Santé et bien-être au travail : la priorité no 1 des employeurs en 2026

Une statistique en nette hausse par rapport à une enquête similaire menée en 2023. « En deux ans, la priorité accordée à la santé mentale et au bien-être des équipes est passée de la 9e à la 1re position », souligne Marie-Claude Pelletier, présidente fondatrice de Global-Watch, le 19 mars dernier, à l’occasion du dévoilement des 10 tendances en la matière. 

Un véritable levier de performance et d’engagement, a renchéri la présidente du Conseil du patronat du Québec, Michelle Llambías Meunier. Lors de cette rencontre virtuelle, plusieurs organisations ont partagé leurs initiatives.  

• Énergir implante un programme favorisant la reconnaissance au sein de ses équipes.  
• L’entreprise minière Gold Fields a mis en place un comité de 8 employé.e.s chargé de recenser les besoins liés aux risques psychosociaux (RPS). 
• Le leader mondial Sodexo déploie un programme de formation destiné à ses gestionnaires, intitulé LEC (Leadership Empathique et Collectif).  

Tendance no 1 : entre dissimulation et obligation d’agir 

Si le monde du travail témoigne d’une plus grande ouverture face aux enjeux de santé mentale, Mme Pelletier observe toutefois une persistance de la stigmatisation. Les personnes en emploi hésitent encore à dévoiler leur véritable état, par crainte du jugement ou de répercussions professionnelles. 

1 travailleur sur 2 dissimule son état de santé mentale, selon un sondage Léger publié en février 2026. 

1 sur 4 — principalement des jeunes et des femmes — cache un état d’épuisement. De leur côté, les hommes, se sentant moins interpellés par les enjeux de santé psychologique, demeurent plus réticents à demander de l’aide. 

Pistes d’action

• Favoriser un climat de confiance et de sécurité psychologique.
• Mettre en place un plan d’action structuré en matière de RPS, incluant la prévention de la violence et du harcèlement.
• Intégrer des pratiques de bienveillance et de reconnaissance dans les approches de gestion RH.

«  La santé mentale ne se règle pas par un programme isolé, mais bien par une gestion du changement authentique et courageuse. »

- Marie-Claude Pelletier, fondatrice de Global-Watch

Tendance no 2 : gestionnaires et dirigeants : attention à l’effet domino 

Dans un contexte où le climat de travail se complexifie, les gestionnaires et les professionnel.le.s RH arrivent à bout de souffle, rapporte Mme Pelletier. 

« Les gestionnaires de proximité sont devenus le principal soutien émotionnel de leurs équipes. Il s’agit d’une charge de travail invisible, non documentée et non reconnue. » 

Détresse des gestionnaires 

Mme Pelletier met en garde les dirigeant.e.s face à cette réalité grandissante : « On assiste à une augmentation des comportements liés aux dépendances à l’alcool et aux drogues. » 

Ce qu’il faut savoir 

Le déclin mondial de l’engagement des salarié.e.s s’explique en grande partie par une baisse marquée de l’engagement des gestionnaires eux-mêmes. Ce désengagement crée un véritable effet domino, illustre Mme Pelletier. 

Résultat : une diminution de la performance, une hausse de l’absentéisme et une augmentation du roulement de personnel. 

Escalade des conflits et diminution de l’engagement 

La tendance no 3, relations interpersonnelles fragilisées, met en lumière une détérioration du climat social, marquée par une hausse des incivilités et un manque de respect au travail. 

Pistes d’action 

• Prioriser une politique organisationnelle axée sur le respect, et renforcer les compétences en civilité et en communication non violente par des formations adaptées. 

Favoriser de meilleures connexions humaines 

Face au déclin de l’engagement (tendance no 4), le webinaire de Global-Watch souligne l’importance de recréer des liens authentiques entre les personnes. 

31 % des employé.e.s sondé.e.s dans l’étude de Global-Watch occupent un deuxième emploi en raison du coût de la vie. 

Mme Pelletier rappelle que l’équilibre travail-vie personnelle est désormais un facteur clé de rétention : « Les employé.e.s ne recherchent plus uniquement un salaire, mais aussi de la flexibilité, un horaire souple et des modalités de travail hybrides ou à distance. » 

Pistes d’action 

• Instaurer un dialogue ouvert avec les équipes pour mieux comprendre leurs sources de motivation.
• Favoriser l’autonomie et offrir une rétroaction régulière.
• Ajuster la charge de travail tout en redonnant du sens aux tâches.

« Face au retour au bureau, Mme Pelletier observe une frustration croissante : la clé pour les employeurs est de justifier les raisons plutôt que d’imposer des politiques rigides qui risquent d’éroder la confiance des équipes. »

Bien-être financier et intelligence artificielle au travail 

Face à la hausse du coût du logement et du panier d’épicerie, plus de la moitié des travailleurs et travailleuses vivent une forme d’insécurité financière. Ce stress a des répercussions directes sur la rétention et la productivité, comme le met en lumière la tendance no 5, consacrée au bien-être financier. 

Piste d’action 

• Offrir des formations en littératie financière aux employé.e.s afin de mieux les outiller face à ces enjeux.  

La tendance no 6 porte sur l’arrivée de l’intelligence artificielle dans le monde du travail. « L’IA devait permettre d’alléger les tâches et d’augmenter l’efficacité », précise France St-Hilaire, professeure à la Faculté de médecine et des sciences de la santé communautaire de l’Université de Sherbrooke. 

Si l’IA contribue effectivement à réduire la charge cognitive et certaines tâches répétitives, elle suscite aussi des inquiétudes. La crainte de perdre son emploi vient accentuer les risques psychosociaux. 

Piste d’action 

• Adopter une approche encadrée de l’IA, en proposant des formations qui intègrent des dimensions éthiques et préventives.  

Tendance no 7 : l’EDI et son mouvement de balancier 

La 7e tendance met en lumière les effets des évolutions du discours autour de l’équité, diversité et inclusion (EDI). Sous prétexte d’éviter toute polarisation, certaines organisations choisissent de s’éloigner de ces notions, rapporte Mme Pelletier. D’autres maintiennent l’inclusion dans leurs stratégies, tout en mettant davantage de distance avec la diversité dans leurs démarches. 

Sur le terrain, Mme Pelletier observe un contraste marqué entre les grandes entreprises et les PME, qui commencent tout juste à s’approprier ces enjeux. Aujourd’hui, l’EDI est de plus en plus perçue comme une manière pragmatique d’incarner les valeurs organisationnelles. Cela implique notamment de mieux tenir compte des réalités vécues par les femmes. La ménopause, souligne Mme Pelletier, devient un enjeu à part entière : « Une femme sur 10 va quitter le marché du travail si ses symptômes ne sont pas pris en charge. » 

Les employeurs sont également appelés à mieux intégrer la neurodiversité, notamment les employé.e.s vivant avec un TDAH. L’objectif, précise la présidente de Global-Watch, est d’aller vers une conception universelle du travail, plutôt que de multiplier les mesures d’exception selon les profils. 

Tendance no 8 : bâtir la résilience face aux changements climatiques 

À l’ère des catastrophes climatiques, de plus en plus de personnes sont affectées par des phénomènes météorologiques extrêmes, qui exacerbent certaines maladies chroniques comme l’hypertension, les maladies cardiaques ou l’asthme. 

1 travailleur sur 3 est exposé directement à des risques climatiques, tels que la chaleur extrême, la pollution ou des événements violents comme des pluies diluviennes. 

1 employé.e sur 4 est touché.e par l’éco-anxiété. 

Pistes d’action 

• Intégrer des technologies portables pour surveiller l’exposition à la chaleur et prévenir les risques liés au stress thermique.  
• Mettre en place des mesures de soutien adaptées en cas de catastrophes climatiques. 

Des retombées bénéfiques 

Enfin, la tendance no 10 met en lumière les effets concrets des initiatives en prévention, en santé et en mieux-être au travail. Les organisations observent notamment une hausse de la productivité, ainsi qu’une diminution des coûts liés à l’absentéisme et au roulement du personnel. 

En un an, précise Mme Pelletier, une entreprise de 500 employé.e.s pourrait économiser jusqu’à 1,7 million de dollars, soit environ 3 400 $ par personne. 

Trois actions simples pour amorcer le mouvement 

Mme Pelletier recommande d’abord aux employeurs de mieux se familiariser avec les notions d’incivilité, de harcèlement et de santé psychologique. Il s’agit ensuite d’identifier les enjeux propres à leur organisation afin de mettre en place des mesures adaptées. 

Enfin, dans un contexte marqué par les tensions et l’incertitude, elle insiste sur l’importance de recréer des liens authentiques entre collègues et équipes. Ces échanges, loin des écrans, contribuent à instaurer un climat de travail sain et à renforcer le respect, la collaboration, l’innovation et, ultimement, l’engagement.