Spranger et AEC DISC: cibler les comportements et motivations pour (enfin) se comprendre au travail

Dans chaque équipe, il y a celui qui fonce tête baissée sans lire les consignes, celle qui décortique chaque détail avant d’agir, la personne qui veut que tout le monde s’entende, coûte que coûte, et son collègue qui préfère fuir le conflit en se cachant derrière son écran.  

Résultat ? Des réunions qui tournent en rond, des malentendus à répétition, et des décisions qui traînent pendant des semaines.

Et si tout cela pouvait devenir plus simple, plus fluide, grâce à un outil de compréhension mutuelle ?

Tour d’horizon du modèle Arc-en-Ciel DISC (AEC DISC) et son allié de choix, le modèle des motivations de Spranger. Un duo complémentaire pour mieux se comprendre, décider plus vite, et travailler ensemble avec plus de clarté… Et beaucoup moins de tensions !

AEC DISC : mieux saisir les comportements au travail

Rouge, jaune, vert, bleu… Le modèle AEC DISC est devenu un outil incontournable en gestion, en coaching et en communication.

L’histoire commence en 1928, avec William Moulton Marston, psychologue américain. Dans son ouvrage Emotions of Normal People, il explore la manière dont les individus réagissent à leur environnement selon deux axes :

• La perception de l’environnement (hostile ou favorable)
• La perception de leur capacité à influencer cet environnement

À cette époque, il ne s’agit pas encore d’un questionnaire, mais ses travaux poseront les bases de ce qui deviendra, plusieurs décennies plus tard, le modèle AEC DISC tel qu’il est utilisé aujourd’hui dans les milieux professionnels.

Le AEC DISC en bref

Cet outil identifie 4 grands styles comportementaux, représentés par des couleurs pour en faciliter la lecture.

• Le Dominant (D) : « On fonce, on tranche ! » 
  Pas de blabla, cet individu veut une solution et vite. L’action avant tout. 
  Forces : Décide vite, assure, gère la pression. 
  Risques : Un poil autoritaire, oublie parfois l’empathie.
  Exemple : Ventes en baisse ? Il change la stratégie sur-le-champ.
• L’Influent (I) : « Brainstorming (remue-méninges) et café ? »
  Fan d’échanges, cette personne voit chaque problème comme une occasion de discuter et innover. 
  Forces : Créative, booste les équipes, sociable. 
  Risques : Se disperse, à plus de misère à structurer ses idées.
  Exemple : Elle organise un atelier plutôt que de décider seule.
• Le Stable (S) : « Trouvons une solution ensemble. »
  Véritable joueur d’équipe, cet individu privilégie la coopération et la sérénité. 
  Forces : Écoute, apaise les conflits, pense à long terme. 
  Risques : Trop passif, évite les décisions dures.
  Exemple : Réunit tout le monde pour un consensus.
• Le Consciencieux (C) : « Attendez, on analyse d’abord. »
  Les chiffres, c’est son dada. Cette personne ne tranche qu’avec des faits solides. 
  Forces : Logique, rigoureuse, en quête d’excellence. 
  Risques : Trop minutieuse, parfois lente à agir.
  Exemple : Elle rédige un rapport béton avant toute décision.

Loin d’être une classification rigide, chaque profil présente un mélange de traits, avec certaines dominantes plus marquées.

Spranger : au cœur des motivations au travail

Le modèle AEC DISC décrit les styles comportementaux, mais il ne dit rien de ce qui pousse réellement à agir. C’est là qu’intervient le modèle de valeurs développé en 1928 par Eduard Spranger, philosophe et psychologue allemand.

Dans son ouvrage Types of Men, il propose une lecture originale des comportements humains : il met en lumière ce qui motive profondément les choix, les priorités et surtout les différentes façons d’interagir avec le monde.

« Le DISC, c’est le comment j’agis ; Spranger, c’est le pourquoi. Ensemble, ils révèlent ce qui anime vraiment chacun. »

- Josée Gélinas, maître distributeur de la méthode AEC DISC au Québec

Spranger est aujourd’hui largement utilisé en entreprise pour affiner le leadership, stimuler l’engagement ou encore orienter les recrutements notamment en complément du AEC DISC.

Les valeurs selon Spranger

Ce modèle identifie 6 grandes sources de motivation, appelées aussi valeurs dominantes. Tout le monde en possède un mélange, mais une ou deux sont souvent plus dominantes.

1. Le Théorique : « Il faut analyser, comparer, comprendre. »
   Forces : Curieux, rigoureux, méthodique. 
   Parfois détaché, trop abstrait. 
   Exemple : Avant de changer d’outil, il lit tous les rapports et benchmarks.
2. L’Économique : « Quel est le gain concret ? »
   Désire optimiser le temps, l’argent, les efforts. 
   Forces :  Pragmatique, orienté résultats. 
   Risques :  Peut négliger l’humain ou la créativité. 
   Exemple : Refuse une solution s’il n’y a pas de retour sur investissement clair.

3. L’Esthétique : « Est-ce que ça a du sens ? Est-ce agréable ? »
   Sens du beau, du design, de l’équilibre. 
   Forces : Créatif, sensible à l’expérience. 
   Risques : Moins à l’aise dans les environnements rigides. 
   Exemple : Aménage les bureaux pour plus de bien-être.

   À lire aussi

   • Quand les espaces de travail favorisent la performance et la santé des équipes
4. Le Social : « Comment aider au mieux ? »
   Des individus motivés par la coopération, l’altruisme, l’écoute. 
   Forces : Empathique, chaleureux, engagé. 
   Risques : Parfois trop centré sur les autres, au détriment des objectifs. 
   Exemple : Organise une formation pour que personne ne soit laissé de côté.
5. Le Politique : « Quelle est la meilleure stratégie pour influencer ? »
   Aime prendre les devants, orienter, convaincre. 
   Forces : Leader naturel, moteur du changement. 
   Risques : Peut chercher le pouvoir plus que le fond. 
   Exemple : Propose une nouvelle vision et cherche à rallier les équipes.
6. Le Religieux/Spirituel : « Est-ce aligné avec mes valeurs profondes ? »
   Il s’agit des personnes qui cherche du sens, ont un grand sens d’intégrité, de la cohérence. 
   Forces : Fidèle à ses convictions, éthique. 
   Risques : Rigidité possible si les valeurs sont remises en question. 
   Exemple : Refuse un projet qui va à l’encontre de ses principes.

Pourquoi ces outils font (vraiment) la différence en entreprise

En mars 2025, le taux de chômage était remonté à 5,7 %, avec 33 000 emplois perdus au Canada.

En parallèle, les postes vacants au Québec chutent : de 211 000 à 121 300 en un an.

Et la pression monte : avec l’imposition de tarifs douaniers sur les exportations canadiennes aux États-Unis, l’économie est fragilisée et les risques pour l’emploi au pays sont concrets.  

Dans ce contexte incertain, savoir ce qui motive vraiment les gens, ce qui leur donne envie de s’impliquer fait toute la différence pour les organisations qui peuvent alors :

• Adapter les missions
• Donner du sens aux objectifs communs
• Renforcer l’engagement, même quand ça tangue

Comportements + motivations : le duo gagnant des RH

Josée Gélinas, maître distributeur de la méthode AEC DISC au Québec, réitère la complémentarité des deux méthodes : « pour moi, elles ne sont pas séparables. Les deux systèmes sont complètement intégrés dans la méthode Arc-En-Ciel que nous utilisons. »

Elle insiste sur l’importance d’un accompagnement qualifié : « il faut absolument passer par un.e consultant.e certifié.e. Ce n’est pas anodin : il faut plus de 25 heures de formation pour bien lire l’intensité des couleurs, comprendre les nuances. Dire simplement « je suis rouge » n’a pas de sens. »

*Ce tableau a été généré avec l’aide de l’intelligence artificielle, à partir des croisements entre les profils AEC DISC et les motivations Spranger.

Ce que révèle l’alliance des deux modèles

Deux personnes peuvent agir de la même façon, mais pour des raisons totalement différentes. Les motivations viennent nuancer ou parfois amplifier un style comportemental. Elles expliquent ce qui donne envie d’agir, ce qui épuise, ce qui rend performant.e, ou pas.

« Les motivations sont notre carburant. Elles expliquent pourquoi certaines situations nous donnent de l’élan… ou nous freinent. »

- Josée Gélinas

Ce que ça change au quotidien dans les dynamiques d’équipe

Identifier les profils et motivations peut transformer une dynamique d’équipe. « Une équipe sans profils rouges dominants percevait une employée comme insistante et dérangeante, donne pour exemple Josée Gélinas. Identifier sa motivation utilitaire élevée a permis de comprendre son comportement et d’en faire un atout plutôt que de la juger négativement. » Ce type de déclic, selon elle, change tout.

« Quand une équipe comprend les profils de chacun.e, il y a une prise de conscience immédiate. Cela crée de la confiance, une meilleure communication… Et donc un engagement plus fort. »

Ce qu’une bonne lecture de profils permet d’améliorer

• Donner à chaque collaborateur.trice son profil et en discuter ensemble
• Créer des échanges riches, souvent pleins de surprises et de révélations
• Construire un plan de développement collectif structurant
• Éviter les erreurs d’interprétation liées aux masques comportementaux

« Lors de l’arrivée d’une nouvelle personne en entreprise, ça aide à briser la glace, à comprendre son rôle, et à mieux s’intégrer. »

- Josée Gélinas

Mme Gélinas alerte aussi sur un usage trop simpliste de ces outils : « le danger, c’est de mettre les gens dans des cases. L’IA peut aider pour la mécanique, mais elle ne lit pas les non-dits, les émotions, les regards. Elle ne remplace pas l’accompagnement humain. »

« Ces outils sont aussi pertinents pour les jeunes en insertion, à condition qu’ils.elles aient déjà un pied dans le monde du travail. Pour les jeunes en orientation ou début de carrière, c’est une vraie richesse ».

Intégrer DISC & Spranger dans une démarche EDI

Et si mieux se comprendre permettait aussi d’inclure plus intelligemment ?

La méthode AEC DISC peut devenir un levier précieux dans une démarche d'équité, diversité et inclusion (EDI). À condition, toutefois, de ne pas tomber dans les pièges des raccourcis comportementaux.

Pour éclairer cette question, Annie Girard, présidente de Consultation Alegria Consulting Inc., spécialiste en EDI, partage ses conseils. « Il faut d’abord mettre l’accent sur la compréhension de soi plutôt que sur la catégorisation. »

Mme Girard propose plusieurs clés pour intégrer ces outils dans une approche respectueuse et utile de l’EDI :

• Miser sur la complémentarité des profils
  « Chaque profil a une valeur égale et complémentaire dans un environnement inclusif. »
  • Un Rouge cherchera à faire avancer les choses rapidement.
  • Un Vert, lui, veillera à créer un climat sécurisant où chacun peut s’exprimer.
  • Ces différences deviennent de vraies forces… À condition d’être reconnues et valorisées.
• Articuler les motivations de Spranger à la diversité de pensée
  « Chaque motivation a une manière unique de contribuer à l’EDI. »
  • Un Altruiste sera engagé dans l’inclusion sociale.
  • Un Théorique défendra des approches fondées sur des données.
  • Cette pluralité de moteurs enrichit les décisions, les échanges et la culture d’équipe.
• Utiliser DISC comme un outil d’évolution, pas de classification
  « Le modèle AEC DISC devient un levier pour faciliter la communication, créer un langage commun et encourager l’adaptation mutuelle. »
  • Il ne s’agit pas de figer les individus, mais de les accompagner.
  • Tout dépend du contexte, de la posture, du moment.

« Le AEC DISC est un point de départ, pas une étiquette définitive. »

- Annie Girard

Bien utilisés, ces outils font dialoguer les différences au lieu de les aplanir. Ils rappellent que la richesse humaine ne réside pas dans les cases, mais dans la rencontre.

Et si l’essentiel à retenir, c’était ça : comprendre les profils, c’est un bon début. Les mettre au service de la collaboration, c’est encore mieux. Les utiliser avec souplesse, sans réduire qui que ce soit à une couleur, c’est là que l’intelligence collective prend tout son sens. 

Après tout, ce n’est pas parce qu’une personne est rouge qu’elle voit tout en noir ou blanc !