Parole d’experte : « Notre outil se veut un levier collaboratif, une source de rétention dans l’industrie. »

Comment est-il possible de pallier cet enjeu déterminant pour la prospérité économique de nombreuses régions et pour l’essor des professionnel.le.s œuvrant dans cette industrie ?  

Marion Guignet, directrice du développement des affaires et des partenariats au Conseil québécois des ressources humaines en tourisme, nous éclaire sur l'emploi jumelé, une initiative financée par le ministère du Tourisme.

L’emploi jumelé : source de rétention et de fidélisation dans l’industrie touristique

PRH : Comment est né le concept d’emploi jumelé ? 

Marion Guignet : Un enjeu est exacerbé dans certaines régions : c’est la saisonnalité, marquée par des pics d’occupation assez importants l’été, puis moins prononcés l’hiver.  

Il est donc parfois impossible d’attribuer des postes à temps plein et le tourisme est une industrie fortement touchée par les changements affectant présentement la main-d'œuvre.  

Nous avons donc réfléchi à la nécessité de réduire le taux de roulement en gardant les gens en emploi. C’est ainsi que nous avons pensé à une manière de capitaliser sur les employé.e.s qualifié.e.s en poste qui pouvaient compléter leur horaire annuel auprès de plusieurs entreprises afin de stabiliser leur emploi et, d’autre part, de soutenir les opérations accrues des entreprises de leur région.

L’impact de cette démarche est un levier important pour les gestionnaires qui sont continuellement en période de recrutement et qui font toujours face à des incertitudes. Est-ce que j’ai assez de monde pour mon équipe ? Est-ce que les services offerts à la clientèle seront impactés ?  

Nous avons travaillé avec plusieurs comités sectoriels de main-d'œuvre sur le chantier de la saisonnalité. Ce chantier regroupe plusieurs industries également affectées par les défis entourant la saisonnalité des emplois et des opérations.

Durant ces concertations, la réflexion est venue d’offrir éventuellement des emplois jumelés. Ainsi, le CQRHT a lancé, en 2022, à Charlevoix, le projet des emplois jumelés en tourisme, lequel regroupait autour de la table plusieurs partenaires. 

PRH : En quoi consistait ce projet pilote ?  

M.G. : L’idée initiale était d’offrir un emploi annuel combinant deux postes ayant des compétences conjointes et complémentaires pour permettre aux travailleurs et travailleuses de confirmer un emploi annuel (ex. : préposé.e à la billetterie en station de ski l’hiver et réceptionniste d’un hôtel l’été).  

Une réflexion était amorcée en amont pour déterminer s’il y avait une adéquation sur le plan des valeurs et des conditions de travail. Le résultat a été la mise en place des offres d'emploi binômes - deux organisations s'entendaient pour offrir un poste annuel à un.e employé.e qui postulait automatiquement pour les deux organisations.  

Bien que novatrice dans l’approche, cette initiative a soulevé plusieurs questions, notamment d’ordre légal : Si quelqu’un se blesse, est-ce que ce sont les assurances du premier employeur ou du deuxième qui paient pour la CNESST ? Si j’ai une augmentation salariale dans un poste ou qu’on offre de l’hébergement temporaire dans le cadre d’un autre emploi, mais que les autres employé.e.s n’ont pas ces avantages, comment est-ce qu’on gère cela ?  

Tous ces aspects ont complexifié la démarche et suscité beaucoup d’interrogations. Ces apprentissages nous ont toutefois permis de réfléchir à nouveau le modèle pour proposer quelque chose d’encore plus abouti. 

PRH : Vous avez aujourd’hui un nouveau projet en ce sens. Quelles sont les évolutions apportées par Boomerang ?  

M.G. : Boomerang est une plateforme intuitive, de partage et de mutualisation des compétences. Elle s’adresse aux emplois saisonniers, à temps partiel ou ponctuels. L'idée, c'est de soutenir les gestionnaires qui ont des besoins variables, mais aussi les salarié.e.s qualifié.e.s dans le réseau qui pourraient mettre à profit leur expertise pour y répondre.  

Nous avons constaté que plusieurs employé.e.s combinaient déjà, naturellement et sur une initiative personnelle, plusieurs emplois. Pensons notamment aux gens travaillant en restauration ; il est courant de jongler avec deux employeurs pour combler des horaires ou simplement pour prendre des quarts de travail en plus.  

Il existe donc déjà des salarié.e.s qui occupent plusieurs emplois. Selon les périodes de l’année, certaines entreprises recherchent des employé.e.s à temps partiel ou qui ont besoin de combler des quarts de travail ponctuels. Quand nous avons réalisé cela, nous avons réfléchi à la stabilisation d’emploi. Pourquoi est-ce qu’on ne permettrait pas aux gestionnaires de capitaliser sur ce mouvement-là ? 

PRH : Comment fonctionne la plateforme ?  

M.G. : L’outil est disponible pour toute la province, en ligne autant qu’en version mobile. Nous proposons le cadre, mais ce sont les entreprises et les employé.e.s qui vont adopter les initiatives qui lui donnent sa réelle valeur. C'est vraiment de la gestion du changement.  

À partir du moment où une entreprise est sur celle-ci, elle accède à l’ensemble des organisations qui sont aussi dans le regroupement. Elle va pouvoir donner accès à ses salarié.e.s à temps partiel qui ont terminé la saison, mais qui aimeraient peut-être trouver un autre poste avant de revenir l'été prochain.

Chaque gestionnaire a accès à un environnement pour afficher ses offres d’emploi et voir les opportunités comblées affichées avec les dates. Il y a également le profil du travailleur et de la travailleuse où il.elle va pouvoir cibler les offres qui l’intéressent. On y trouve les mandats temporaires, mais aussi les emplois sur une saison complète. On trouvait intéressant de les distinguer, car ce ne sont pas les mêmes besoins.  

Nous prenons 24 heures pour approuver les profils qui s’inscrivent sur la plateforme. Les salarié.e.s doivent choisir aussi l'entreprise pour laquelle ils.elles travaillent. Puis, on leur demande certaines informations comme leur lieu de résidence et le type de poste recherché. Cette démarche permet de valider les compétences de la personne et son expérience.  

Ce qui demeure le plus important pour nous dans cette démarche, c’est de capitaliser sur l’expertise existante dans notre industrie. 

« Boomerang n’est pas une plateforme de recrutement, c’est un modèle collaboratif afin de soutenir l’emploi, le développement des compétences et capitaliser sur les talents. »

Boomerang n’est pas une plateforme de recrutement, c’est un modèle collaboratif afin de soutenir l’emploi, le développement des compétences et capitaliser sur les talents.  

On estime que la courbe d’apprentissage et l’intégration en emploi sont nettement plus rapides lorsque les salarié.e.s partagé.e.s d’un établissement à un autre ont déjà un bagage d’expertise (ex. : un.e préposé.e à l’entretien ménager dans un hôtel peut aisément soutenir les actions d’entretien général d’un parc aquatique comparativement à quelqu’un sans expérience préalable). 

PRH : Vous parlez de projet collaboratif, quel est le rôle des acteurs impliqués ?  

M.G. : C’est en effet très collaboratif. On construit des réseaux régionaux avec le soutien des associations touristiques régionales à grande échelle, mais aussi des petites associations, des bureaux touristiques et des municipalités. Les MRC sont aussi parties prenantes, ce qui permet de renforcer le réseau régional.  

Un levier important, ce sont les communautés de pratique. Quand des gestionnaires se rencontrent, ces personnes découvrent qu’elles font face aux mêmes défis et qu’elles peuvent se soutenir mutuellement. C’est là que Boomerang prend tout son sens.

Cela permet de créer des liens dans le réseau. On veut encourager les échanges pour que tous et toutes se disent : « J’ai besoin d’un soutien pour un évènement, l’entreprise voisine permet à ses travailleurs et travailleuses de m’aider. J’en ferai autant pour eux autres quand le besoin se manifestera. »  

Un travail que le CQRHT fait en amont de ces rencontres, c'est de lister tous les besoins. Ensuite, il faut être capable de reconnaître les points de connexion entre les entreprises sur la base des compétences transférables. De cette façon, on peut identifier les compétences complémentaires qui pourraient venir profiter à l'organisation.  

PRH : Quels sont les défis à relever dans le cadre de ce projet ?  

M.G. : Un des défis macro, c’est que nous avons entre 12 000 et 15 000 postes vacants. Nous avons une pénurie de main-d'œuvre qualifiée pour certains postes. Il est donc difficile de maintenir l’offre de service.  

L’avantage de Boomerang, c’est qu’on va chercher des gens qualifiés. Nous sommes capables d’approuver les compétences. Le défi, c'est qu’on doit demander aux entreprises de partager leurs employé.e.s avec d’autres organisations, malgré le manque de main-d'œuvre. Quand on y pense, ce n’est pas intuitif.  

Cependant, si on ne parvient pas à stabiliser l’emploi des salarié.e.s, ils.elles partiront. On veut donc renforcer le principe qu’on peut offrir cette stabilité et garder nos talents dans notre industrie en se regroupant.

En ce sens, le défi d'embarquer le personnel dans la démarche et de bien former les gestionnaires demeure un élément crucial. Nous prenons le temps de les rencontrer et offrons un accompagnement : Comment définir l'offre d'emploi et passer une bonne entrevue ? Comment présenter adéquatement un emploi à temps partiel, puis être capable de garder le lien d'emploi pour fidéliser les candidat.e.s.  

En pleine saison touristique, nous avons souvent des emplois à temps plein à offrir, puis après c'est un peu plus creux. Donc, il faut sensibiliser les gestionnaires à l’importance d’aborder cette situation avec les salarié.e.s.

«  Notre outil se veut un levier collaboratif, une source de rétention dans l’industrie. »

Évidemment, il y a aussi la crainte du maraudage. Pour contrer cela, nous avons interdit l’affichage d’emplois annuels à temps plein, ce qui a rassuré de nombreuses entreprises. Boomerang n’est pas une initiative de recrutement, c’est une plateforme de partage et de mutualisation des talents.

En somme, tout cela permet aussi de contribuer au développement des compétences. Quelqu’un qui part dans une autre entreprise reviendra avec une nouvelle vision et de nouvelles compétences.  

D’ailleurs, plusieurs employé.e.s partagé.e.s valorisent le modèle étant donné l’évolution des compétences, la diversité des tâches et des équipes et le maintien en poste. L’univers professionnel en tourisme est rempli d’opportunités et de gens investis et passionnés. Si on peut contribuer à leur évolution, tout en permettant de maintenir les opérations des entreprises, nous aurons réussi notre pari. Après tout, le tourisme, c’est l’industrie du bonheur !

H3 - PRH : Quelles sont les prochaines étapes de votre déploiement ?

M.G. : La prochaine étape est de confirmer le modèle pour l’étendre à d’autres secteurs. Ce modèle de partage peut mettre en valeur des compétences transférables à d’autres secteurs pour s’enrichir mutuellement et renforcer l’essor des régions et des secteurs économiques.