Congés de maladie en hausse : fuite, protection ou signal d’alarme pour les employeurs ?

Plusieurs employeurs connaissent bien la situation. Face au départ d’un talent non remplacé, les autres membres de l’équipe augmentent la cadence et rament dans la même direction. Au même moment, quelqu’un tombe au combat. 

Puis, le lundi matin, la gestionnaire, mal à l’aise annonce, d’un ton empathique : Henri est en congé de maladie. Les collègues autour de la table se regardent d’un air entendu. Une fois de plus, il faudra faire plus avec moins…

Pourquoi le nombre d’absences liées à un congé de maladie est-il en recrudescence comme le rapporte un dossier de La Presse ? Est-ce une fuite, une protection ou un signal d’alarme ?

« L’arrêt de travail est assurément lié à un mécanisme de protection et de survie et à la quantité de stress qu’un être humain peut vivre », raconte Julie Allard, psychoéducatrice à la direction du bien-être au travail et innovations au Groupe Evie. 

L’employeur doit-il se méfier de ces personnes qui partent soudainement en congé de maladie ? Les cas d’abus seraient rares. « Il s’agit d’une minorité qui veut profiter du système, explique l’experte. Dans ma pratique, je vois surtout des arrêts de travail nécessaires. Les gens n’ont pas le choix de s’arrêter en raison de leur état d’épuisement. »

60 % 

De toutes les causes d’absences confondues dans les organisations sont liées au  cancer, aux maladies cardiovasculaires, aux troubles musculosquelettiques (hernie discale, syndrome du canal carpien, tendinite) ainsi qu'aux troubles mentaux courants comme la dépression, les troubles anxieux, les troubles bipolaires, les dépendances, le stress post-traumatique ou les troubles alimentaires (anorexie, boulimie).

500 000 Canadiens 

Les troubles dépressifs touchent près d’un demi-million de travailleur.ses canadien.nes âgé.e.s de 25 à 64 ans, selon l’Organisation mondiale de la santé (OMS), qui a publié cette donnée en 2020. À l’échelle mondiale, le nombre atteint 300 millions de personnes. La dépression pourrait devenir, d’ici 2030, la première cause de maladie dans le monde, selon le spécialiste Marc Corbière.

Gestionnaires ou employés : qui sont les plus touchés ?

Les employé.e.s, en général, se prévalent davantage des arrêts de travail. Pourtant, les gestionnaires, en raison de leur rôle, présentent un taux de stress psychologique plus élevé que la moyenne.

Une gestionnaire a confié récemment à l’équipe du Groupe Évie : « Je suis restée au travail parce que je ne voulais pas mettre mon équipe dans le pétrin. »

D’autres vont renchérir : « J’ai bien trop de responsabilités : je ne peux pas m’arrêter. » Ces personnes, bien que présentes physiquement au travail, manifestent cependant des signes de fatigue, de stress et d’épuisement, selon Julie Allard. Malheureusement, plusieurs peuvent se tourner vers l’alcool ou l’automédication, déplore la spécialiste. 

« Afin de s’adapter à une situation de stress ou à des émotions en crescendo, le congé de maladie devient un facteur de protection face à la surcharge émotionnelle. »

- Julie Allard, psychoéducatrice au Groupe Évie

Les autres sources inhérentes de stress et les obligations de l’employeur

En cette période d’incertitude économique, plusieurs personnes demeurent fragilisées par d’autres éléments, parfois extérieurs au travail. Il peut s’agir de la perte d’un être cher, d’un stress financier ou encore d’une séparation.

Les conflits entre collègues constituent aussi une source fréquente de stress, tout comme plusieurs autres facteurs liés aux risques psychosociaux. « On se retrouve dans un état d’hypervigilance. Le stress n’est pas uniquement lié au travail et les capacités d’adaptation sont étirées au maximum. Une goutte s’ajoute et le vase déborde », illustre Julie Allard.

À l’ère de la Loi 27, les employeurs au Québec doivent se préoccuper des RPS, qui regroupent l’ensemble des facteurs liés à l’organisation du travail, tels que :

• la surcharge de travail ;
• le manque de reconnaissance ;
• le stress ;
• le harcèlement ;
• la violence à caractère sexuel ;
• la violence (y compris conjugale ou familiale) ;
• le droit à la déconnexion ;
• l’incivilité ;
• le manque d’autonomie.

En 2026, les employeurs auront l’obligation d’identifier, d’analyser et de prévenir ces risques pouvant affecter la santé mentale, l’absentéisme, le roulement de personnel et la productivité. Les entreprises qui ne respectent pas les exigences de la loi s’exposent à des amendes.

Questionner les causes des arrêts maladie 

Dans son travail quotidien, Julie Allard se rend dans les entreprises pour « cartographier » le stress au travail. L’employeur (ou une personne responsable) peut aussi effectuer cette démarche en questionnant en profondeur les causes des arrêts de travail.

• S’agit-il de la charge de travail ?
• De la qualité du leadership ?
• Est-ce que les employé.e.s ressentent un sentiment de reconnaissance face au travail accompli ?

Oser montrer sa vulnérabilité au travail 

Trop souvent, les membres du personnel d’une organisation attendent trop longtemps avant de témoigner de leur fragilité. 

« Y a-t-il de la place pour lever la main et dire : vous savez, je viens de perdre un être cher. Je suis incapable de me concentrer. Cette semaine ou ce mois-ci, je ne suis pas en mesure d’accomplir telle tâche. Sommes-nous réellement ouvert.e.s à la vulnérabilité ? Ce mot est encore perçu comme quelque chose de péjoratif », martèle Julie Allard. 

Mythe à déconstruire durant le congé de maladie 

Durant le congé de maladie, est-ce que le.la gestionnaire doit garder contact avec l’employé.e ? Il s’agit d’un mythe à déconstruire, selon Mme Allard. 

« Si un.e collègue se fracture la jambe, on va lui demander comment se déroule sa réadaptation. À l’inverse, on est beaucoup plus frileux envers l’employé.e en congé de maladie en raison d’une blessure psychologique. »

Mme Allard estime nécessaire de conserver un lien avec la personne en arrêt de travail. « Nous sommes des êtres relationnels. Il est important d’entretenir la relation avec la personne en congé de maladie. On peut simplement dire sans pression : comment ça va? On pense à toi. »

Le maintien d’un contact avec l’employeur facilite grandement le retour au travail. « Dans ma pratique, j’ai vu un grand nombre de personnes extrêmement anxieuses au moment de leur intégration en emploi. Sans contact depuis plusieurs mois avec l’employeur, la personne a l’impression d’être mise de côté. »

L’avis de Louis-Jean, survivant d’un cancer ; pendant l’arrêt de maladie, il est important de continuer d’inviter la personne à des activités sociales à l’extérieur des heures de travail. Peut-être il y a aura-t-il des refus, mais l’invitation fait réellement plaisir à recevoir. Combattant la maladie l’an dernier, le jeune homme de 26 ans ressent alors le sentiment de faire partie de l’équipe.

Des accommodements essentiels à mettre en place 

Le spécialiste Marc Corbière a élaboré un outil comprenant une liste de 57 accommodements afin de faciliter le retour au travail. En premier lieu, l’employeur a intérêt à clarifier le rôle du chef ou de la cheffe d’équipe, mais aussi celui des collègues, qui peuvent grandement contribuer à la réussite du retour.

Par-dessus tout, la réussite du retour au travail est conditionnelle à la qualité des relations sociales et au climat organisationnel.  D’où l’importance, selon Mme Allard de préciser les attentes et rôles de chacun.e. La reconnaissance du travail et son alignement avec les valeurs de l’entreprise constituent également des leviers importants.

Le plus important des accommodements, selon Louis-Jean, c’est de respecter le retour progressif à temps partiel.

Sentiment d’efficacité et compétence : en baisse ou en hausse ? 

Au retour au travail, il se peut que la personne ressente un faible sentiment d’efficacité et doute d’elle-même. L’employeur doit vérifier si l’employé.e dispose des bonnes stratégies pour surmonter ses défis professionnels. Lui laisse-t-on suffisamment de temps pour accomplir ses tâches ?

Il faut aussi tenir compte du niveau de pression perçue ainsi que des exigences psychologiques liées au poste. De plus, l’employeur doit être en mesure d’évaluer la relation de proximité entre le.la gestionnaire et le ou la collègue qui accompagne ce retour au travail.

Le secret de la réussite est intimement lié à une communication saine. « On discute avec la personne de ce dont elle a besoin, conclut Julie Allard. Il s’agit de la responsabilité de l’employé.e de nommer les choses et d’établir ses limites. »

Peu à peu, un jour et une semaine à la fois, la personne reprend son rythme et retrouve le sentiment de fierté lié au travail accompli.