Parole d’expert : « Pour agir efficacement, il faut connaître ses lacunes et identifier les pistes d’action. »

Quel est l’impact réel de la marque employeur lors du recrutement et comment expliquer un manque de candidatures ou le désengagement des troupes ?  

Antonio Aleman, fondateur de Talentfeel, nous explique comment cette dernière met en lumière les actions prioritaires pour favoriser un recrutement et un engagement optimal. 

Talentfeel : l’expérience candidat et employé au cœur de l’engagement 

PRH : Comment est né Talentfeel ?

Antonio Aleman : À l'époque, la plateforme connaissait une belle lancée, puis la pandémie est arrivée et nous avons dû nous restructurer, ce qui a mené à une forme de fusion-acquisition.

Tout le volet recrutement, basé sur la mise en relation avec les candidat.e.s et fondé sur les valeurs, fût clôturé. Cela faisait partie de la première version de Talentfeel (Hyumeet). Les candidat.e.s pouvaient faire défiler des offres et interagir avec celles qui correspondaient à leur profil.

De son côté, l’entreprise disposait d’un profil de poste, ce qui permettait de créer un jumelage. Le.la candidat.e pouvait alors voir son pourcentage de compatibilité selon ses valeurs, son profil et ses attentes envers le poste ou l’organisation.

Une fois le lien établi, nous intervenions peu dans la suite du processus : notre rôle consistait essentiellement à fournir un.e candidat.e, puis l’entreprise devenait responsable du processus jusqu’à l’embauche. 

PRH : Comment Hyumeet a-t-elle évolué pour devenir Talentfeel ?

A.A. : Avec Talentfeel, nous sommes beaucoup moins axés sur la simple mise en relation et davantage sur l’intelligence collective. C’est une approche très innovante. Il s’agit de mesurer les activités mises en place : les investissements en marketing RH et le processus d’expérience candidat et d’expérience employé.

Les entreprises sont conscientes de leurs enjeux de désengagement et de rétention du personnel. Elles sont donc plus ouvertes, matures et disposées à mesurer leurs pratiques de façon structurée. Cela est important, parce qu’on ne peut pas optimiser ce que l’on ne mesure pas.  

« Pour agir efficacement, il faut avoir un portrait global, connaître ses lacunes et identifier les pistes d’action qui en découlent. »

Pour Talentfeel, nous avons donc misé sur un module davantage orienté vers l’analytique RH, lié à la marque employeur, à l’expérience candidat, puis à l’expérience employé. On parle donc d’une vision plus élargie, davantage axée sur les données et l’intelligence artificielle.

Cette portion ne faisait pas partie de la première étape avec Hyumeet, qui s’est terminée en 2019-2020. La principale distinction entre la première et ancienne version repose surtout sur l’alignement entre la promesse employeur et l’expérience réelle une fois en poste.

La plateforme permet de mesurer les efforts déployés en marketing RH, en visibilité et en notoriété. Elle permet ainsi d’évaluer les investissements qu’une entreprise effectue à l’externe, que ce soit pour la diffusion de campagnes, la visibilité de marque, la notoriété ou la marque employeur.  

La deuxième dimension est l’expérience candidat. Talentfeel fournit une vue sur la façon dont les candidat.e.s perçoivent l’entreprise, mais aussi sur la manière dont les premières étapes de leur relation avec elle sont vécues, jusqu’à l’arrivée en poste.  

Cette vue porte notamment sur la clarté du rôle et de l’offre d’emploi ainsi que sur les attentes salariales. Elle permet aussi d’analyser l’expérience de navigation, l’expérience utilisateur sur le site carrière et de façon plus large, l’expérience numérique.

La troisième dimension concerne l’expérience employé en lien avec l’engagement et la mobilisation. Combinée aux volets de la marque employeur et de l’expérience candidat, elle constitue notre grande distinction sur le marché.

La plateforme met en évidence l’alignement entre ces trois étapes du processus RH. Elle permet notamment de comparer la perception externe de l’entreprise, sa proposition de valeur et son NPS (score de loyauté) externe avec les données internes.

On peut ensuite comparer ces résultats au NPS interne des employé.e.s. C’est à ce moment que la plateforme met en lumière les écarts critiques qui montrent parfois qu’une entreprise projette une image plus favorable que la réalité vécue à l’interne.

Une fois rendu en poste, ce type de situation peut causer de la déception. C'est ce qu'on appelle la « brisure du contrat psychologique ».  

PRH : En quoi consiste la brisure du contrat psychologique ?

A.A. : Il existe deux contrats. Le premier est physique, c’est le contrat d'emploi qui inclut le salaire et les conditions de travail. Le second est un contrat psychologique, lequel regroupe l’ensemble des attentes que la personne entretient envers son rôle et l’organisation et qui ne sont pas formulées dans le contrat de travail.  

« Toute la communication faite à l’externe amène la personne à se projeter une certaine image de l’entreprise.  

Une fois en poste, si la réalité ne correspond pas à cette image, une déception peut s’installer et contribuer au désengagement et à la démobilisation. »

À terme, cela peut mener la personne à quitter l’organisation, parce que le poste ou l’environnement ne répond plus à ses besoins.  

PRH : Les entreprises qui utilisent la plateforme restent-elles généralement avec vous à long terme ?  

A.A. : Oui, elles restent à long terme. Certaines entreprises ont surtout un enjeu d’attraction des talents et ne savent pas toujours pourquoi. Dans ce cas-là, elles vont davantage se tourner vers la solution Talentfeel marque employeur, afin de comprendre ce qui attire ou non les candidat.e.s vers elles.

D’autres entreprises, souvent des PME un peu plus structurées, disposent déjà d’un département de recrutement plus développé. Elles cherchent alors plutôt à optimiser leur processus de recrutement. À ce moment-là, elles s’orientent davantage vers la solution expérience candidat ou vers une combinaison marque employeur et expérience candidat. 

Cela leur permet de brosser un portrait plus large du processus : elles peuvent évaluer si elles attirent des candidat.e.s, mais surtout si elles attirent les bonnes personnes, pour les bonnes raisons. 

Elles peuvent aussi vérifier si ces personnes apprécient le processus de candidature jusqu’à l’entrée en poste. Ce sont généralement des entreprises plus matures, souvent des PME structurées ou de grandes organisations dotées d’un département des ressources humaines.  

Les grandes entreprises, quant à elles, disposent souvent déjà d’une équipe pour la marque employeur et le marketing RH, d’une autre pour l’acquisition de talents et le recrutement, ainsi que d’une troisième pour l’expérience employé et le développement organisationnel. C’est dans ce contexte qu’elles tirent pleinement profit de l’ensemble des modules.

La plateforme leur offre une vue complète du parcours employé, de la promesse employeur jusqu’à l’embauche, l’engagement et la mobilisation une fois en poste. Les données sont collectées de façon continue. Il s’agit d’un logiciel-service ou SaaS, offert sous forme d’abonnement mensuel, que les entreprises utilisent de manière récurrente. 

PRH : Quelle rétroaction recevez-vous de vos clients ?

A.A. : Un élément assez surprenant dans la rétroaction que nous recevons de nos clients, c’est que les candidat.e.s apprécient le simple fait qu’une entreprise mesure les perceptions, les attentes du marché et les facteurs qui pourraient la rendre plus attractive.  

Le fait qu’une organisation demande de la rétroaction et cherche à comprendre ce qui fonctionne ou non la rend déjà plus attrayante aux yeux des candidat.e.s, car cette démarche démontre un certain niveau de maturité.

Elle montre qu’elle souhaite connaître leurs avis et leurs attentes en matière de recrutement. Les gens sont généralement plus engagés, parce qu’ils savent que l’entreprise sollicite leurs opinions, qu’ils soient retenus ou non.  

Un autre élément de rétroaction concerne l’effet différenciateur de la plateforme, lequel vise à offrir une vue simplifiée qui regroupe l’ensemble des départements RH. Elle aide les départements RH à sortir du travail en silo et évite que le marketing se limite à projeter une image trop promotionnelle ou déconnectée de la réalité.  

PRH : Quels sont les enjeux auxquels vous souhaitiez répondre grâce à la plateforme ?  

A.A. : À l'ère de l'information, les professionnel.les savent ce qui se passe et le bouche-à-oreille fait son œuvre. Cela oblige les entreprises à devenir crédibles et authentiques.

Les gens sont facilement capables de comparer les entreprises. Également, indépendamment de la présence ou de l’absence d’une pénurie de main-d'œuvre, le talent qualifié aura toujours le choix d'aller travailler où il veut.

PRH : Quels sont les bénéfices observés pour les employeurs ?

A.A. : Le bénéfice le plus clair, c'est de savoir ce qui freine les gens à venir chez nous. Sur dix candidatures qui se sont rendues au site carrière, il y en a en moyenne une seule qui applique pour le poste. Pourquoi les autres se sont-elles désistées ?  

Pour le volet un peu plus orienté vers la rétention des talents, il s'agit d’identifier rapidement le désengagement des employé.e.s. Cela permet également de savoir quel est le degré d’ancienneté chez qui celui-ci s’opère et au sein de quelles équipes. S’il s’agit des mêmes facteurs, alors c’est un problème systémique requérant une attention immédiate.  

Dans un autre temps, c’est de prévoir plus facilement les facteurs faibles de l'organisation pour prévenir le désengagement et le roulement du personnel. Un autre avantage, c’est d’arrêter de travailler en silo. Chaque campagne devient mesurable, il y a un avant et un après.

Enfin, le département des ressources humaines est rarement celui que l’on perçoit comme étant le plus stratégique. On considère qu’il gère surtout la portion administrative. Talentfeel l’aide à le devenir, parce qu’il dispose désormais de faits et de chiffres concrets pour discuter avec la direction. 

PRH : Avez-vous des idées d’améliorations pour Talentfeel ?

A.A. : Avec l'intelligence artificielle, les possibilités sont infinies. À court terme, j’aimerais qu’une entreprise puisse se comparer par rapport au marché, pas seulement en ce qui concerne la rémunération. Il s’agit de répondre à la question : à quel point suis-je réellement attractif par rapport à mes compétiteurs ?  

Puis, à long terme, c'est éventuellement de tomber beaucoup plus dans le prédictif et le prescriptif grâce à l'intelligence artificielle. Cela permettrait d’offrir une expérience un peu plus authentique, puis de s'adapter en fonction de chaque profil.