les équipes doivent refuser la violence verbale, l’intimidation et la cyberintimidation.

Qu’en est-il du harcèlement sexuel ? 

La politique des employeurs doit préciser qu’il s’agit de toute forme d’attention ou d’avance non désirée, comme des regards, des contacts physiques, des insultes sexistes, des propos grossiers, des blagues ou des images à connotation sexuelle. 

Récemment, un reportage de Radio-Canada (« C’est horrible, mais au moins, elles ont dénoncé ») illustre la recrudescence des plaintes de harcèlement et de violence dans le secteur public. 

Mesures à mettre en place

Outre la politique visant à contrer le harcèlement et la violence, les experts recommandent :

• une formation en santé mentale et psychologique pour les gestionnaires 
• la mise en place d’un code de conduite sur les comportements attendus

Réagir face aux situations à risque 

Le nombre de féminicides est en hausse au Québec. Que faire si un.e employé.e est aux prises avec de la violence conjugale ou psychologique ? 

Selon la CNESST, un.e dirigeant.e doit obtenir le consentement de l’employé.e avant de contacter une ressource d’aide ou un centre d’hébergement spécialisé. En présence d’un risque sérieux de mort ou de blessures graves, il ou elle doit communiquer avec les autorités policières. 

Prenons un exemple tiré de la CNESST. Une jeune femme, Sarah, est harcelée par son ex-conjoint, qui lui envoie des messages de façon abusive et l’attend à la fin de son quart de travail. 

Dans une telle situation, l’employeur peut instaurer des mesures pour contrôler l’accès aux lieux. Il peut également encourager Sarah à faire appel aux ressources disponibles. Si la situation s’aggrave, il ou elle doit alerter les autorités. 

Bonnes pratiques à mettre en place 

• politique interne mise à jour, incluant la violence à caractère sexuel  

• processus de plainte impartial et documenté  

• formation annuelle (avec preuves conservées)

Agir en entreprise : par où commencer ?

1. Diagnostic organisationnel : une première étape essentielle 

En ce moment, plusieurs employeurs revoient leur politique organisationnelle liée aux RPS, au harcèlement, à la violence et à la déconnexion, observe Marie-Claude Pelletier, fondatrice de Global Watch. 

La première étape consiste à prendre le pouls des salarié.e.s. C’est l’une des actions concrétisées en 2024 par l’entreprise minière Gold Fields. « Nous avons d’abord réalisé un diagnostic organisationnel, puis un sondage auprès des employé.e.s », explique Christian Racine, le coordonnateur senior en service santé. 

Des groupes de discussion ont ensuite été créés afin d’identifier précisément les risques (définition plus haut dans le texte) et les facteurs psychosociaux. 

2. Mettre en place un plan d’action structuré 

Les informations recueillies permettent ensuite de prioriser un plan d’action. Chez Gold Fields, un groupe de pairs aidants a notamment été formé à l’automne 2025, réunissant des employé.e.s issus de différents niveaux hiérarchiques. 

L’entreprise minière avait déjà mis en place une culture de bienveillance axée sur des valeurs comme le respect, la collaboration et la responsabilité. 

3. Accompagner les organisations

En 2026, Marc-André Pedneault souligne que l’un des principaux enjeux réside dans l’accompagnement des employeurs. 

Il est essentiel de les soutenir dans l’adoption de ces nouvelles pratiques et dans le développement d’approches de prévention concrètes. Il s’agit d’un véritable changement de culture. 

Développer des pratiques concrètes en entreprise

Se poser les bonnes questions 

Jessy Riel accompagne les organisations en posant notamment les questions suivantes :

• Que pensez-vous de la charge de travail ?

• Le climat est-il respectueux ?  

• La confiance est-elle présente ?  

• Les décisions sont-elles équitables ? 

Autonomie et reconnaissance : des leviers clés 

Sur le terrain, elle évalue notamment l’autonomie des salarié.e.s. « C’est un sujet dont on ne parle presque jamais, dit-elle. Pourtant, il s’agit d’un facteur de protection. Les salarié·e·s ont-ils une réelle capacité d’influencer leurs tâches ? » 

Parmi les facteurs de protection, la reconnaissance — souvent négligée en entreprise — demeure essentielle. Lors du webinaire de Global Watch, le porte-parole d’Énergir, Alexandre Hubert, a expliqué que 160 personnes ont été formées à la reconnaissance et à ses bénéfices. 

« Il s’agit d’un lien social important au travail », souligne-t-il. Cette initiative a eu des effets concrets, notamment sur l’absentéisme et la diminution des congés de maladie.

Attention aux erreurs fréquentes

Dans ses formations, Mme Riel observe que les gestionnaires associent parfois un RPS à un.e employé.e en difficulté. « C’est une erreur, note-t-elle. Plusieurs ont tendance à cibler l’individu plutôt que les causes organisationnelles. » 

Certaines erreurs reviennent fréquemment :

• croire qu’une petite organisation ou un OBNL est exempté  

• se limiter à une politique sans suivi  

• négliger le registre des plaintes 

Des responsabilités partagées  

Au fil de la formation, les gestionnaires saisissent mieux les nuances. « Ces nouvelles obligations représentent une occasion d’amélioration pour les employeurs, explique Mme Riel. Les responsabilités sont partagées entre dirigeant.e.s et employé.e.s, avec pour objectif de maintenir un environnement sécuritaire, tant sur le plan physique que psychologique. » 

Dans une entrevue à Pratiques RH, l’avocat Georges Samoisette-Fournier rappelle que ces obligations reposent sur trois principes : 

1. prévoyance : identifier les risques  

2. efficacité : mettre en place des mesures  

3. autorité : instaurer une culture de prévention

Au-delà des obligations, c’est une occasion concrète d’améliorer les milieux de travail.

« Ce dont on est le plus fier, conclut Christian Racine, coordonnateur senior à la santé chez Gold Fields, c’est la collaboration et l’implication des équipes dans les initiatives de santé et de bien-être au travail. Cela fait désormais partie intégrante de la culture organisationnelle. »