Parole d’experte : « Nous avons besoin de mieux connaître et de reconnaître la proche aidance. »

Quels sont les défis à relever en entreprise pour soutenir la proche aidance et comment le milieu communautaire peut-il accompagner les employeurs? Lorianne Estienne, directrice-générale de Proche aidance Québec, nous éclaire sur cet enjeu d’actualité.  

La proche aidance en milieu de travail : une réalité à mieux comprendre

PRH : Comment la proche aidance impacte-t-elle le quotidien d’un travailleur ?

Lorianne Estienne : Demain, mon ou ma partenaire peut se blesser, nécessiter une hospitalisation ou un suivi en réadaptation. Je vais devoir me libérer du temps pour lui permettre de demeurer à domicile et d’avoir une qualité de vie.  

L’imprévisibilité a un impact sur la capacité à travailler, laquelle dépend de la problématique, du moment où elle arrive et de sa durée. Cela implique des imprévus comme des rendez-vous, mais aussi de la coordination, du soutien émotionnel, entraînant de la fatigue et du stress.  

Par exemple, lorsqu’il est question de traitements en oncologie, il va y avoir des périodes où la personne aidée va être beaucoup plus fragile. Une réduction d’heures ou une adaptation de l’horaire de travail peuvent être nécessaires.  

Est-ce que le milieu de travail comprend la situation et permet cet accommodement ? Est-ce que la personne va devoir piger dans ses vacances pour combler les heures manquantes et ainsi pallier l’absence de mesures de conciliation proche aidance-travail ?  

Durant la pandémie, certaines personnes en télétravail avaient des postes à responsabilité. De retour en présentiel, les obligations liées à ces fonctions étaient devenues difficilement conciliables avec celles liées au rôle de proche aidant.e. En raison de la perte de flexibilité offerte par le télétravail, elles ont dû changer de fonction et subir une rétrogradation.  

Un autre aspect important est le gros impact financier lié à la proche aidance, lequel peut être estimé à environ 7 600 $ par année. C’est beaucoup d’argent, ce qui est d’autant plus vrai avec l’augmentation du coût de la vie. Tout cela ne tient pas compte des frais liés au réseau de santé privé, ni de l’impact relatif à la diminution des heures de travail.

D’ailleurs, si quelqu’un doit complètement s’arrêter, il va tomber sur les prestations fédérales d’assurance-emploi pour personnes proches aidantes. Pendant un certain nombre de semaines, dépendamment s’il s’agit d’un adulte ou d’un enfant, la subvention peut atteindre 55 % du salaire.

PRH : Peu de proches aidants ont recours à des mesures de conciliation travail-proche aidance. Pourquoi ?

L.E. : La première raison, c’est qu’il faut encore faire de la sensibilisation à ce sujet. On est dans un besoin de connaître et de reconnaître la proche aidance.  

Les réalités personnelles ne sont pas les mêmes et cette diversité concerne aussi le cadre professionnel. Certaines personnes peuvent télétravailler, alors que c’est plus difficile pour d’autres. La multiplicité des visages de la proche aidance peut compliquer l’intégration de mesures de soutien de la part des employeurs.  

Ensuite, les personnes proches aidantes ne sont pas toujours à l’aise de parler de leur réalité. Comme il s’agit d’une situation de vie personnelle qui a une incidence sur le travail, l’employé.e peut avoir peur d’être pénalisé.e dans son emploi ou de le perdre.  

La personne peut aussi craindre de ne pas pouvoir accéder à des postes de plus haute responsabilité, sans compter le regard des autres.  

Dans certains milieux de travail, des mesures comme le télétravail ou la possibilité de s’absenter pour une journée en famille sont disponibles, mais elles ne sont pas communiquées comme pouvant s’appliquer à une situation de proche aidance. Les employé.e.s n’ont donc pas le réflexe de les utiliser.

PRH : Quels sont les plus gros défis auxquels les employeurs font face pour soutenir la proche aidance ?

L. E. : Lorsqu’il est question de proche aidance, les employeurs se retrouvent à devoir soutenir une situation qu’ils identifient mal et dont ils ne saisissent pas toujours les retombées. Une démarche pour mieux comprendre cet enjeu est nécessaire.  

« Un des plus gros défis pour les employeurs, c’est de prendre conscience qu’il s’agit d’une réalité sociale qu’ils doivent intégrer dans leurs pratiques. »

Il faut garder en tête qu’un milieu de travail conciliant augmente le sentiment d’appartenance ainsi que la performance.  

Ensuite, il y a aussi la peur que suscite la flexibilité requise pour y faire face : les absences imprévues ainsi que l’aménagement des horaires et des tâches. S’il y a une réduction d’heures, il va falloir reprioriser. Est-ce qu’on transfère les tâches à un.e collègue ? Comment cette personne va-t-elle le prendre ?  

Je ne crois pas qu’il y ait une mauvaise volonté de la part des organisations. Elles ne savent pas toujours qui sont ces employé.e.s en situation de proche aidance, ni en quoi leur réalité consiste. De plus, elles ne connaissent pas nécessairement quels outils mettre en place pour les soutenir efficacement.

PRH : Quel impact le recours à des organismes comme le vôtre a-t-il sur la proche aidance ?  

L. E. : Proche aidance Québec est un regroupement national d’organismes communautaires. Nous contribuons au développement des savoirs en matière de proche aidance. Nous avons une mission de sensibilisation, de défense des droits en proche aidance et de soutien à nos organismes membres.  

Ces derniers offrent directement des services aux personnes proches aidantes. Ils sont des acteurs clés pour offrir une aide complémentaire à cette clientèle. Leur expertise permet entre autres d’accompagner les employé.e.s proches aidant.e.s dans leurs démarches administratives.  

Ils offrent aussi des services de répit, du soutien psychosocial, de la formation et de l’information pour limiter l’impact sur la vie professionnelle. Cela peut grandement contribuer au maintien en emploi.  

D’un autre côté, il y a aussi des initiatives pour soutenir les employeurs. Nous faisons beaucoup de sensibilisation à la proche aidance auprès d’eux à travers nos mesures de conciliation. Il faut la positionner comme une réalité en emploi pour que les syndicats et les employeurs réfléchissent à la question de façon constructive.  

«  L’idée, c’est vraiment de s’assurer que les milieux de travail soient capables d’adapter leurs pratiques à la proche aidance. »

Soutenir les personnes proches aidantes doit se faire avec une vraie volonté derrière. Par leur rôle, elles développent des compétences très intéressantes sur le plan professionnel : adaptation, organisation et efficacité. Elles sont donc un atout pour les employeurs.

Nous travaillons beaucoup avec Concilivi. Cette organisation offre un accompagnement concret et personnalisé aux employeurs souhaitant adopter des pratiques et des politiques favorables à la proche aidance.  

Par exemple, la politique de mon entreprise offre 5 congés familiaux. Comment la famille est-elle définie dans ma politique ? Comment cette information est-elle comprise par le personnel ? La politique pourrait préciser que le congé s’adresse à la famille et aux proches aidant.e.s. L’employeur démontre alors qu’il est plus sensibilisé à la cause et ouvert aux diverses réalités, sans devoir modifier les politiques en vigueur.  

Concilivi accompagne les employeurs dans ces démarches et facilite les communications. Une charte de conciliation famille, études et proche aidance est aussi développée. Le sceau de reconnaissance offert par l’organisation s’accompagne de nombreux avantages, dont la valorisation de l’entreprise et de ses pratiques ainsi que la mise en valeur de sa marque employeur.