Justice organisationnelle et bien-être au travail
Les risques psychosociaux au travail sont associés à une augmentation du risque d’absence pour un problème de santé mentale. Dans la capsule Introduction aux risques psychosociaux, deux modèles théoriques ont été abordés : le modèle demande-latitude et soutien de Karasek et Theorell ainsi que le modèle efforts-reconnaissance de Siegrist.
Un troisième modèle théorique est reconnu et validé en matière de santé psychologique au travail : le modèle de justice organisationnelle. La justice organisationnelle réfère à la perception d’équité au travail d’une perspective individuelle et globale. La notion de perception est importante, un employé n’a pas à expérimenté ou vivre la situation, il s’agit de ce que l’employé perçoit comme juste ou injuste dans situation vécue ou observée dans une organisation donnée.
Lorsqu’il y a perceptions d’injustice organisationnelle, on remarque des répercussions sur la santé mentale comme du stress, de l’épuisement professionnel, de la détresse psychologique.
La justice organisationnelle comporte quatre dimensions :
La justice distributive correspond à la perception de justice en regard de la distribution des ressources organisationnelles, par exemple : le salaire, la formation, les promotions, la reconnaissance, la rétroaction. L’employé compare ses rétributions à celle des autres ou à celle qu’il a reçue dans le passé. Elle serait la dimension qui a le plus d’impacts négatifs sur la détresse psychologique.
La justice procédurale est liée aux règles et aux procédures formelles qui mènent à la distribution des ressources. Elle est associée au processus menant aux résultats de la forme de justice distributive. Il est question des perceptions des employés relativement à l’application cohérente des processus de décisions, à l’exactitude et à la neutralité des informations sur lesquelles sont fondées les décisions.
La justice informationnelle fait référence aux explications suivant la mise en applications des procédures organisationnelles. Il s’agit des perceptions que les employés ont de la cohérence des explications données. Un employeur « juste » communique de façon transparente les raisons pertinentes des procédures utilisées et communique les erreurs commises par l’organisation.
La justice interpersonnelle est caractérisée par la qualité des interactions, elle est parfois nommée justice interpersonnelle. Elle réfère aux relations entre les employés et les gestionnaires. Une organisation « juste » traite les employés avec respect, dignité, courtoisie et honnêteté.
Quelques pistes de solutions pour devenir une organisation juste
Un haut niveau de justice organisationnelle pourrait prévenir l’apparition de la détresse psychologique. La direction doit appliquer des normes en matière en matière de rétribution. Elle doit tenir en compte des enjeux humains et éthiques lors de prises de décisions. Le gestionnaire doit prendre des actions concrètes pour favoriser un milieu de travail perçu comme juste auprès des employés.
Voici quelques exemples :
- Adhérer à la norme Entreprise en santé du Bureau de normalisation du Québec (BNQ). Pour plus d’informations sur cette certification, lisez notre article Nouvelle édition de la norme Entreprise en Santé.
- Favoriser la conciliation famille-travail, consultez le thème Conciliation famille-travail de notre zone de partage.
- Offrir un soutien social aux employés et les référer vers des ressources d’aide, comme un PAE, au besoin.
- Permettre aux employés de mentionner leurs opinions et qu’elles soient prise en compte lors de prises de décisions les touchant.
- Mettre en place un code de conduite et d’éthique professionnelle.
- Adopter une politique de prévention du harcèlement et de la violence, consultez le thème Prévention du harcèlement de notre zone de partage.
Pour aller plus loin sur le sujet
- Chénard, C., Mantha-Bélisle, M.M., Vézina, M. (2018). Risques psychosociaux du travail : des risques à la santé mesurables et modifiables. INSPQ.
- CRHA. Modèle d’un code de conduite.
- Dagenais-Desmarais, V., & Privé, C. (2010). Comment améliorer le bien-être psychologique au travail ? Gestion, 35 (3), 69-77.
- Fall, A. (2014). Justice organisationnelle, reconnaissance au travail et motivation intrinsèque : résultats d’une étude empirique. Relations industrielles/Industrial relations, 69(4), 709-731.
- Haines, V. (2017). L’organisation ‘juste’ : pour qui ? Pourquoi ? Comment ? Conférence. Colloque des ressources humaines du Saguenay–Lac-Saint-Jean 2017.
- Janiczek, M., d’Hoore, W. & Vas, A. (2012). Comprendre la justice organisationnelle en contexte de changement : une étude exploratoire en milieu hospitalier. Question(s) de management, 1 (1), 97-115.
- Salek, S. (2006) La perception de justice organisationnelle et ses effets sur la santé mentale des employés. Magazine Avantages.
- Simard, G., Doucet, O., & Bernard, S. (2005). Pratiques en GRH et engagement des employés : le rôle de la justice.Relations industrielles/Industrial Relations, 60 (2), 296-319.
- St-Onge, S., Y. Haines III, V., Aubin, I., Rousseau, C. & Lagassé, G. (2005). Pour une meilleure reconnaissance des contributions au travail. Gestion, 2 (2), 89-101.