Oser recruter autrement : les profils atypiques
À l’heure où recruter demande une bonne dose d’endurance et d’énergie, faire preuve de créativité et d’ouverture d’esprit pourrait donner une longueur d’avance. Penser out of the box, s’ouvrir à d’autres possibles en se tournant vers des profils qui, pour un secteur donné ou de par un parcours professionnel éclaté sont considérés comme non traditionnels, est une option de plus en plus attrayante aux yeux des expert.e.s en recrutement.
Pénurie de main-d’œuvre et évolution des mentalités obligent, l’idée d’embaucher un profil atypique fait son chemin dans les milieux RH… Séduit.e par le concept? PratiquesRh vous propose un mode d’emploi qui, à défaut d’être exhaustif, pose les jalons d’une démarche susceptible de déboucher sur de vrais succès de recrutement ! Des différents types de candidat.e.s hors normes à la question cruciale de « Comment les rejoindre ? », voici de quoi s’appuyer pour se lancer dans ce nouveau type d’embauche.
Profils atypiques, mais encore ?
Bien sûr, tout est relatif et le profil atypique des un.e.s ne sera pas forcément l’atypique des autres ! Néanmoins, une certaine typologie de base peut être définie et quelques incontournables peuvent être listés ici.
Les profils littéraires
Bien évidemment, il n’est pas question d’offrir un poste de médecin-chef en service d’urgence à un.e doctorant.e en études classiques ! Cependant, ne pas privilégier des profils scientifiques ou matheux là où rien ne l’exige serait un bon départ. En effet, les études de lettres et de sciences humaines ou sociales sont souvent dépréciées alors qu’elles impliquent un esprit critique aiguisé, de la rigueur analytique, un fort potentiel rédactionnel au service d’une belle capacité d’argumentation et de réflexion stratégique. D’ailleurs, considérés au Royaume-Uni comme des atouts aux aptitudes transversales, les candidat.e.s issu.e.s de ces filières se voient confier sans aucun problème des postes dans le conseil, la finance ou les IT.
Les profils polyvalents
La force du profil polyvalent réside dans le large spectre de compétences acquises au cours de nombreuses expériences marquées par la variété. Que ce soit grâce au nombre d’entreprises, à la diversité des secteurs ou des domaines professionnels, ce type de candidat.e possède plus d’une corde à son arc. Il est hyper adaptable, polyvalent et plus motivé par l’essence même du poste que par les avantages sociaux.
Les personnes neuro-atypiques
Sous le terme de « profil neuro-atypique » sont regroupés différents cas de figure : de la “douance” à la “multipotentialité”, en passant par l’autisme ou les dyslexie, dyspraxie et dyscalculie. Leur point commun est un fonctionnement du cerveau différent de ce que l’on considère être la norme. En découlent généralement un sens aigu du détail, une perception novatrice de l’amélioration des processus ainsi qu’une loyauté ferme envers l’employeur.
Les profils boomerangs
Longtemps, les trous dans un parcours professionnel ont été synonymes de disqualification probable… Les mentalités changent et la lecture de tels CV tend à plus de positivisme. C’est pourquoi le.la chef.fe de projet qui aura passé un an sur un voilier est désormais moins perçu comme quelqu’un de versatile que comme un individu courageux, doué d’un grand sens de l’organisation : autant de qualités bénéfiques pour l’entreprise. Quant aux travailleur.se.s autonomes, quelle que soit la raison de leur retour au salariat, ils.elles représentent une valeur ajoutée du fait de leur connaissance multifonctionnelle d’un secteur donné ou, tout simplement, de leur esprit entreprenant.
Les personnes issues de l’immigration
À l’évidence, l’immigration apporte son lot de profils atypiques : diplômes obtenus à l’étranger suivant des cursus différents, diplômes peu ou pas connus au Québec, références professionnelles inconnues de l’employeur. Et que dire des travailleur.se.s sans diplôme qui ont exercé plusieurs années dans l’entreprise familiale, en ayant appris sur le terrain les ficelles du métier et de leur parents, le savoir-faire parfois transmis sur plusieurs générations ? Assurément, les nouveaux arrivants représentent un vivier riche en possibilités et découvertes de compétences venues du monde entier.
Les profils surqualifiés
S’il est des candidatures qui laissent perplexe, c’est bien celles de personnes surqualifiées qui postulent un emploi bien en dessous de leur niveau d’expertise. Et pourtant ! Ce type d’employé.e a toutes les chances de bonifier son poste compte tenu de son expérience et d’y apporter de l’innovation. À l’heure où le bien-être au travail gagne en importance, un.e salarié.e qui réoriente ses priorités vers une charge de travail et mentale allégée et/ou un bon équilibre vie privée, vie professionnelle n’est pas synonyme de désinvestissement, mais d’efforts mieux ciblés.
Mais aussi
• Les sportif.ve.s : accoutumé.e.s aux obligations de résultats, structuré.e.s, régulier.e.s, persévérant.e.s…
• Les autodidactes : doté.e.s d’une expérience du terrain et de l’humain, d’une grande facilité de contact et d'apprentissage
• Les reconverti.e.s : courageux.se.s, cherchent à prouver leur valeur et monter en compétences.
Un employé comme les autres !
Parce que nous sommes humains, les biais cognitifs existent. Et parce que nous sommes humains, nous pouvons les déjouer en les appréhendant. Quelques points à surveiller :
- Ne pas sous-estimer le profil atypique en le considérant comme une solution de second ordre : à terme, le risque de générer des inégalités de traitement pourrait en ressortir
- Ne pas proposer un salaire plus bas sous prétexte que les diplômes ne sont pas au RDV : la fidélisation de l’employé.e risquerait d’en pâtir.
- Baliser l’intégration du profil atypique : validé par les RH, il peut être mal perçu par son.sa gestionnaire ou ses co-équipier.e.s. Les rassurer et les convaincre que ce choix est le bon pourrait s’avérer utile. Et pourquoi ne pas tout simplement les impliquer dans le processus d’embauche ?
Comment embaucher un candidat atypique?
Embauche-t-on un profil atypique de la même façon qu’un profil classique ? Clairement non ! Il va falloir adapter les outils et aller en chercher de nouveaux. Parmi les voies à explorer, les suivantes se positionnent en tête de liste :
Rédiger une offre d’emploi explicite
Outre l’utilisation du classique « Et toute combinaison d’expériences et d’études pertinente », exprimer clairement son ouverture est un prérequis : mentionnez que les personnes ayant des expériences alternatives ou parcours atypiques sont encouragées à postuler.
Élargir les critères de sélection des ATS
Bon nombre de systèmes de gestion des candidatures (ou ATS) procèdent par détection de mots-clés préétablis, c’est pourquoi l’extension du panel de mots-clés est importante.
Diversifier les outils de sélection
Pour certains profils tels que les neuro-atypiques, l’entretien d’embauche traditionnel peut se révéler source d’anxiété préjudiciable. Le recours au serious game ou jeu immersif va permettre de dédramatiser le contexte et de laisser affleurer les compétences du.de la candidat.e.
Adapter les tests de recrutement
L’embauche d’un profil littéraire via des tests de raisonnement spatial ou abstrait n’est peut-être (certainement !) pas une idée géniale, même si ceci constitue le process habituel de l’entreprise dans la sélection des candidat.e.s. Aller chercher des tests adéquats, c’est penser productif plutôt que protocole !
Opter pour un « profil de compétences »
Contrairement au CV chronologique (réducteur dans le cas d’un profil atypique), le CV par compétences mise sur les aptitudes et le potentiel professionnel. Encourager les candidat.e.s, au travers des offres, à fournir un tel CV est une solution. S’adresser à un programme hautement spécialisé en est une autre.
Outre l’accompagnement à l’équité, la diversité et l’inclusion en milieu de travail par la biais d’un ensemble de ressources pratico-pratiques (ateliers, rencontres et activités menés par des experts), le programme facilitateur Vision-Inclusion, offre un système de maillage basé sur les compétences recherchées par l’entreprise et celles développées par les candidat.e.s : « Au niveau des gestionnaires, cela demande de penser le poste en termes de compétences utiles pour réaliser les tâches » explique Félix B. Simoneau, Directeur Développement des compétences et maillage.
Du côté de l’équipe dédiée de Vision inclusion, le travail de traitement des offres est organisé par domaine professionnel sur la base de la classification nationale des professions (CNP). Bien sûr, les compétences spécifiques à l’emploi sont prises en compte, mais aussi les compétences transversales ou soft skills. « Notre rôle est aussi de structurer toutes les informations de manière cohérente afin de coller au plus près aux besoins du poste. Au final, nous obtenons sur la plateforme, un profil recherché puis un profil offert. » indique Félix B. Simoneau avant d’ajouter : « Comme notre but est de limiter les biais inconscients défavorisant certains groupes sur le marché du travail, nous demandons aux entreprises de se focaliser sur les compétences présentées par des profils anonymisés ».
La démarche est alors extrêmement simple : l’entreprise signifie son intérêt pour une mise en relation afin d’aboutir à une entrevue ou tout autre dispositif de recrutement. Dans la foulée, un accompagnement au onboarding et à l’inclusion en milieu de travail est offert aux candidat.e.s selon leurs besoins en collaboration avec les organismes membres du réseau AXTRA.
Gérer l’entrée en poste
Bien entendu, le recrutement est une étape primordiale, mais pour qu’il se voit couronné d’un succès tangible pour l’entreprise et le.la candidat.e, l’après-recrutement est tout aussi important.
Ainsi, mettre en place un onboarding efficace et inclusif peut contrer l’abandon de poste, plus commun chez le profil atypique : en effet, ce dernier n’a généralement pas peur de changer d’avis si les conditions qui lui importent (notamment en matière de GRH) ne sont pas respectées . Attentif à l’expérience employé.e, un bon accompagnement à l’entrée en poste peut s’avérer, dans son cas, décisif.
De même, faire appel à des profils atypiques peut impliquer de prévoir des formations en externe (centres de formation etc.), en e-learning (lesquelles ont l’avantage d’être réutilisables en interne et personnalisables) ou par le truchement d’un parrainage.
Une vision d’avenir
Se tourner vers les profils atypiques serait-il l’avenir des RH ? À l’heure où l’IA est en passe d’automatiser de nombreux secteurs, la créativité des littéraires sera peut-être le lithium des RH ! Dans une époque où toute une génération rêve de digital nomadisme, savoir reconnaître les diplômes étrangers sera, qui sait, la survie des entreprises de demain. En ces temps du web 2.0 où toutes les sources d’apprentissage sont disponibles en ligne, l’autodidacte passionné vaudra peut-être de l’or…
Le monde du travail change, embarquez dès maintenant!