Tarifs douaniers : stratégies et priorités pour la main-d'œuvre québécoise

Les spécialistes en ressources humaines, rémunération et cessation d’emploi interrogé.e.s à la mi-mars, observent que le maintien des emplois demeure le principal leitmotiv des entreprises.  

Il faut garder en tête « l’après-crise des tarifs », prévient Anna Potvin,  CRHA, associée et cheffe de pratique rémunération chez Normandin Beaudry. Une leçon apprise de la pandémie.  

En 2020, des employeurs ont spontanément procédé à des mises à pied. Une erreur, selon Mathieu Beaufort, co-fondateur de la firme 1MPACT Partenaires d'affaires et CRHA. « Plus tard, au moment de la relance, ce fut difficile pour plusieurs de trouver de la main-d’œuvre qualifiée. »  

Priorité numéro 1 : réduire les coûts et augmenter la productivité  

À l’heure actuelle, la priorité des organisations réside dans la diminution des coûts d’exploitation et l’augmentation de la productivité. « La première mesure adoptée est sans contredit le gel d’embauche », constate Anna Potvin.  

Les leaders sabrent aussi dans les dépenses qui génèrent une pression sur l’entreprise, renchérit Mathieu Beaufort en prônant la création de nouvelles ententes avec les différents partenaires financiers afin d’assurer la poursuite des opérations.  

« La crise des tarifs entraîne des problèmes de liquidités pour plusieurs organisations qui font face à une hausse des coûts et une baisse de compétitivité », constate Zeïneb Mellouli, avocate chez Lavery, spécialiste du droit du travail qui collabore régulièrement avec les organisations manufacturières.  

Des solutions pour éviter les mises à pied  

Dans le secteur manufacturier, nos spécialistes confirment que la majorité des entreprises mettent en place des solutions temporaires afin d’éviter les mises à pied ou carrément la fermeture de l’entreprise. Ces mesures comprennent la restructuration, l’abolition de postes ou encore le réaménagement du temps de travail.  

Un projet prioritaire est parfois mis de côté. Entretemps, les employeurs évitent de laisser partir la main-d’œuvre qualifiée. Ces talents sont assignés temporairement à d’autres tâches, explique Me Mellouli.  

Certaines PME adoptent une réduction de la masse salariale. Cette stratégie comprend une diminution de salaire dans les postes de la haute sphère de l’organisation.  

Enfin, le temps de travail partagé devient une solution attrayante dans le domaine manufacturier. Toutefois, il faut obtenir une entente entre l’employeur, les travailleur.euse.s (ou le syndicat) et Service Canada.  

Par la suite, l’assurance-emploi compense une portion du salaire de ceux et celles qui acceptent de réduire leurs heures pendant la période de ralentissement de travail.  

Tout pour éviter la porte de sortie  

Les spécialistes en gestion des ressources humaines insistent : le dialogue est essentiel en situation de crise.  

« Face aux pressions financières, je suggère aux dirigeant.e.s de demander aux employé.e.s : quels sont les changements et même les sacrifices que vous êtes prêt.e.s à faire afin pour alléger la pression sur l’entreprise et de préserver votre lien d’emploi ? »

- Mathieu Beaufort, CRHA

De belles propositions peuvent ressortir de ce dialogue. Différentes avenues s’ouvrent, selon Frédérick Blanchette de la firme Solertia qui propose aux organisations des solutions en matière de rémunération et de gestion des ressources humaines.

• Congés sabbatiques à court terme
• Réduction de travail sur une base volontaire
• Vacances additionnelles sans solde
• Requalification professionnelle et formations
• Plan de départ volontaire
• Congés forcés

Miser sur les bonnes pratiques pour la mobilisation des troupes  

Actuellement, les organisations doivent consolider la main-d’œuvre, selon Anna Potvin. « Peu importe les décisions, dit-elle, elles ont besoin de leur personnel afin de réduire les coûts et augmenter la productivité. »

La mobilisation des troupes est étroitement liée à la réussite. « L’implication des salarié.e.s est un gros levier de mobilisation et de rétention, estime Mathieu Beaufort. En leur confiant des tâches hors de leur carré de sable habituel, cela va faire en sorte que les gens se sentent utiles. »  

« En se sentant impliquées, ajoute-t-il, les équipes auront le goût de rester et cela va renforcer leur lien avec l’employeur. »

Des stratégies d’innovation qui tiennent compte de la main-d'œuvre  

Cette période de turbulence est propice à revoir les pratiques de gestion des ressources humaines et des conditions de travail, selon Mathieu Beaufort, CRHA.  

Les équipes peuvent aussi participer à un programme de développement des compétences.  

Au quotidien, M. Beaufort est en contact avec les entreprises du secteur des métallurgies dans la région de Sorel-Tracy. En quête de solutions, elles tentent d’innover en tenant compte des idées des employé.e.s. « Cela commence par la diversification des marchés, l’optimisation de la chaîne de production qui va générer des économies à long terme. »    

La firme Solertia, de son côté, prône d’autres mesures intéressantes dont l’efficacité opérationnelle incluant l’IA, la transformation numérique, le lean management, la robotisation et l’automatisation.  

La pierre d’assise : la communication transparente  

Assurer une communication constante avec les équipes demeure la clé. Mathieu Beaufort recommande la mise en place de tribunes d’échange.  

Réuni.e.s. dans une salle, les employé.e.s peuvent poser des questions à leur supérieur.e immédiat.e. « Le but, dit-il, est d’être à l’écoute et de capter les préoccupations. »  

Depuis le début de l’année, rares sont ceux qui sont capables de prédire l’avenir. « Il faut donc entretenir le dialogue avec nos gens. Cela signifie être transparent et surtout de ne pas faire de fausses promesses qui seront impossibles de tenir », ajoute M. Beaufort.  

Programmes gouvernementaux disponibles aux entreprises

L’avocate chez Lavery, Zeïneb Mellouni, invite les entreprises à vérifier leur éligibilité concernant les programmes gouvernementaux susceptibles d’éviter les situations de fermeture, de mise à pied temporaire ou permanente. Sa firme a recensé une liste.  

En manque de liquidités ?

Des entreprises en manque de liquidités peuvent ajuster leur modèle d’affaires ou leur chaine d’approvisionnement grâce au programme FRONTIÈRE d’Investissement Québec.  

Des prêts allant jusqu’à 50 millions de dollars sont disponibles pour les entreprises exportatrices qui ont un chiffre d’affaires de 3 millions.  

Projets d’investissement

Le récent budget du ministre Éric Girard prévoit 3,5 milliards pour les projets d’investissement liés à l’acquisition de robots ou machinerie de fabrication.  

Les entrepreneurs peuvent vérifier leur admissibilité au programme Essor d’Investissement Québec qui prévoit des conditions avantageuses flexibles et des prêts jusqu’à 10 M$ pour des projets de productivité et diversification des marchés.  

Récemment, la manufacture de Portes et fenêtres Boulet de Sorel-Tracy a bénéficié d’un montant de 1,57 million qui servira à la réalisation d’un projet d’automatisation et de transformation numérique qui lui permettra d’augmenter sa productivité.  

Explorer de nouveaux marchés  

De son côté, le gouvernement fédéral octroie aux entreprises éligibles une enveloppe de 5 milliards dans le cadre de son programme Impact commercial d’EDC d’une durée de 2 ans, afin de les soutenir dans l’exploration de nouveaux marchés à l’extérieur des États-Unis.  

Augmenter les ventes au Canada et à l’international  

Les entreprises qui ont besoin de fonds de roulement pour diversifier leurs ventes au Canada et à l’extérieur des États-Unis peuvent aussi solliciter le programme Panorama qui bénéficie d’une enveloppe de 200 M$.

L’admissibilité est toutefois conditionnelle au fait que les projets doivent être réalisés au Québec. Les prêts jusqu’à 1 M$ bénéficient d’un service d’accompagnement dont des conseils stratégiques à la diversification.  

5 erreurs à éviter en cas d’abolition de postes

1. Humer un vent de panique  

Il faut éviter les mesures précipitées, dont les mises à pied. L’avocate Zeïneb Mellouli conseille les entreprises manufacturières afin qu’elles puissent adopter un bon comportement lors de la fin des emplois.  

« Je suggère de s’informer des obligations légales qui sont différentes selon les scénarios. S’agit-il d’une mise à pied temporaire, permanente et quand la mise à pied temporaire devient-elle permanente ? »

2. Susciter un faux espoir de réembauche  

Même en situation de crise, les employeurs doivent faire preuve de bienveillance et de bonne foi.  

Lors d’une mise à pied, il est inutile de rappeler la personne au travail si l’employeur a l’intention de mettre fin à son emploi. Cette façon de faire est condamnable parce qu’elle cause un préjudice en suscitant un faux espoir. Un tribunal peut accorder une indemnité pour dommages moraux à la personne qui vit cette situation.    

3. Manquer de considération lors de mises à pied  

Me Mellouli déplore que des employeurs annoncent la terminaison d’emplois lors d’une rencontre virtuelle, ou pire par voie d’huissier. « Depuis la pandémie, les personnes vivent une détresse psychologique.  L’annonce d’une fin d’emploi vient peut-être aggraver leur situation. »  

4. Laisser le personnel à lui-même  

Après l’annonce d’une mise à pied, l’employeur doit privilégier un appel de suivi à la personne concernée. Idéalement, cet entretien téléphonique est réalisé par une personne responsable des ressources humaines et non le ou la gestionnaire immédiat.e.  

« Peu importe les situations de mises à pied, l’employeur doit prévoir des outils dont l’accès à un programme d’aide aux employé.e.s (PAE), de même que la remise d’une lettre de recommandation afin que l’employé.e.e puisse transiter vers un autre emploi. »

- Zeïneb Mellouli

5. Attention au cas de force majeur  

Certains employeurs vont peut-être évoquer un cas de force majeure afin de mettre à pied du personnel.  

« Le contexte économique difficile ne peut constituer une situation de force majeure, soutient Me Mellouli. Il faut vraiment invoquer cette force majeure avec parcimonie parce que les employé.e.s ont aussi des droits. »  

Garder le cap malgré le contexte imprévisible

Les spécialistes peuvent difficilement prédire la suite. « En regardant la vague venir, bien des gens du monde des affaires se demandent s’ils vont simplement recevoir des éclaboussures ou si cela ne va pas tourner en tsunami », illustre Mathieu Beaufort, CHRA.  

« Personne n’a de boule de cristal, renchérit Me Mellouli. Toutefois, les dirigieant.e.s possède une boîte à outils qui peut être humanisée au gré des valeurs d’une organisation. »  

Les meilleurs employeurs vont trouver les solutions afin de conserver les talents, estime Anna Potvin.  

« Faire preuve de créativité, développer les compétences des employé.e.s et augmenter la productivité sont les clés de la réussite », conclut la spécialiste en rémunération.