Parole d'expert : « Il faut faire preuve de courage managérial. »

Gagnante aux Mercuriades 2026 dans la catégorie Santé et sécurité du travail – Petite entreprise, SOSEQUIPMENT est un concessionnaire et un centre de location spécialisé en équipements d’élévation, de manutention et en accessoires.

En s'impliquant activement dans l'amélioration des habitudes de vie de son personnel, l'entreprise agit de façon préventive sur la fatigue et le manque de vigilance, dans une perspective visant à conjuguer santé, sécurité et bien-être au travail.  

Philip Lavigne et Nancy St-amand, respectivement président et chargée de projet marketing, UX et designer graphique au sein de l’entreprise, nous en disent plus sur leur approche innovante en matière de santé et de sécurité, notamment grâce à l’utilisation des technologies et du marketing interne.  

Formation continue et saines habitudes de vie : un duo gagnant pour la santé et sécurité au travail

PRH : Parlez-nous de la naissance et de l’évolution de SOSEQUIPMENT.

Philip Lavigne : L’entreprise a démarré ses activités en 2009. À l’époque, nous achetions des équipements aux États-Unis pour les remettre en état, puis les rendre disponibles à la location ou à la vente.

L’entreprise a connu une croissance modérée entre 2009 et 2014, sans être nécessairement profitable. En 2015-2016, la commission Charbonneau est décrétée et cela vient changer considérablement l’aspect économique du marché.  

Un volume beaucoup trop élevé d’équipements se retrouve dans les grands centres. Cette situation nous place en péril financièrement, puisqu’il devient parfois plus coûteux de mettre les équipements sur le marché que de les garder dans la cour.

Il faut donc revoir notre modèle d’affaires, ce qui se concrétise en 2015 avec l'intégration de produits spécialisés. De 2015 à 2017, nous développons progressivement ce nouveau marché.  

En 2017, nous achetons nos premiers produits européens. En 2019, nous augmentons les commandes et commençons à promouvoir nos services de vente aux États-Unis. Nous incorporons donc une entreprise de vente et amorçons le démarchage sur le marché américain, ce qui accélère notre croissance.

Nous décidons éventuellement de mettre fin à ce volet afin de nous concentrer davantage sur le Québec. Notre réalité familiale nous pousse également à privilégier un service plus « de proximité ». Cela nous amène à nous installer dans un local plus grand à Longueuil, après notre établissement à Saint-Jean-sur-Richelieu.

Au début de la COVID, nous avons beaucoup d’obligations financières et sommes en forte croissance. De 2020 à 2023, nous rencontrons un important défi de rétention du personnel.  

Nos collègues qui possèdent des compétences techniques avancées doivent former les nouvelles recrues, qui ne sont pas toujours réceptives de la même façon à l’apprentissage. Cette situation entraîne beaucoup de fatigue et parfois du mécontentement. Nous cherchons alors une façon de rendre le processus de formation plus dynamique.  

PRH : Quelles sont les initiatives proposées pour rendre la formation plus dynamique ? 

P.L. : Nous avons créé un premier système de formation en ligne, qui n’a pas donné les résultats souhaités. Nous avons notamment rencontré certaines difficultés liées à la création des vidéos. Il fallait mobiliser des gens hautement compétents pour transmettre leurs connaissances et participer aux tournages. Le projet a éventuellement été mis sur pause, faute d’acteur.rice.s et de narrateur.trice.s disponibles.

Nous avons ensuite retenté l’expérience en utilisant de nouvelles technologies, une approche différente auprès de nos collègues et un système plus efficace.

Le nouveau système permet, grâce à des connexions individuelles, de suivre la progression des salarié.e.s dans leurs formations en ligne. L’équipe média consacrait environ 20 % de son temps à créer des vidéos de formation, puis le reste à produire du contenu destiné à la promotion de nos produits.

Maintenant, les nouvelles recrues doivent suivre des vidéos de formation à partir de notre système de développement de la main-d’œuvre, SOSacadémie. Cela permet également de transmettre plus facilement notre culture organisationnelle en intégrant des rappels sur notre mission, nos valeurs ainsi que sur l’importance que nous accordons à la santé et à la sécurité.

L’entreprise a évidemment l’obligation et le désir d’assurer la santé et la sécurité de son personnel, mais à cela s’ajoute toute une arborescence : la santé mentale, le bien-être et la création d’un environnement de travail sécuritaire.

« Comment faire pour répondre à toutes ces attentes sans brimer le désir d’innovation et la capacité d’innover ? SOSacadémie et les formations en ligne ont répondu à une partie de cette question. »

- Philip Lavigne, président de SOSEQUIPMENT

Les vidéos nous ont aussi permis d’acquérir une certaine quiétude. Lorsqu’une vidéo est réalisée, qu’elle est intégrée au cursus de formation et qu’elle devient accessible dans le système, l’impression du travail accompli est salvatrice.

Cette façon de procéder assure la transmission de l’information tout en réduisant la charge de travail associée à la répétition des mêmes formations auprès des nouveaux candidats et des nouvelles candidates. Elle permet également de mieux rejoindre la nouvelle génération de travailleurs et de travailleuses.

PRH : Comment apporter un changement positif sur le plan des habitudes de vie au sein du personnel ? 

P.L. : Par l’exemple, tout simplement. Si les employé.e.s voient leurs collègues s’entraîner, ces comportements peuvent avoir tendance à se répéter.

Nous misons également sur l’éducation financière. Nous faisons venir des professionnel.les à l’interne pour en discuter, encourager de saines habitudes financières et aider les gens à apprendre à structurer leurs objectifs. Nous mettons notamment beaucoup l’accent sur l’épargne.

« Si un.e employé.e est heureux ou heureuse et qu’il.elle gère moins de stress, c’est une formidable marque de commerce. Il n’existe pas de meilleur marketing RH, ni de plus durable. »

- Philip Lavigne, président de SOSEQUIPMENT

Il est également important de mentionner que certaines habitudes de vie moins favorables à la santé, notamment la consommation d’aliments peu nutritifs et la cigarette, ont beaucoup diminué au sein du personnel.

Nous avons aussi des distributrices qui proposent des produits santé. Si les gens n’ont pas eu le temps de préparer leur lunch, ils peuvent y avoir recours plutôt que d’opter systématiquement pour le restaurant.

Nous avons également au congélateur de très bons repas faits maison, préparés par un organisme d’intégration en milieu de travail, La Bouffe du Quartier. Ces repas sont offerts aux employé.e.s à faible coût.

Nancy St-amand : Depuis mon arrivée, j’en vois plusieurs qui apportent de bons repas maison. Ils.elles voient leurs collègues opter pour des choix plus sains, ce qui les encourage à faire la même chose.  

PRH : Avez-vous rencontré des obstacles concernant le renforcement de la santé et sécurité chez vos gestionnaires ?  

P.L. : Parfois, les gestionnaires peuvent craindre de briser le lien créé avec un.e employé.e en lui faisant une remarque concernant le non-respect d’une règle de santé et de sécurité. Bien que cela puisse créer de l’inconfort, ce type de situation doit être abordé.

Nous utilisons également SOSacadémie pour effectuer des rappels préventifs des consignes. Nous pouvons aussi intégrer certaines formations de rappel à la suite de situations observées sur le terrain.

Prenons l’exemple d’un.e collègue qui ne porterait pas son harnais alors qu’il ou elle se trouve dans un équipement d’élévation. L’opération doit être arrêtée. La personne doit descendre et aller chercher son harnais.

Si la situation se répète une deuxième fois, il faut passer au niveau suivant, conformément à la gradation des mesures disciplinaires. Il faut faire preuve de courage managérial et utiliser SOSacadémie comme guide des mesures de l’organisation.

N.S.A. : La formation par observation permettait de faire du renforcement en matière de santé et de sécurité, sans nécessairement avoir recours à une mesure disciplinaire ou à une conséquence. Toutefois, notre législation au Québec impose certaines obligations : une situation dangereuse doit être abordée.

Dans plusieurs entreprises, les représentant.e.s en santé et sécurité finissent par jouer un rôle de « police », notamment parce que certain.e.s gestionnaires hésitent à intervenir. Il peut effectivement y avoir une crainte de créer un affrontement : « Si je lui demande de remettre son harnais, la production va être ralentie. »

Amener les choses de façon positive et constructive, sans tomber dans l’accusation, représente une difficulté pour plusieurs gestionnaires. SOSacadémie appuie les prises de position en diminuant leurs implications personnelles.

P.L. : Il faut garder en tête notre obligation d’offrir un environnement sécuritaire pour toutes et tous. Toutefois, lorsque nous devons constamment être dans la formation et l’encadrement des employé.e.s, nous sommes moins concentré.e.s sur la création de richesse et sur l’offre d’un service exceptionnel à nos client.e.s. Une part importante de notre énergie est alors consacrée aux services et au soutien internes.

Nous mettons donc beaucoup d’efforts dans nos systèmes et nos processus afin de réduire le temps nécessaire à la répétition des mêmes communications internes, sans diminuer la qualité de l’encadrement. 

PRH : Comment est-ce que les nouveaux employés vivent l’intégration dans votre culture ?  

P.L. : Cela demande parfois un certain temps d’adaptation. J’ai notamment engagé un chauffeur de camion qui provenait d’une organisation où la méthodologie était très différente.  

Il ne fallait pas seulement lui montrer comment nous attachons les machines chez nous. Je devais aussi le sensibiliser à l’importance de ne pas cacher un bris d’équipement, un bris de camion ou toute autre situation problématique dans son environnement de travail.

Dans son ancien emploi, c’était le genre de situation qu’il pouvait chercher à éviter de signaler par crainte d’une réprimande. Cela créait une certaine distorsion entre ce que je lui expliquais et ses expériences professionnelles passées, d’où son inconfort lorsque je lui posais certaines questions.

Il hésitait encore à me parler ouvertement de certaines situations parce que les réflexes développés chez son ancien employeur étaient toujours présents. Il fallait donc travailler là-dessus, sans pour autant lui faire ressentir de la honte par rapport à ses expériences passées.

Si un.e employé.e ne demande pas que son camion soit réparé, son ou sa gestionnaire va naturellement croire qu’il n’y a pas de problème. Quelques mois plus tard, on risque alors de se demander : « Pourquoi la situation n'a pas été signalée ? »

Lorsqu’un.e gestionnaire accueille une nouvelle recrue, il ou elle doit remplir des fiches d’évaluation permettant de mesurer certaines habiletés et compétences durant les premières semaines. L’objectif de ces évaluations n’est pas de sanctionner la personne, mais plutôt de cibler ses besoins en formation.

Parfois, les résultats obtenus peuvent décevoir l’employé.e. Néanmoins, si nous avons engagé cette personne, c’est parce que nous croyons en son potentiel. Nous bâtissons donc un parcours de formation SOSacadémie adapté aux résultats de ces évaluations et aux besoins réels de la personne.