Leadership authentique : transparence, intégrité et connaissance de soi au cœur de la gestion

Quels sont les bénéfices du leadership authentique dans un environnement de travail où toute vérité n’est pas bonne à dire ? 

Le leadership authentique : une force à posséder ou à développer ?

La croyance selon laquelle le leadership est inné a longtemps persisté, met de l’avant Chloé Fortin-Bergeron, professeure en gestion des ressources humaines à l’Université du Québec à Trois-Rivières. Maintenant, il est plutôt envisagé comme un aspect pouvant être développé lorsque les gestionnaires sont plus sensibles à l’impact de leurs comportements auprès du personnel.  

Cindy Beaupré, DBA (c), EMBA, ACC, spécialiste en développement du leadership organisationnel abonde dans le même sens, en soulignant que ce processus développemental s’inscrit « à travers le temps et les expériences, mais également la réflexion et l’ajustement des pratiques de gestion. »

Pour savoir comment développer un leadership authentique, il faut tout d’abord comprendre qu’il s’acquiert en réalisant que les comportements positifs ont un impact sur les autres, relève Mme Fortin-Bergeron.

Comme antécédent au développement du leadership authentique, la littérature scientifique nous rappelle qu’il y a notamment les ressources personnelles, c’est-à-dire le capital psychologique des individus, explique Mme Beaupré.

Cela inclut la confiance, l’optimisme, l’espoir et la résilience. Si la personne développe cela, elle sera mieux outillée pour comprendre les réactions et maintenir la cohérence dans l’action, même dans un contexte de pression.

Un contexte organisationnel positif, perçu comme étant juste, va également y contribuer en créant un terrain propice à la manifestation de comportements authentiques.  

Les 4 dimensions du processus développemental  

Cindy Beaupré relève que la perspective morale intériorisée est une dimension centrale au développement du leadership authentique. Elle permet aux gestionnaires de prendre des décisions alignées, d’agir en accord avec leurs valeurs et non seulement de répondre aux pressions externes.

« Pour agir conformément à ses valeurs, il faut d’abord les connaître », ajoute Chloé Fortin-Bergeron. Avoir une bonne conscience de soi est donc essentiel, poursuit l’experte. 

Bien se connaître implique aussi d’être en mesure d’identifier ses faiblesses, tout autant que ses forces. Des outils intéressants existent pour y arriver, considérant qu’il s’agit d’un aspect pertinent à évaluer.

Pour s’améliorer et être en mesure de mieux intervenir auprès des autres, un.e leader authentique sera ouvert.e à la rétroaction des membres de son équipe. Il ou elle sera aussi capable d’amener les autres à identifier leurs forces et à les utiliser dans le cadre de leur travail.

Chloé Fortin-Bergeron souligne l’importance de la transparence relationnelle dans ce processus. « Il s’agit de se montrer comme on est, d’être vrai. » Pour les leaders, cela implique de partager leurs intentions et leurs raisonnements, explique Cindy Beaupré. Cette franchise renforce la confiance, bien que cela ne signifie pas qu’il faille tout dire. Cela consiste plutôt à communiquer avec justesse et clarté. 

« Pour être authentique, il faut avant tout bien se connaître pour savoir ce qui est important pour nous. »

- Chloé Fortin-Bergeron, Ph.D., CRHA, professeure en gestion des ressources humaines chez UQTR 

Le traitement équilibré de l’information est aussi essentiel, poursuit-elle. Il faut être capable de prendre en compte différents points de vue avant de décider. Cela limite les biais cognitifs, tout en améliorant la qualité des décisions. 

C’est aussi accepter de voir sa prise de position contestée avant de rendre une décision, ajoute Mme Fortin-Bergeron.  

Le leadership authentique : quels avantages ?

Le leadership authentique suscite beaucoup de confiance envers la personne qui le manifeste, car les employé.e.s savent qu’elle est transparente. S’il y a un malaise, quelque chose qui ne va pas, elle n’hésitera pas à le communiquer, affirme-t-elle.  

La confiance en soi et le sentiment d’efficacité des salarié.e.s s’améliorent également, ce qui a un impact positif sur la performance individuelle, autant qu’organisationnelle.

Ce type de leadership s’accompagne également d’un sentiment de sécurité psychologique, ajoute l’experte. Les employé.e.s sont à l’aise de communiquer leur désaccord et savent que les membres de leur équipe vont exprimer leurs opinions de façon bienveillante, même si elles sont différentes.

Ce climat de travail fait en sorte que les gens sont aussi plus à l’aise de reconnaître leurs erreurs, complète Mme Beaupré. L’engagement est aussi plus élevé, tout comme la satisfaction au travail, poursuit-elle.

« Les gens vont au-delà du travail et adoptent une approche plus collaborative », suggère Chloé Fortin-Bergeron.  

Il y a clairement une meilleure coordination entre collègues, mais aussi avec les supérieur.e.s hiérarchiques, relève Cindy Beaupré. Cela se reflète notamment par une diminution des comportements défensifs.  L’environnement de travail est plus sain, la perception d’équité et de justice est renforcée.  

L'authenticité en gestion : quelles sont les difficultés ?   

« Il existe une tension entre l’authenticité et le rôle organisationnel d’un.e gestionnaire », met de l’avant l’experte. Si une personne est authentique, elle peut entrer en conflit avec les attentes liées à son rôle, car celui-ci s’accompagne d’obligations institutionnelles, de normes, d’arbitrages et de décisions parfois impopulaires. Cela impose retenue, diplomatie et adaptation.

« Le leadership authentique requiert de rester cohérent.e sans devenir rigide, transparent.e sans être brutal.e et fidèle à ses valeurs sans perdre de vue les contraintes du rôle. »

- Cindy Beaupré, DBA (c), EMBA, ACC, spécialiste en développement du leadership organisationnel

Les études récentes insistent sur le fait qu’il est difficile de maintenir et de développer un leadership authentique sans tenir compte du contexte organisationnel. « Comment permet-il aux gestionnaires de se développer ou de quelle façon supporte-t-il l’authenticité des gestionnaires ? », questionne la spécialiste.

Dans les contextes organisationnels fortement institutionnalisés ou hiérarchisés, on est à la recherche d’un contrôle ultime de la productivité. De ce fait, l’expression du leadership authentique y est plus difficile.  

Chloé Fortin-Bergeron abonde dans le même sens, rappelant que « l’environnement de travail peut être un catalyseur au même titre qu’un frein au développement du leadership authentique ». Un.e leader authentique doit être capable de faire preuve d’intelligence émotionnelle, d’être conscient.e de ses émotions et de leur impact sur les autres.

Quelqu’un qui se fâche en réunion en raison d’une contrariété, c’est de l’authenticité. Toutefois, cela ne veut pas dire pour autant que ce comportement a sa place pour un.e leader.

Une autre difficulté repose sur le besoin de s’appuyer sur sa régulation pour être capable de filtrer l’information, car tout n’est pas nécessairement bon à dire, affirme Cindy Beaupré. Selon Chloé Fortin-Bergeron, cela réfère aux habiletés politiques du leader, lesquelles sont aussi nécessaires chez un leader authentique.  

Enfin, le niveau de conscience élevé est un autre défi à relever, met de l’avant Mme Beaupré. Un.e gestionnaire authentique se connaît réellement. Qu’il soit question de connaître ses valeurs, ses biais ou ses déclencheurs émotionnels, atteindre cette lucidité-là n’est pas inné. C’est un processus développemental qui demande du recul, de la rétroaction et un travail réflexif soutenu.  

« La mise en œuvre peut être difficile. Certaines personnes sont moins à l’aise de faire part de leurs émotions, de leurs limites », explique Chloé Fortin-Bergeron. Aller à contre-courant de l’idée communément admise selon laquelle un bon leader ne montre jamais de faiblesse peut être ardu, mais cela s’inscrit directement la logique d’un leadership qui est authentique, souligne-t-elle.