Booster son recrutement grâce au SEO

Parmi les outils dont disposent cette discipline RH, les offres d’emploi numériques viennent en tête de ligne. Facile et rapide, la publication semble se suffire à elle-même et chaque entreprise de lancer gaillardement ses annonces sur le Net… comme autant de bouteilles à la mer ! Car, à l’instar de n’importe quelle publication cherchant à rejoindre un large public, les offres d’emploi vont devoir s’afficher en bonne position sur les moteurs de recherche. Pour ce faire, Il existe une technique imparable : le référencement naturel ou SEO.

Quel gestionnaire RH n’a pas eu son moment de découragement en constatant que, malgré la publication des offres d’emploi sur le site de l’entreprise, les candidatures se font rares ?

Bien sûr, les annonces sont aussi diffusées sur des sites d’offre d’emploi, mais à défaut d’être réactualisées, elles sont vite reléguées en bas de liste des propositions et ne rencontrent pas le succès escompté. De plus, avec les performances accrues des moteurs de recherche et la démocratisation de la recherche vocale qui vient au secours des immigrant.e.s et des personnes ayant des problèmes en littératie, la recherche d’emploi se fait de plus en plus directement dans Google (92.79% de part de marché en 2023 au Canada).

La page carrière semble donc être une solution personnalisée, pertinente et de plus, gratuite, mais comment en tirer parti ? Pourquoi si peu de résultats pour tant d’efforts ? La solution existe et n’a rien de magique : elle demande simplement de penser out of the box et d’aller chercher du côté du marketing digital la technique capable de propulser les annonces en bonne position, à savoir : le SEO. À découvrir ici des explications, de bonnes pratiques et des options possibles auxquelles se joignent les interventions de Franck La Pinta, expert en marketing RH : de quoi passer à la vitesse supérieure et dépasser la concurrence !

Le SEO en deux mots

Le référencement naturel ou SEO (Search Engine Optimisation) est un ensemble de procédés qui visent à rendre un contenu visible sur les moteurs de recherche, le but étant d’apparaître dans les premiers résultats. Hormis les services d’un.e spécialiste, Il ne demande pas d’investissement financier et pose des bases durables. À l’inverse, le SEA (Search Engine Advertising, du type annonces payantes Google Ads) peut s’avérer très coûteux et pour des résultats limités dans le temps.

Site d’entreprise et pages carrières

Partant de ce principe de recherche de visibilité, il paraît évident qu’un site d’entreprise lui-même bien référencé constitue un bon tremplin pour la visibilité des pages carrières… Oui et non !

Car, si la notoriété qu’apporte à une entreprise un bon référencement place de fait les pages carrières en bonne position sur les SERPS, faute d’un travail ciblé, les pages en question n’émergeront pas en tant qu’entités distinctes. En bref, il faudra que les candidat.e.s potentiel.le.s connaissent l’entreprise, cherchent son site et le parcourent jusqu’à la page de recrutement… L’objectif du SEO est au contraire de faire directement ressortir les annonces sur les termes de recherche fréquemment utilisés.

Par exemple, une entreprise de Chicoutimi embauchant des peintres industriels devrait voir ses offres sortir sur les mots-clés « Offre emploi peintre industriel Chicoutimi », « Offre emploi peintre industriel Québec » et « Offre emploi peintre industriel ». En résumé, bien qu’un bon référencement du site soit indispensable à la marque employeur, il n’est pas garant de la visibilité des pages carrières. Paradoxalement, une page carrière peut être parfaitement référencée au sein d’un site en totale friche SEO !

À l’opposé, l’optimisation du SEO technique du site aura une incidence sur la page carrière. Aussi, la rapidité de chargement du site, le mobile friendly, etc. devront être traités pour ne pas nuire à la page carrière, ce que confirme Frank La Pinta : « Il faut auditer la qualité de la version mobile même si le trafic est exclusivement sur desktop car un site mobile mal optimisé va dégrader la position du site desktop ».

Bien construire des pages « Carrière »

La bonne pratique va être de considérer la page carrière en tant que section à part entière. Pour ce faire, la création d’un sous-domaine, par exemple emplois.monentreprise.ca, permet une optimisation dédiée entièrement au recrutement et de surcroit, une présence renforcée de la marque employeur sur les SERPS. Cependant, la section « Carrière » dans le site lui-même reste une option tout à fait valable.

Dans les deux cas, l’architecture de la section est fondamentale. Il va falloir penser la page d’entrée (celle qui s’ouvrira en cliquant sur l’onglet « Carrière » du menu principal) comme une page d’accueil des candidat.e.s potentiel.le.s. C’est le moment de valoriser la culture d’entreprise, de présenter les avantages sociaux, les perspectives d’évolution, etc. Pages intermédiaires (les différents domaines d’emplois) ou non (moteur de recherche ou liste d’offres directement accessibles sur la page d’entrée), le but sera d’aboutir à une page dédiée à une offre d’emploi ou un type d’offres d’emploi de même acabit afin de mettre en place une optimisation SEO ciblée.

Structuration de la page d’entrée de la section “Carrière”

De même que pour n’importe quelle page du site, un volume minimum (500 mots) de texte optimisé, via les bons mots-clés, est indispensable afin d’indiquer aux moteurs de recherche quel en est le sujet principal et de ressortir sur les recherches correspondantes.

Les différentes parties de la page d’entrée de la section “Carrière” doivent être balisées par des titres appelés Hn, allant de h1 pour le titre principal (exemple “Faire carrière chez Monentreprise) à h6 (sous-sous-sous-titre) en passant par les h2 sous-titres importants (exemple “ Emplois étudiants”, “Devenez consultant”). Pas de panique : la plupart des éditeurs textes de site web facilitent la manœuvre en proposant de convertir vos titres paragraphes en « Titre 1 », « Titre 2 », etc.

Comment sélectionner les mots-clés pertinents

En matière de recherche des mots-clés, il existe une multitude d’outils, pour autant, le premier et le meilleur dans le cas de l’optimisation d’une section « Carrière » reste le cerveau du.de la RH ! En effet, la connaissance du cœur de métier, du vocabulaire utilisé par les employé.e.s, du type de candidat.e.s pour le secteur d’emploi surpassera, de par son adéquation parfaite, tous les outils spécialisés.

Voici néanmoins, quelques points sur lesquels s’appuyer :

1. Penser comme un.e candidat.e, et non comme l’entreprise : chercher les mots dans le champ lexical approprié. Hormis pour des postes qui le demandent, éviter le métalangage professionnel.
2. Faire les combinaisons de mots (Ingénieur+ informatique)
3. Ne pas oublier la géolocalisation (Chargé.e de projet en construction Laval)
4. Adapter le vocabulaire dans les cas d’embauche à l’internationale : les francophones européen.ne.s et africain.e.s ont un vocabulaire différent. Une recherche d’emploi pour un poste de préposé.e au bénéficiaire se traduira par «Offre emploi aide-soignant.e » … Introduire les termes propres à ce public sera un atout incontestable en situation de recrutement hors Québec.
5. Produire des annonces dans une autre langue : une partie non négligeable de la population immigrante utilise Google dans sa langue maternelle telle que l’espagnol parlé par nombre d’immigrant.e.s au Québec… Des annonces exclusivement en français font passer à côté de beaucoup de candidat.e.s potentiel.le.s récupéré.e.s par les agences de placement. À envisager, le site multilingue, levier supplémentaire pour le recrutement digital.

Insertion des mots-clés et rédaction des offres

La liste de mots-clés élaborée, il va falloir insérer ceux-ci aux endroits stratégiques : dans le code html (balise title et description), dans les titres Hn, dans les contenus textuels (Page d’entrée « Carrière », page de description des métiers, pages des offres). Parvenu à cette étape de l’intégration dans le site web ou le html, l’intervention de la personne ou de l’agence chargée du site web peut s’avérer nécessaire.

Bien rédiger ses offres d’emploi

Tout comme la page d’entrée de la section “Carrière”, la page dédiée à l’offre doit respecter une structure lisible pour le Googlebot : H1 pour l’intitulé du poste constitué des bons mots-clés, H2 en sous-titre accrocheur comportant, par exemple, des synonymes des mots-clés du H1.
Exemple : H1 Offre d’emploi de camionneur international
                        H2 Salaire offert pour le poste de chauffeur routier É.-U./ Canada (“salaire +                                                 intitulé de poste” sont des mots-clés puissants)
                                                 Texte accrocheur avec mots-clés
                                                            Bouton d’appel à l’action (Postulez)

Comme le conseille Franck La Pinta, Google est un bon outil de vérification : « Une fois l’intitulé de poste créé, mieux vaut le taper sur Google et voir ce qui en sort. Est-ce que ça correspond bien au poste que je propose ? Il faut que l’intitulé soit performant pour le candidat ET pour Google. ».

À noter que bien construite et dotée de données structurées (expertise d’un professionnel du référencement requise), l’offre pourra même se voir propulsée en première place de la sélection Google for Jobs au même titre que les annonces émanant des jobboards.

Suivre le parcours candidat avec le « tracking »

Le référencement naturel n’étant pas une science exacte, mais un processus inscrit dans un continuum d’adaptabilité, toute stratégie SEO va demander un suivi d’analyses permettant de mesurer ses impacts. « Le même besoin de suivi qui s’impose pour un site existe pour les pages carrière. Il faut savoir d’où viennent les visiteurs et comment ils arrivent. » souligne Franck La Pinta.

Pour ce faire, Google Analytics , outil de collecte de données offert par Google est parfait. Les rapports permettent de connaître le parcours candidat.e et d’identifier l’étape à laquelle l’internaute sort du site sans postuler. Quitte-t-il la page de présentation des conditions de travail ? Peut-être est-ce parce que les mesures de conciliation famille-travail ne sont pas mentionnées, les avantages sociaux peu mis en avant…

De même, si le traçage démontre que les annonces génèrent un grand nombre de vues sans clic sur l’appel à l’action « Postuler », l’éventualité d’une rédaction de l’offre pas assez attractive ou informative est à examiner.

Gérer le référencement naturel : les solutions

Le SEO est chronophage et évolue selon les résultats du tracking. La personne qui en prend la charge doit pouvoir dégager du temps, avoir de l’endurance et de l’appétence pour l’exercice, car elle devra se familiariser avec des notions pas toujours évidentes. Certes, les formations grand public existent désormais, mais elles se cantonnent à de la vulgarisation générique, sans ciblage spécifique aux RH. L’option « cours personnalisé », bien que plus dispendieuse, peut être toutefois envisagée. Approcher des agences web déjà pourvoyeuses de formations permettra de trouver chaussure à son pied.

Choisir son prestataire SEO

Si, à la lumière des connaissances acquises à la lecture de cet article, le constat est fait que le temps et la patience inhérents au SEO conjugués à une charge de travail supplémentaire subséquente ne peuvent être traités en interne, la solution du prestataire s’impose. Comment choisir le bon, telle est la question.

Pourtant, quelques indices peuvent aider à faire un choix :

• Le.la prestataire propose un audit complet ? Si l’audit technique est laissé de côté, mauvais signe…
• Invite-t-il.elle son client à participer à l’élaboration de la liste de mots-clés tel Franck La Pinta : « Je demande à mes clients de faire ce que j'appelle un cocon sémantique avec 20 ou 30 mots sur lesquels ils veulent être trouvés et dont je vais vérifier les performances » ou prévoit-il.elle de soumettre sa liste à son client pour validation ?

Demander un plan explicatif des actions qu’il.elle va mettre en place s’avère aussi intéressant : vous avez désormais les bases pour jauger son expertise !

Passer au recrutement 2.0

Loin de ne représenter qu’un élément accessoire de la stratégie de marketing RH, le référencement naturel est une botte encore assez secrète pour permettre à l’entreprise qui s’en saisira de faire la différence sur le marché du travail. Au Québec, si le SEO commence à être reconnu, il est encore peu pratiqué ou mal mis en place et, encore moins, dans une visée RH… Pourquoi ne pas en profiter pour prendre une longueur d’avance sur la concurrence ?