Parole d’experte : « Être disponible au travail, ce n’est pas juste être là de corps, mais aussi d'esprit. »

Catherine Lévesque, conseillère clinique et intervenante pour Homme aide Manicouagan, organisation détentrice du Sceau Concilivi, nous présente les mesures mises en place pour favoriser un meilleur équilibre entre famille et travail, incluant les obligations liées à la proche aidance.

L’organisation a effectué la démarche dans le cadre d’un projet spécial de Concilivi portant sur la conciliation proche aidance-travail. 

La conciliation famille-travail et la proche aidance au cœur des organisations

PRH : Quelles sont les mesures offertes en matière de conciliation famille-travail ou proche aidance ?

Catherine Lévesque : Comme employeur, nous sommes responsables du bien-être de nos employé.e.s. Une meilleure conciliation famille-travail pour la proche aidance est un besoin qui existe, auquel il faut répondre.  

Cela repose sur un principe fondamental : celui qu’aucun.e salarié.e ne devrait avoir à choisir entre être auprès de sa famille et son emploi. Si quelqu’un doit porter assistance à un proche, il ne devrait pas se sentir obligé de travailler par obligation salariale.  

D’une part, la politique prévoit un congé payé pour des raisons liées à la conciliation famille-travail dont les modalités sont évaluées selon la situation spécifique de l’employé.e et la capacité organisationnelle.  

D’un autre côté, elle prévoit une mesure spécifique de compensation salariale pour certaines absences prolongées prévisibles liées à l’accompagnement d’un proche, où l’organisation s’engage à compléter les prestations d’assurance-emploi afin d’éviter une perte financière.

Dans notre politique, nous misons également sur l’importance de garder un dialogue ouvert, d'en parler avec les membres de la direction. 

PRH : Est-ce qu'il y a une limite aux absences sans salaire ?  

C.L. : Il n’existe pas de limite fixe ou prédéterminée quant à cette mesure. Toutefois, nous conservons un pouvoir discrétionnaire par rapport à cela. Voilà pourquoi nous avons prévu une clause stipulant que cette mesure doit être discutée avec la direction. Cette demande est refusée dans très peu de situations.

« Nous souhaitons offrir un cadre équitable, suffisamment souple pour s’adapter aux besoins des individus. »

Les besoins sont variés et les situations, singulières. La proche aidance va loin : il peut s’agir d'une maman qui a un cancer, d’une grand-mère atteinte d'Alzheimer ou d’un enfant qui a des besoins particuliers. 

PRH : En quoi consiste un plan de retour au travail pour la proche aidance ?

C.L. : Quand une personne s'est absentée pour une longue durée ou qu'elle a vécu une situation chargée émotionnellement, on ne fait pas abstraction de cela. C’est important pour nous de prendre un moment avec elle pour identifier quels sont ses besoins lors de son retour en travail. Nous cherchons à favoriser des conditions qui réduisent le risque d'épuisement professionnel.

Une première rencontre avec l'équipe de direction est organisée pour mettre des choses en place. Pour nous, c'est une transition. On veut augmenter son bien-être et réduire les sources de stress parce que cette personne en a vécu beaucoup.

Puis, on souhaite permettre à la personne de demeurer au travail tout en répondant aux besoins de son proche. Pour qu’elle puisse s’acclimater à cette transition, des aménagements d'horaires sont possibles, tout comme une révision temporaire des tâches.  

Pour certaines personnes, cette mesure permet de reconnaître qu'à certains moments de la vie, il peut être plus difficile de soutenir le même niveau de présence et d'investissement au travail, et qu'un soutien adapté peut faire toute la différence.

« Être disponible au travail, ce n’est pas juste être là de corps, mais aussi d'esprit. »

Ensuite, il y a des rencontres de suivi. Au bout de quelques semaines ou de quelques mois, nous évaluons comment le retour au travail se déroule avec le réaménagement de tâches et d’horaire. Au besoin, nous réajustons.  

Ce plan de retour au travail s’applique autant pour les absences prolongées en cas de proche aidance que pour un retour de congé de maternité, de paternité, parental ou de maladie. On fait toujours la même chose quand quelqu'un s'absente du travail afin de maximiser les chances que la personne revienne de façon durable. 

PRH : Est-ce que vous avez une garderie en milieu de travail ?

C.L. : À un moment donné, nous étions quatre intervenantes dans l’équipe. Nos enfants étaient à la même garderie, puis cette dernière a fermé du jour au lendemain. On s'est retrouvé le bec à l'eau.  

Puis, dans le domaine de l'intervention, les employé.e.s sont souvent des femmes. Quand le manque de garderie se fait sentir, c'est excessivement difficile d'avoir accès à une garderie et ce sont souvent les mamans qui restent à la maison. Quand la fermeture de la garderie est arrivée, l’idée d’un projet pilote de service de garde en communauté est né.

Une organisation fournit un local, trouve une éducatrice ou un éducateur qui travaille à son compte et cette personne vient travailler sur place. Comme il n’y a pas de frais, cela facilite l'accès aux éducateurs.trices qui souhaitent offrir un milieu de garde en milieu familial, mais qui ne peuvent offrir ce service à leur propre domicile.  

Une priorité est accordée à l'employeur pour les places en service de garde, mais cela n’empêche pas d'ouvrir à la communauté pour combler les places vacantes. Pour concrétiser ce projet, nous avons uni nos forces avec deux organisations à but lucratif qui avaient également des besoins à cet effet : Alcoa, puis Cargill.  

Une garderie en milieu de travail, c'est une réduction du stress liée à l’organisation. Dénicher une place en garderie, c’est aussi retrouver un meilleur équilibre de vie et une vie de famille plus satisfaisante. N’oublions pas de mentionner la réduction du stress financier, car s’absenter du travail est dispendieux pour un parent en congé parental.

Avoir une garderie en milieu de travail, c'est aussi viser l'équité des sexes d'une certaine manière, en ce sens où la maman peut retourner travailler. Si mon identité professionnelle est importante pour moi, je dois pouvoir le faire.  

PRH : Est-ce que des mesures sont prévues spécifiquement pour les pères ? 

C.L. : Oui, cela fait aussi beaucoup partie de nos valeurs en tant qu’organisation. Nous croyons en l’importance du rôle du papa. Ce qu'on vise, c'est un bien-être familial. Il faut être facilitant pour que le parent en question choisisse de prendre le rôle qu’il veuille bien jouer dans la vie de son enfant.  

On a mis en place des mesures spécifiques pour les pères. Un papa dans notre équipe dont la conjointe est enceinte va être libéré pour les rendez-vous médicaux pendant la grossesse ainsi que pour les suivis annuels et les rendez-vous qui suivront.

Un papa doit se sentir autant légitime que la maman de prendre un congé pour le rendez-vous chez le dentiste, le médecin ou pour des raisons scolaires. C’est intéressant de l'ajouter explicitement dans une politique.  

Puis, nous avons ajouté aussi 2 semaines supplémentaires au congé de paternité. C’est donc l'organisme qui défraie 100 % du salaire pour les 2 semaines supplémentaires que le papa peut prendre.

L'engagement du papa dès la grossesse, dès la naissance, est la clé pour bien construire la cellule familiale. Pour les parents monoparentaux, nous offrons aussi la possibilité de faire du télétravail et l’aménagement d'horaire au besoin.