Groupe Mundial, une culture de bienveillance et santé-sécurité

11-11-2021
L’équipe de Pratiques RH s’est entretenue avec Monsieur Sylvain Lemieux, responsable de la formation et coordonnateur de la santé et sécurité du travail au sein des métal Bernard, une division du Groupe Mundial. Le Groupe Mundial est un important sous-traitant industriel qui offre une solution globale dans le domaine de l’acier et du caoutchouc. Nous souhaitions en savoir plus long sur la culture de cette entreprise qui repose sur des principes forts de bienveillance, de responsabilité sociale et de santé-sécurité du travail.
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l'équipe de Pratiques RH
Pratiques RH, Groupe Mundial, bonnes pratiques, pratiques en entreprise, SST et mieux-être

Appelé à résumer la philosophie et la culture de l’entreprise, Monsieur Lemieux nous exprime simplement ses trois mots clés qui y sont à la base: s’entraider, partager et bâtir. C’est notre ADN mentionne-t-il fièrement.  Le Groupe Mundial a été finaliste au gala des Mercuriades tenu et organisé par la FCCQ en avril 2021. C’est d’ailleurs de cette façon que l’entreprise a attiré notre attention au niveau de sa culture, sa philosophie et de son programme de santé et sécurité mieux être au travail.

Parlez-nous de votre raison d’être économique et des différentes entreprises qui composent le groupe Mundial?

À la fin de 2004, le propriétaire de l’époque, Monsieur Bernard, a vendu son entreprise à l’un de ses associés, Monsieur Louis Veilleux. Au fil des années, Monsieur Veilleux a procédé à l’acquisition de 7 entreprises, constituant aujourd’hui le Groupe Mundial. Les 7 entreprises sont Métal Bernard, CDMB, Normandin Inc., Beauce caoutchouc, UCB Inc., JLM usinage de précision et IMA.  C’est à compter de 2004 que le Groupe Mundial a commencé son virage que monsieur Lemieux qualifie d’axer sur l’humain. C’est à ce moment que furent créé les 5 principes directeurs qui encore aujourd’hui, anime l’entreprise et sur lesquels nous reviendrons plus en détail.

Monsieur Lemieux mentionne que le Groupe Mundial compte aujourd’hui 300 employés au total réparti dans les 7 entreprises. Il précise ensuite, en insistant fortement, qu’il s’agirait de la seule fois qu’il utiliserait le vocable employé pendant l’entretien, puisqu’au sein du groupe, ils utilisent l’appellation membre d’équipe, un terme beaucoup plus inclusif qui correspond davantage aux valeurs de l’entreprise.

Monsieur Lemieux mentionne que ce vocable crée un sentiment d’égalité et de respect au sein de l’entreprise. Que ce soit lui, Monsieur Veilleux lui-même qui est le PDG, ou encore celui qui est responsable de la maintenance, il est extrêmement important que tous soient traités avec la même considération et le même respect, et le terme membre d’équipe contribue à atteindre cet objectif. C’est très important pour eux et définitivement intégré dans la culture de l’entreprise.

Cette philosophie fait en sorte aussi de créer un fort sentiment d’appartenance et amène l’entreprise à favoriser un développement des membres d’équipe par l’interne dans un processus de formation structuré qui contribue à faire en sorte que les membres d’équipe gravissent tous les échelons et les différents postes à l’intérieur de l’entreprise.

Monsieur Lemieux mentionne toutefois également embaucher des candidats de l’externe, particulièrement dans le contexte de pénurie de main-d’œuvre importante qui sévit actuellement. Cependant, on insiste en voulant que l’accent lors de l’entrevue d’embauche soit mis davantage sur la personnalité de l’individu et les valeurs d’entraide et d’esprit d’équipe, beaucoup plus que sur les compétences techniques. Monsieur Lemieux ajoute qu’il est beaucoup plus facile d’enseigner à un membre d’équipe les compétences techniques reliées à un type de travail précis, qu’un ensemble de comportements souhaités qui doit être alignés avec les valeurs de l’entreprise, qui sont la bienveillance et l’entraide. Ça, c’est plus difficile à changer d’ajouter Monsieur Lemieux non sans fierté. Il mentionne aussi que des tests de personnalité sont même exigés à l’embauche afin de s’assurer d’un bon ‘fit’ de personnalité avec l’organisation et ses valeurs.

Contenu supplémentaire

Quels sont vos 5 principes directeurs qui semblent être l’essence même de la philosophie de gestion de l’entreprise ?

  1. Par votre travail vous faites une différence positive et durable dans la vie des gens autour de vous.
  2. Faire toujours mieux.
  3. Être juste et bon dans notre travail et dans nos relations avec les gens.
  4. Être heureux.
  5. Être de bons conjoints et de bons parents pour nos enfants.

Comment cela se traduit au quotidien dans vos opérations ?

La communication est super importante et fait aussi partie des valeurs de l’entreprise précise-t-il.  Et il est aussi impératif pour l’entreprise que le membre d’équipe soit traité justement, se traduisant par un processus d’évaluation rigoureux qui est en place. Par exemple, une évaluation sous forme de rétroaction est offerte à un membre d’équipe qui occupe un nouveau poste. Par ce processus de formation et de suivi, l’entreprise veut faire sentir à son membre d’équipe qu’il est encadré et que sa progression est prise au sérieux. Cela permet aussi d’apporter les ajustements nécessaires rapidement.

Accueil, intégration et rétroaction

L’accueil du membre d’équipe est aussi fortement valorisé. Tout le personnel est informé systématiquement qu’un nouveau membre d’équipe est embauché et la nouvelle est communiquée rapidement. La philosophie qui est derrière cette pratique, nous explique Monsieur Lemieux, est celle de l’empathie de gestion. C’est-à-dire que dans chacune des mesures déployées dans le cadre de l’accueil d’un nouveau membre d’équipe et de son parcours de formation qui s’échelonne sur 800 heures, l’entreprise s’efforce de se mettre à la place de ce dernier pour lui faire vivre une expérience positive.

Le nouveau membre d’équipe est également jumelé avec un mentor tout au long de son parcours. Et comme l’entreprise embauche parfois des membres d’équipe qui n’ont pas d’expérience concrète d’usine à savoir comment par exemple fonctionne une presse plieuse ou une opération de découpage au laser, cela contribue au succès de leur développement et la réussite de leur intégration dans leur nouvel environnement.

Tout au long du parcours, le nouveau membre d’équipe reçoit une évaluation toutes les 100 heures. C’est l’occasion de lui donner une rétroaction axée sur les comportements. La santé et sécurité du travail y est une priorité, mais la motivation, la mobilisation, l’attitude, la curiosité et la qualité du travail effectué sont également des éléments très importants. Au terme de la probation, le nouveau membre d’équipe est systématiquement invité au restaurant avec le président ou la vice-présidente de l’entreprise afin de s’informer si les principes de gestion de l’entreprise ont été respectés pendant le parcours.

Ce parcours robuste et structuré permet aussi de réagir rapidement si jamais un nouveau membre d’équipe n’était pas heureux ou que cela ne fonctionne tout simplement pas bien dans un poste précis. Cela permet d'offrir la possibilité de le déplacer vers un autre poste qui répondra probablement plus à son profil.  Et ultimement, de contribuer à faire une différence positive dans la vie des gens, fidèle à leur principe, en lui permettant de lui trouver un poste qui correspond à ses compétences et son profil et conséquemment, lui permettre d’apporter à son tour une contribution positive à l’entreprise.

Personnalité des équipes

Différents tests de personnalité sont effectués afin de bien cerner les traits de caractère de chacun des membres afin de s’assurer que la représentation soit bien équilibrée. Il est important autour d’une table d’avoir des fonceurs, mais aussi des analytiques mentionne-t-il. Il faut s’assurer de trouver l’équilibre dans la constitution de notre équipe de gestion ce qui devient une force puisque de cette façon, tous les points de vue et les différentes approches seront abordés avant de prendre des décisions qui détermineront les orientations de l’entreprise.

Rencontre annuelle

Monsieur Lemieux nous parle aussi de rencontres annuelles stratégiques qui impliquent la direction, la présidence, les chefs de groupe de chacune de 7 entreprises. Ces rencontres, de type ‘off-site’ sont tenus dans un contexte décontracté ou les conjoints et conjointes sont invités à profiter des facilités pendant la journée, et à un souper de groupe pendant la soirée. Cela est un autre exemple qui contribue à forger un sentiment d’appartenance et des liens forts entre les membres de l’équipe de gestion ajoute-t-il. Des conférenciers sont également invités à venir les entretenir de thématiques particulières, telles par exemple, la santé et sécurité du travail.

Ajustement et souplesse

Monsieur Lemieux nous fournit un autre exemple pour illustrer leur ouverture envers leurs membres d’équipe dans leurs principes généraux. Dès qu’un membre d’équipe manifeste qu’il peut vivre des problèmes sur le plan personnel, la gestion de l’entreprise met tout en œuvre pour tenter de lui venir en aide. Ajustement d’horaire, reprises d’heures, etc. Le mot d’ordre est l’ouverture complète afin de trouver une solution pour le membre d’équipe.

Il ajoute également fièrement que toutes ces mesures d’ajustement et de souplesse se font en collaboration avec le syndicat qui agit comme un partenaire de premier plan avec l’entreprise, puisqu’ils ont compris l’authenticité et le bien-fondé de la démarche de la part de l’organisation. Tout se fait ainsi de façon fluide dans l’entraide et la collaboration et c’est tellement plus facile ainsi grâce à l’ouverture d’esprit de nos partenaires syndicaux de compléter Monsieur Lemieux.

Taux de satisfaction

Afin de s’assurer de la satisfaction des membres d’équipe en ce qui concerne l’ensemble des mesures déployées, le Groupe Mundial remet des sondages chaque mois ou ces derniers sont invités à y fournir leurs impressions et leurs commentaires. Par la suite, lors des rencontres ressources humaines, les résultats sont analysés. Un objectif de taux de satisfaction de 90 % est fixé, et selon les dires de monsieur Lemieux, l’objectif est généralement atteint! S’il ne l’est pas, l’organisation prend les mesures nécessaires sur le champ, en fonction des commentaires reçus, pour redresser la barre.

Le Groupe Mundial s’est donné comme objectif d’avoir un impact positif ou de carrément transformer un minimum de 1000 vies d’ici 10 ans. Qu’est-ce que cela signifie au juste? Comment cela se traduit-il?

D’entrée de jeu, Monsieur Lemieux fait le lien avec les enjeux de pénurie de main-d’œuvre et nous raconte l’histoire d’un membre d’équipe, originaire de Tunisie, qui a vécu toute sorte de problèmes d’ordre administratif et bureaucratique lors de son arrivée au Québec voilà environ une dizaine d’années. L’entreprise a décidé de s’inspirer de son histoire afin de commencer à structurer un programme qui a pour objectif de faciliter l’arrivée de futurs immigrants et leur rendre la vie un peu plus facile et agréable. Bref, d’avoir un impact positif sur la vie des gens!

Le membre d’équipe en question, bien qu’engager comme estimateur au sein de l’entreprise, a toujours rêvé de se lancer en affaire et d’avoir sa propre entreprise pour faire du recrutement à l’international. Le Groupe Mundial, trouvant que son projet s’inscrivait parfaitement dans leur valeur d’entraide, de partager et de bâtir, ont décidé de l’aider à démarrer son entreprise. Ils lui ont même offert des locaux au sein de l’usine et ensemble, ils ont commencé une collaboration afin d’attirer des travailleurs immigrants en provenance de Tunisie, ce qui est devenue lentement mais surement, une histoire positive et inspirante pour les deux parties! Le membre d’équipe en question a même récemment ouvert des locaux en Tunisie.

Depuis ce temps, le Groupe Mundial, a fait l’acquisition d’une maison, un ancien centre communautaire, qu’ils ont aménagée en chambres qu’ils offrent aux immigrants en provenance de Tunisie afin encore une fois, de faciliter la vie aux gens et d’avoir un impact positif dans leur vie lors de leur arrivée. Ils offrent également la première épicerie et mandatent une équipière de leur équipe des ressources humaines afin de les aider à se retrouver pour gérer la ribambelle de détails administratifs dont les travailleurs immigrants doivent se charger dès leur arrivée au Québec. Ils fournissent également un véhicule afin de faciliter leur déplacement pour les aider à se déplacer notamment de leur résidence vers le travail, et aussi pour le leur permettre de faire des courses.

La santé et sécurité du travail semblent être également un élément essentiel au cœur de votre philosophie.  Comment cela passe-t-il dans les faits? Pouvez-vous nous donner quelques exemples?

Monsieur Lemieux nous explique que chaque matin à 8h15, il est en rencontre avec l’ensemble des directeurs généraux et les chefs de groupe. Il démarre la rencontre avec le premier point qui est à l’ordre du jour, c’est-à-dire celui de la santé et sécurité. Monsieur Lemieux possède ainsi une tribune pour parler notamment des quasi-accidents, ce qu’il appelle dans son jargon les oufs! Chaque incident, est ainsi enquêté et analysé au même titre que s’il avait s’agit d’un accident. L’information est ensuite comptabilisée dans leur système interne et diffusé à l’ensemble des entreprises du groupe. Cette pratique quotidienne contribue à maintenir à l’avant-plan la préoccupation pour la santé et la sécurité du travail, et à maintenir leur culture en place.

Vous avez aussi développé plusieurs formations plus techniques spécifiques au type de travail à accomplir, mais vous avez également élaboré des formations de coach et de communications. Dans quel but?

Monsieur Lemieux nous explique qu’à son arrivée au poste de responsable de la formation, il avait déjà une idée en tête. Celui de lancer le programme coach. Il nous explique qu’il y avait déjà un système de formation, mais que la philosophie était faite de sorte que la personne devait être un expert en tout. Monsieur Lemieux pensait lui davantage à monter des experts dans chaque département qui eux, seront amenés à dispenser la formation dans chaque département. Il s’est investi à développer une formation de formateur qui visait le développement des comportements et les aptitudes de communication. Cette initiative lui a d’ailleurs valu de remporter un Mercure en 2019 à cet effet.

La façon de structurer la formation inclue de comprendre les comportements et la personnalité de l’apprenant. Ce n’est pas l’apprenant qui doit s’adopter au coach, mais bien l’inverse!

Donnez-nous des exemples des différences positives que vous avez constatés sur l’atmosphère au travail et la qualité des relations qui se tissent entre vos employés depuis l’implantation de ses changements?

C’est désormais une ambiance de franche camaraderie qui règne au sein de l’entreprise. Les gens se voient beaucoup à l’extérieur du travail, le club social est très actif et propose des activités à caractère familiales, ce qui renforce encore une fois les liens et le sentiment d’appartenance. La proximité qui s’est créée entre les membres d’équipe ainsi que l’équipe de gestion joue pour beaucoup dans l’établissement d’un climat de travail harmonieux. Le fait aussi que la plupart des membres d’équipe qui composent l’équipe de gestion fassent partie de l’organisation depuis longtemps et aient occupé des postes dans l’usine renforcent l’esprit d’une culture de simplicité franche et honnête dans les rapports entre les membres d’équipes. Monsieur Lemieux mentionne aussi que dans son rôle, il est fortement valorisé qu’il soit présent sur le plancher avec les membres d’équipe afin d’échanger et s’intéresser à eux. J’agis un peu comme un baromètre afin de m’assurer que nos gens vont bien nous partage-t-il.

Si jamais je crois apercevoir lors de mes échanges que l’un des membres d’équipe présente un signe de détresse, je prends tout le temps nécessaire pour en savoir plus long et tenter de l’aider. Et ce comportement est fortement valorisé au sein de l’entreprise, même si je dois y passer plusieurs heures dans une journée. D’ailleurs, je me fais un point d’honneur de connaitre absolument tout le monde dans le groupe! C’est important pour moi. Par ailleurs, lorsque le président, Monsieur Veilleux, est présent, il se fait un devoir d’aller sur le plancher pour saluer tout le monde, ça fait partie de notre culture d’entreprise.

Auriez-vous des conseils à envoyer à d’autres entreprises qui désireraient amorcer un virage vers une philosophie de gestion axée sur l’humain et la bienveillance?

Il faut y croire ! N’avoir aucun doute d’être convaincu du bien-fondé de cette approche et aussi bien comprendre qu’il ne s’agit pas d’une opération de marketing. Si cela demeure au stade des paroles et des articles promotionnels, ça ne fonctionnera pas! Il faut être authentique et sincère dans cette démarche.

Il faut aussi être à l’écoute à tout moment de nos membres d’équipe et être en mesure de se mettre à leur place en tentant de les connaitre le plus possible. Les gens qui travaillent pour nous partent le matin tôt et viennent vous donner plus du tiers de leur vie en termes de temps! C’est significatif. Les gens viennent travailler dans vos installations et travaillent à partir des équipements que vous leur fournissez, ce qui m’amène aussi à mentionner qu’il est important de fournir à vos gens des équipements au gout du jour et totalement sécuritaires!  Aucun employé ne souhaite venir travailler dans un milieu dangereux ou l’employeur ne semble pas s’en soucier.

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, je suis convaincu que cette approche peut faire toute une différence pour un membre d’équipe au moment de faire son choix! C’est un peu comme une famille. Si l’employé se sent justement comme un membre de l’équipe, écouté et respecté, il sera loyal et engagé et vous pourrez compter sur lui.