7 tendances en management pour favoriser la réussite en entreprise
Voici les points de vue de nos expert.e.s en développement organisationnel, Josée Marcotte, présidente d’Émergence et Michel Maletto, CRHA, Distinction Fellow, fondateur de Maletto et associés Inc.
Au cours des derniers mois, de nombreuses entreprises investissent dans le développement des compétences de leur personnel. Un enjeu stratégique, estime Josée Marcotte. « Il faut toutefois responsabiliser les membres de l’équipe sur l’importance de se tenir à jour grâce à des formations. »
Car, les personnes qui n’ont pas envie de s’investir dans l’acquisition de compétences deviennent soudainement moins attrayantes en période d’embauche. « Dans le processus de recrutement, explique-t-elle, on va chercher les compétences, des gens capables d’apprendre, mais aussi ceux et celles qui sont susceptibles de mettre des connaissances de côté et de les remplacer par d’autres. »
En réalité, les employeurs cherchent des gens agiles, doué.e.s d’une grande capacité d’adaptation.
1. Développer les compétences en période de bouleversement technologique
Le contexte actuel s’illustre par l’avènement de changements technologiques à la vitesse grand V qui contribuent grandement à l’obsolescence des compétences, croit Mme Marcotte.
Les dirigeant.e.s et gestionnaires doivent être en mesure de se projeter dans l’avenir. Un exercice plutôt difficile. « Imaginez, si vous dites à votre employé.e, dans 5 ans, tes compétences seront obsolètes. On risque de vous répondre : mais voyons donc ! », fait valoir Josée Marcotte.
Au quotidien, les équipes doivent être donc composées de personnes désirant améliorer leur apprentissage. « En revanche, il faut que la formation ait un sens et que cela les emmène plus loin dans leur carrière. L’humain, rappelle, Mme Marcotte, n’aime pas le changement. »
Peu d’efficacité pour les formations de groupe
Les gens retiennent à peine 10% d’une formation donnée dans une grande salle. Dans le jargon des ressources humaines, cela s’appelle le modèle 70-20-10. « Les gens apprennent 70% par la pratique, 20% par l’observation et l’échange avec des collègues et 10%, lors d’une formation traditionnelle en salle », précise Mme Marcotte.
En fait, l’apprentissage dans l’action est beaucoup plus significatif. « L’important, c’est de se pousser en dehors de sa zone de confort et de faire des partages par exemple avec des collègues qui sont peut-être meilleurs que nous », ajoute la présidente de la firme Émergence.
« Souvent, les dirigeant.e.s font l’erreur d’envoyer leurs leaders en formation en espérant qu’ils ou elles reviennent complètement transformé.e.s. Malheureusement, cela ne fonctionne pas comme ça » -Josée Marcotte, présidente d’Émergence.
2. Équilibre et équité dans la nouvelle organisation du travail
Quatre ans après la pandémie de 2020, la tendance se dessine pour les entreprises vers un retour complet de leurs troupes en mode présentiel. « Je pense toutefois que le mode hybride va rester. Le dentifrice est déjà sorti du tube. On ne peut pas le faire rentrer à l’intérieur. Les gens ont goûté à cette liberté », image Josée Marcotte.
En 2024, Mme Marcotte estime que la nouvelle organisation du travail tiendra compte de l’équilibre et de l’équité pour tous les employé.e.s. « Il faut faire attention à l’isolement social. Les êtres humains ont besoin de contacts humains, chaleureux et de se sentir appréciés. »
Au cours des prochains mois, croit-elle, les employeurs vont tenter de prendre des mesures afin de préserver ce précieux équilibre entre leurs propres besoins et ceux des individus qui œuvrent au sein de l’entreprise.
3. L’apport des neuro sciences dans la gestion des RH
Nouvelle venue dans le paysage sémantique des RH, la formule « des neurosciences » est de plus en plus utilisée. Ce terme fait un lien entre le fonctionnement du cerveau et des comportements humains.
Voici un exemple concret de discussion d’un.e employé.e qui confie son problème à son employeur.
- J’ai commis une erreur en faisant telle chose. Toutefois, j’ai tenté d’y remédier avec l’aide d’un collègue.
Réponse souriante du gestionnaire :
-Ton erreur est-elle liée à un problème sur la ligne de production? En tout cas, merci d’avoir tenté de trouver une solution.
Autrement dit, les paroles empathiques du superviseur vont déclencher l’émission de dopamine dans le cerveau de l’employé.e, la fameuse hormone du bonheur, nous explique Mme Marcotte.
Le stress, facteur aggravant
Dans le cas contraire, le gestionnaire se met alors à réprimander la personne pour son erreur. « Loin de se corriger, cette dernière va générer des hormones de stress. Et pour se protéger, elle va cacher la vérité, la prochaine fois. »
Les neurosciences, pense-t-elle, vont prendre considérablement de la place dans la gestion des ressources humaines. « Les dirigeant.e.s doivent s’intéresser aux différentes études et recherches sur le sujet, car je pense qu’il est grand temps de changer nos paradigmes et nos façons de faire. »
4. Préserver la mémoire organisationnelle
Depuis la pandémie, le roulement de personnel est à son paroxysme. Le travail à distance vient aussi accentuer un phénomène désigné comme étant la perte de la mémoire organisationnelle.
Le spécialiste en développement organisationnel, CRHA et Distinction Fellow, Michel Maletto explique : « Auparavant, les employé.e.s avaient l’habitude de se tourner vers telle personne afin de régler un problème en particulier. »
Documenter les pratiques
Malheureusement, l’expertise et les précieuses connaissances du personnel se perdent au moment de leur départ. « C’est pourquoi, actuellement, les entreprises ont tendance à documenter leurs pratiques, indique-t-il. Cela permet de savoir ce qui a été fait au cours des dernières années en matière de santé et sécurité au travail ou en dotation. »
En un clic, par exemple, la nouvelle responsable des ressources humaines d’une organisation pourra voir concrètement les formations et activités réalisées auprès des équipes ou les actions en matière de recrutement.
Gain de temps et d’énergie
Cette façon de faire évite les pertes de temps. Récemment, croyant à une bonne idée, un salarié a commencé à travailler sur un programme de civilité. Au bout de 3 réunions, quelqu’un a réalisé qu’une politique de civilité existait déjà dans la compagnie, mais tout le monde l’ignorait !
Aujourd’hui, les employeurs, aidés de spécialistes en ressources humaines, préparent par exemple un manuel de l’employé.e ou du gestionnaire. Des outils fort utiles advenant l’ajout d’une nouvelle recrue.
Contrer le phénomène de désorganisation
M. Maletto observe que plusieurs entreprises gèrent par interruption permanente. « Cela signifie demander des choses à la dernière minute. On n’anticipe pas que si la personne prend ce mandat-là, elle n’avance pas dans ses livraisons. »
Le consultant en développement organisationnel depuis 35 ans estime que ces urgences sont, en fait, des priorités mal gérées. « Nous sommes dans une culture d’interruption permanente. Cela va vite et les gens sont de moins en moins organisés », précise-t-il.
Ce phénomène s’explique par différentes raisons dont la pandémie, le télétravail et le roulement de personnel. M. Maletto recommande de gérer par anticipation, c’est-à-dire, par la planification en incluant un espace pour les urgences.
6. Partager la charge psychologique entre collègues
Afin de prévenir le surcroit de travail au retour des vacances, les membres d’une équipe conviennent d’une entente en se partageant la charge psychologique. « Pendant que je suis parti, précise M. Maletto, mes collègues se partagent les dossiers des fournisseurs, des clients et s’occupent des courriels. »
Cette notion de partage psychologique est nouvelle. « C’est une tendance à la hausse », nous dit-il. Ainsi, les membres du personnel partent la tête et l’esprit libérés de toute responsabilité. Ils savent que quelqu’un prend la relève en leur absence. Les salarié.e.s ont l’impression de décrocher réellement.
7. Savoir gérer et éliminer les conflits
Dans les milieux de travail, les conflits sont inévitables, observe M. Maletto. À l’origine, il y a souvent l’absence d’une compréhension mutuelle entre les deux protagonistes qui sont tout simplement convaincus d’avoir raison.
Favoriser la communication interrelationnelle
De plus en plus, constate-t-il, les gens cherchent à se comprendre et non à se convaincre. « Cela est l’essence de cette nouvelle tendance. J’essaie de comprendre l’autre. Qu’est-ce qui l’amène à penser telle chose ? Qu’est-ce qui explique son perpétuel retard ? »
« Les gens qui cherchent à convaincre, dit-il, sont souvent dans une attitude de survie. Par contre ceux qui cherchent à comprendre sont davantage dans une attitude de développement. »
M. Maletto voit souvent des conflits entre différents départements comme le marketing ou la production. Les gens sont enthousiasmés par l’idée d’une campagne de promotion, mais il n’y a pas de livraison de produit. « La meilleure façon d’éviter les conflits, c’est de clarifier nos attentes respectives », explique-t-il.
Attentes claires pour les membres du personnel
En entreprise, il existe 3 types d’attentes :
1.Organisationnelle
Notre organisation privilégie la ponctualité.
2.Professionnelle
Il s’agit de la façon de servir les clients, de poser un pansement ou fabriquer un outil.
3.Comportementale
Il s’agit de la façon de parler et de se comporter. Cela inclut le respect, la courtoisie, la politesse.
M. Maletto poursuit en précisant: « Si ces attentes sont écrites, il est possible d’en mesurer le degré de satisfaction. Par cette pratique, elles s’intègrent ainsi dans la culture organisationnelle. »
Une culture d’entreprise saine
De plus, de nombreux dirigeant.e.s veulent aussi instaurer un climat sécuritaire, de safe place pour leur personnel, exempt de situation de harcèlement.
Plusieurs misent donc sur une culture de bienveillance et de respect qui aident à créer un climat harmonieux au sein des troupes. Les collègues et gestionnaires apprennent ainsi à bâtir un capital relationnel en réglant leurs conflits.
Il est normal, selon le spécialiste en développement organisationnel, de ne pas être toujours d’accord. Lors d’une divergence d’opinion, son associée revenait toujours en discuter plus tard.
- Je veux comprendre ton point de vue, disait-elle. Je suis venue t’écouter.
Une relation, a compris par la suite M. Maletto, c’est quelque chose que l’on bâtit au fil du temps. Et cela requiert une écoute approfondie. Un vieux dicton québécois dit aussi : c’est en se parlant qu’on se comprend.
Enfin, quoi qu’il arrive, les dirigeant.e.s et gestionnaires, en quête d’inspiration en 2024 pourront toujours compter sur ces 7 stratégies en management pour favoriser un climat confiance et de réussite dans les organisations.