Pistes de solutions pour favoriser l’inclusion des femmes

État des lieux 

« Il faut avoir le courage de faire un état des lieux, et non se fier uniquement sur les éléments qui vont bien en se disant que notre équipe compte 50% de femmes », note Kathy Baig, présidente de l’Ordre des ingénieurs du Québec. Comme facteur de succès, la démarche doit d’ailleurs impérativement être entérinée et fermement endossée par la haute direction.

Certaines questions peuvent aider à établir les enjeux, dont voici quelques exemples :  

✔ Dans vos équipes, le taux satisfaction est-il comparable chez les hommes et les femmes ? 
✔ Quels sont vos mécanismes pour faire face au harcèlement et à la discrimination ? 
✔ Les femmes de votre organisation ont-elles des occasions équivalentes aux hommes de prendre la parole et de représenter l’entreprise dans les occasions de relations d’affaires ? 

Cibles 

Une fois l’état des lieux réalisé, on établit les cibles afin de structurer notre approche. Cela permet de déterminer notre vision tout en mettant en place des mesures pour atteindre les objectifs. 

Plan d’action

L’entreprise prépare par la suite un plan d’action illustrant ainsi sa volonté d’offrir un milieu plus diversifié, inclusif et équitable. Dans son guide, l’Ordre offre un aperçu d’approches dont peuvent s’inspirer les employeurs. Évidemment, ces derniers doivent adapter leur plan en fonction de leur propre contexte et des besoins de leur personnel. 

Attraction de la main-d’œuvre 

Parmi les mesures, l’arrivée des futurs employés est prise en considération. Voici des pistes de réflexion: 

✔  Lors de l’affichage de postes, la proportion de candidatures masculines et féminines est-elle comparable à celle de votre secteur d’activité ? 
✔  Cette proportion demeure-t-elle la même chez : Les personnes conviées à une entrevue ? Les personnes embauchées ? 
✔  Pour un même poste, les salaires et les conditions de travail offerts à l’entrée sont-ils comparables pour les candidatures féminines et masculines ? 

Parmi les actions possibles, on peut définir les exigences d’un poste en fonction des besoins réels permettant de mieux évaluer chaque candidature.

«Il faut réfléchir à l’utilisation des mots comme performance et leader qui vont rejoindre davantage les hommes alors que les mots collaboration et travail d’équipe vont rejoindre davantage les femmes, comme le démontrent certaines études», ajoute Mme Baig. 

Une autre astuce est d’éviter de prendre automatiquement pour critères le profil de la personne qui occupait précédemment le poste à combler.  
    
Afin d’attirer une variété de talents, il peut être également pertinent de faire la promotion des postes à pourvoir sur une diversité de canaux. 

Gestion du rendement et rémunération et rétention

L’entreprise doit également veiller à proposer des conditions gagnantes afin de contribuer à la rétention et l’épanouissement des employés. En voici quelques unes: 

 ✔  Y a-t-il une différence importante entre le résultat des évaluations annuelles entre le personnel féminin et masculin ? 
 ✔   est le taux de roulement de notre organisation ? 
 ✔  À propos des départs, quelles sont les raisons évoquées ? 
 ✔  Connaissez-vous les défis auxquels font face les employées au sein de votre organisation ? Avez-vous des mécanismes pour les repérer ? 
    
Si on observe des disparités, différentes options peuvent être proposées. Il est possible d’offrir une formation aux gestionnaires quant aux habiletés en évaluation du personnel et de les sensibiliser aux biais inconscients.