La prudence au cœur des tendances salariales pour 2026

Le contexte, marqué par l’incertitude économique, incite les employeurs à mettre la pédale douce concernant le budget consacré aux hausses salariales. 

En 2026, les organisations continuent de réduire leurs budgets d’augmentations salariales, révèle la 15e édition de l’Enquête menée par la firme Normandin Beaudry auprès de 1000 organisations à travers le Canada.

• 3,1 % C'est l'augmentation salariale moyenne dans les organisations au Canada en 2026, en excluant les gels de salaire.
• 3,3 % C'est le budget moyen d’augmentation salariale prévu au Québec en 2026.
• 0,4 % Des organisations participantes à l’enquête prévoient un gel de salaire.
• 12 % N'avaient pas encore pris de décision sur la possibilité de geler les salaires en 2026. 

Source : Normandin Beaudry

Le contexte économique en filigrane  

Après la pandémie, face à la pénurie de main-d’œuvre, plusieurs employeurs ont injecté une somme d’argent dans la masse salariale. (Voir graphique ci-joint).  

^{Évolution des budgets moyens d'augmentations salariales au Canada (excluant les gels) (Groupe CNW/Normandin Beaudry)} 

Aujourd’hui, l’heure est à la prudence pour les entreprises confrontées à l’incertitude commerciale et tarifaire. « Le secteur de fabrication des biens durables - directement impacté par la crise tarifaire - prévoit une hausse salariale de 3 % », indique Anna Potvin, associée et cheffe de pratique en rémunération chez Normandin Beaudry. 

De façon générale, observe-t-elle, les organisations font preuve de résilience face à une éventuelle récession.  

Hausse des salaires selon des secteurs précis

En 2026, les employeurs prévoient être plus généreux. Voici les projections des augmentations moyennes.

• 3,8 % dans le secteur pharmaceutique

  Concurrence accrue entre entreprises pour attirer les talents. Les ventes de médicaments brevetés au Canada ont atteint 18,4 milliards de dollars en 2022.

• 3,8 % dans la construction de bâtiments

  Cette hausse s'explique par la rareté de la main-d’œuvre.

• 3,7 % dans les télécommunications, le traitement et l’hébergement de données, les services connexes et la consultation en TI

  Les TI (Technologies de l’information) demeurent un secteur favorable à l’embauche. La progression des salaires permet de conserver les talents, observe Anna Potvin.

• 3,5 % dans les services d’hébergement, de restauration et le tourisme

  Retour du balancier après une période difficile durant la Covid. Le budget consacré aux salaires est plus important et vient rattraper le recul des dernières années, note Anna Potvin.

La nécessité d’une enveloppe salariale  

Une donnée ressort de la récente enquête de Normandin Beaudry : 42 % des organisations interrogées anticipent un budget supplémentaire de 0,9 % concernant les révisions salariales. 

« Il s’agit de gens qui changent de poste, obtiennent des promotions ou d’autres sont en mode rattrapage par rapport au marché. Il est sain de prévoir une enveloppe de côté pour cela », croit Mélissa Pilon, experte-conseil en rémunération et fondatrice de la firme Rémunération & Co. 

Les employeurs lui posent souvent cette question : « Combien dois-je mettre de côté dans cette enveloppe ?» « Cela dépend toujours du portrait de votre main-d’œuvre, répond-elle. Avez-vous des jeunes en train d’apprendre un nouveau poste ou plusieurs se préparent à la retraite ? »  

En général les organisations vont utiliser l’enveloppe salariale supplémentaire pour :  

• Différencier la rémunération pour les talents les plus performants.
• Fidéliser les salarié.e.s qui occupent des fonctions stratégiques.
• Accélérer la progression salariale pour ceux et celles qui sont au bas de leur échelle salariale.

5 tendances en rémunération 

1. Performance

Un budget restreint en matière d’embauche incite à la compétitivité.

« La tendance est de conserver les ressources humaines et d’obtenir plus de performance et d’efficacité. Les organisations sont en quête de performance intellectuelle mais aussi sur les chaînes de montage »

- Anna Potvin 

Même son de cloche chez Mélissa Pilon qui entend cette phrase des dirigeant.e.s : « j’aimerais gérer les salaires selon la performance. » La spécialiste demande alors : « que signifie « un.e employé.e performant.e?» pour votre entreprise ? »  Le silence est souvent la réponse. Cette question, observe-t-elle, provoque un moment de réflexion.

Conseil de Mélissa Pilon : « Il faut prendre le temps de définir la performance. Quelqu’un est bon, oui, mais par rapport à quoi ? ».  

Enfin, la quête de performance et d’efficacité, ajoute Anna Potvin, c’est aussi de réduire son taux de roulement et incidemment de fidéliser les membres de ses équipes.  

2. Transparence salariale : quand l’exemple vient de l’Ontario 

À partir de janvier 2026, nous apprend Mélissa Pilon sur Linkedin, les employeurs comptant plus de 25 employ.é.e.s doivent la rémunération attendue ou l’échelle salariale prévue dans leur offre d’emploi publique.

« En processus d’embauche, les employeurs ne pourront plus demander à un.e candidat.e.: quel est ton salaire actuel ? À la place, il faudra dire : quelles sont tes attentes ? », fait valoir la fondatrice de la firme Rémunération & Co, qui donnera une conférence sur la rémunération salariale le 16 septembre devant les membres de l’Ordre des CRHA.  

Dorénavant, les offres d’emplois dans la province voisine vont refléter les responsabilités d’un poste et non le salaire antérieur du candidat. De son côté, Anna Potvin estime l’approche intéressante. « Un pas vers la bonne direction qui oblige les employeurs à plus de transparence et permet de lutter contre la discrimination ».  

La transparence salariale est une tendance inéluctable au Québec.

« Les gens se comparent et veulent obtenir l’information sur leurs salaires. Il est important comme employeur d’être transparent »

- Mélissa Pilon 

3. Cohérence en rémunération 

De plus en plus, les entreprises introduisent la cohérence dans la rémunération globale. Plusieurs employeurs proposent par exemple de payer le coût d’un abonnement au gym ou la prime de transport en commun. L’experte Mélissa Pilon suggère de prendre un temps de recul pour demander aux troupes :  « quelles sont les propositions en cohérence avec la culture et les valeurs de l’organisation ? »

4. Rémunération participative 

La tendance actuelle est à une plus grande cohérence dans la rémunération globale. « On réaménage l’enveloppe sans coût supplémentaire. On mise sur le temps, l’argent, la retraite. Si une entreprise propose un boni de 2 % de salaire à quelqu’un, par exemple, la personne décide si elle le prend pour son régime de retraite, en argent ou en congé », illustre Mélissa Pilon.

5. Approche durable 

Enfin, l’une des nouveautés en 2026, observe Anna Potvin est l’approche d’une rémunération durable. « Les entreprises du domaine manufacturier, fortement impactées par la crise tarifaire ne semblent pas en mode de licenciement. Elles prennent plutôt des actions en fonction d’une perspective de durabilité. »  

« Les entreprises qui s’en sont le mieux sorties durant la Covid sont celles qui ont fait preuve de transparence et ont placé leurs talents au cœur de leurs décisions. Une approche durable particulièrement payante surtout en période de creux démographique, conclut Anna Potvin.