Humania : une approche centrée sur le mieux-être des équipes
L’entreprise Humania offre une expérience humaine, tant à sa clientèle qu’à ses équipes. À travers sa valeur de bienveillance, ses politiques et mesures qui favorisent le bien-être et la santé globale de sa main-d'œuvre, l’organisation atteint ses objectifs de performance tout en ayant un fort taux de rétention.
Survol des pratiques RH qui sont au cœur de la réussite d’Humania
Décrivez-nous la structure, la mission et la vision d’Humania ?
Kim Rochette : Humania a été fondée en 1874 avec l’Union Saint-Joseph. Notre mission est d’offrir de l’assurance accessible en termes de prix et de marché. L’accessibilité fait aussi référence à l’expérience client, c’est-à-dire la simplicité de communiquer avec nous.
Au niveau des valeurs, notre entreprise a pour but de protéger les gens en veillant à leur tranquillité d’esprit. Humania est reconnue comme une compagnie innovante qui repose sur les valeurs d’une mutuelle, soit la bienveillance, la collaboration, l’intégrité, l’empathie et l’agilité.
Au quotidien, que ce soit dans le processus de recrutement, dans la pratique de notre leadership, dans le rassemblement avec les employé.e.s ou dans les communications avec l’externe, nous nous assurons de mettre de l’avant ces valeurs.
En ce qui a trait à la main-d’œuvre, Humania détient 250 employé.e.s. Le siège social est à Saint-Hyacinthe. De ce fait, la grande majorité des travailleur.euse.s demeurent dans la région maskoutaine. Depuis la pandémie, le télétravail et le mode de travail hybride nous ont permis d’élargir en dehors de la région au niveau de la main-d’œuvre. Nous avons aussi des employé.e.s à l’extérieur du Québec qui font de la représentation dans les provinces anglophones.
Pourriez-vous nous fournir quelques exemples de l’expérience humaine que vous offrez à vos équipes ?
K. R. : Les employé.e.s et les collaborateurs.ices font partie intégrante de notre culture de proximité, tout comme notre clientèle, nos partenaires et distributeurs.
À l'interne, nous encourageons la communication en continu, par exemple avec des forums offrant divers modes de communication entre les employé.e.s, les gestionnaires, l’équipe de direction et le président.
Tous les deux mois, l’entreprise offre un événement café où l’ensemble du personnel est invité. Le tout est facultatif et s’étend sur une période d’environ 30 minutes en début de journée. Le but est d’échanger et de poser des questions en prenant un café, tout en créant une proximité avec l’équipe de la direction.
Dans la même lignée, des rencontres informelles, communément appelées des « Townhall », sont organisées à quelques reprises chaque année. Les gens sont invités à venir au bureau afin de discuter de certains sujets. Ces derniers sont prédéterminés, par exemple : le suivi des cibles de performance ou encore les réalisations marquantes que l’on veut célébrer avec les équipes.
Puis, plusieurs activités sociales sont mises de l’avant. Chaque année, durant l’été, nous organisons une Journée bien-être. Celle-ci a lieu au parc avec un barbecue. Des activités de team building sont aussi offertes. Nous y célébrons, entre autres, les succès de l’entreprise, les grands jalons, les projets majeurs, etc.
Humania utilise aussi l’outil de communication Officevibe. Ainsi, les employé.e.s moins à l’aise à discuter en personne peuvent le faire par écrit de manière anonyme.
Toujours dans le but de favoriser l’aspect humain, Humania offre aux gestionnaires des formations sur les bonnes pratiques de gestion, notamment sur comment détecter un.e employé.e en difficulté, même lorsqu’on échange par visioconférence, ou encore sur les risques psychosociaux.
À lire aussi
Notre entreprise investit beaucoup dans le développement des leaders afin qu’ils et elles puissent soutenir leurs équipes adéquatement. Cette pratique a été priorisée depuis la pandémie et depuis la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité au travail.
En ajout, le fait qu’Humania ait de petites équipes dédiées facilite le contact humain et les liens de confiance.
Finalement, l’entreprise dispose d’un livre sur la culture depuis l’an dernier. Il met en lumière l’ensemble des initiatives et des efforts déployés pour que l’expérience humaine soit ancrée dans le temps. Le livre est disponible sur notre site carrière. Nous sommes très fièr.e.s de ce projet.
Comment gérez-vous autant de projets chez Humania ?
K. R. : Nous avons le privilège de travailler avec des gens passionnés, ce qui rend nos équipes performantes. De plus, nous nous efforçons de mettre sur pied des équipes complémentaires selon les forces et les compétences de chaque personne.
« Tous les projets sont livrés en collaboration dans le but de développer constamment les connaissances des employé.e.s. Les gestionnaires partagent ainsi leurs savoirs. Ces pratiques nous permettent alors de mener plusieurs projets simultanément. »
Chez Humania, il est question de suivis réguliers durant le cycle de vie de l’employé.e. Quelles sont ces étapes ?
K. R. : Le cycle de vie d’un.e employé.e débute par le processus de sélection. Humania porte une grande importance au recrutement et à l’expérience candidat.e puisqu’il s’agit de la première impression, soit la perception de l’entreprise qu’aura la ou le candidat.e.
Historiquement, le recrutement faisait partie d’autres tâches réservées aux partenaires d’affaires en ressources humaines. Nous voyons toutefois les effets bénéfiques d’avoir une personne qui a comme seul rôle quotidien de recruter. Celle-ci représente et est porteuse de la culture de l’entreprise, des avantages de joindre l’équipe, elle pose des questions pour apprendre à connaître la ou le candidat.e et s’assure que la personne est la bonne pour le poste à combler, mais aussi que l’organisation est adéquate pour elle.
La deuxième étape est le processus d’intégration. Le mode de travail hybride entraine des défis au niveau de l’intégration des employé.e.s. Pour faciliter le tout, notre entreprise a mis en place des rôles et des responsabilités clairs afin de prendre en charge correctement les employé.e.s à leur arrivée.
En troisième lieu, il s’agit de l’arrivée de l’employé.e dans son nouvel environnement. Ceci comprend la familiarisation avec les tâches et avec l’équipe. Les formations offertes par Humania leur permettent de développer des acquis, comme le savoir-être et les savoir-faire ainsi que les outils technologiques.
Nous offrons de manière complémentaire une « Revue de l'expérience collaborateur » qui est en fait un processus de révision annuelle. Plus précisément, chaque année au mois de novembre, les employé.e.s vont rencontrer leur gestionnaire pour faire une revue de l’année en cours. Il est également possible d’élaborer un plan de développement individuel qui vise la croissance professionnelle.
En ce sens, Humania dispose d’une politique sur le développement des compétences dans le but d’encourager le perfectionnement. Par exemple, dans le cas d’un.e employé.e qui choisirait de s’inscrire dans un parcours universitaire, les frais sont assumés par l’employeur.
Bien sûr, comme dans toutes les entreprises, des personnes vont quitter. Humania investit énergie et bienveillance dans ce processus. En fait, la culture et les valeurs véhiculées par l’entreprise suivent même dans le départ d’un.e employé.e. Une entrevue de départ est réalisée afin de comprendre les raisons de la démission. Nous cherchons toujours à nous améliorer et la rétroaction post-départ avec les gestionnaires est une bonne façon de le faire.
Flexibilité, empathie et communication continue
Source : Humania
À quoi faites-vous référence exactement lorsque vous parlez d’une approche holistique ?
K. R. : L’approche holistique signifie de prendre en compte la personne dans sa globalité. C’est ainsi que nous développons tous les programmes et les politiques offerts au personnel.
Par exemple, il n’y a pas de nombre maximal pour les congés maladie. Il n’y a pas de banque de journées de maladie. Ceci démontre la confiance de l’entreprise envers ses employé.e.s. En ajout, l’organisation a bonifié sa politique en 2022 pour offrir plus de vacances. Nous avons également un programme d’aide aux employé.e.s qui accorde une plus grande enveloppe financière au soutien psychologique, soit des produits et des services liés au bien-être.
Rattaché à cela, nous disposons d’un comité action mieux-être où bon nombre d’initiatives en matière de santé globale (santé physique, psychologique et financière) sont orchestrées.
Par ailleurs, Humania propose des horaires flexibles, avec l’approbation du.de la gestionnaire. Les employé.e.s élaborent alors un horaire qui leur convient. À ceci s’ajoute la politique de télétravail depuis la pandémie où il n’y a pas de retour forcé en présentiel. C’est plutôt aux gestionnaires d’organiser des événements et des rencontres au bureau.
De quelle manière, avec des horaires flexibles et un accès libre aux congés pour maladie, arrivez-vous à mettre en place vos indicateurs clés de performance chez Humania ?
K. R. : En ce qui a trait à l’horaire flexible, nous dénotons plutôt une accélération de la performance. Par exemple, un.e employé.e très performant.e tôt le matin et moins en après-midi pourra adapter son horaire et son niveau d’énergie en conséquence. Dans le même ordre d’idées, il y a moins d’absences de maladie et de congés sans solde, car une personne organise son horaire en fonction de sa réalité quotidienne.
« Nous remarquons que concernant la politique de flexibilité dans notre entreprise, il n’y a aucun ralentissement de nos services et notre performance est toujours aussi bonne ! »
La confiance et la reconnaissance des employé.e.s sont primordiales. Ceci se reflète dans le taux de roulement qui est de moins de 10%.
Aidez-vous votre main-d'œuvre à prendre en charge leur santé financière ?
K. R. : Humania fait appel à des conférencier.ère.s qui vont offrir des outils concrets sur des sujets comme l’épargne et l’endettement. Aussi, chaque année, nous invitons un spécialiste du régime de retraite à prestation déterminée pour venir expliquer ses détails et son fonctionnement.
L’organisation est certifiée entreprise en santé. Par conséquent, c’est une exigence du Bureau de normalisation du Québec d’offrir des formations annuelles sur les quatre sphères de la santé globale.
À lire aussi
Auriez-vous un message et quelques conseils à adresser aux entreprises qui désirent amorcer un virage vers une philosophie de gestion axée d’abord sur l’humain et la bienveillance ?
K. R. : Le premier conseil serait de créer des forums via différents canaux dans le but de favoriser la communication des employé.e.s. Ceci promeut aussi l’approche : « écouter réellement pour comprendre », et non seulement « écouter pour répondre ».
Il est important d’écouter leurs demandes, leurs questions, mais également leurs défis et leurs aspirations. Les dirigeant.e.s souhaitent éliminer les irritants rapidement et efficacement puis fournir les outils et donc faciliter le pouvoir d’autonomie chez leurs équipes.
L'empathie, l’une des valeurs chez Humania, se construit en encourageant le respect et en valorisant le bien-être au même titre que la performance. L’objectif est ainsi de trouver l’équilibre entre l’atteinte des objectifs de l’entreprise et le bien-être des employé.e.s. Ces derniers sont au cœur du succès de l’organisation.
Pour terminer, un concept essentiel chez Humania est la symétrie des attentions. Celui-ci représente l’idée qu’il existe une relation directe entre la qualité de l’entreprise avec ses client.e.s et la qualité de l’entreprise avec ses collaborateur.ice.s.
En d’autres mots, pour offrir une excellente expérience client, il est essentiel de commencer par une excellente expérience employé.e et gestionnaires !