Prévisions salariales 2023 et rémunération : 5 réponses à vos interrogations
En ce moment, l'inflation, en légère baisse à 7 % au Québec, selon Statistique Canada, suscite de nombreuses interrogations. « Quelle est la différence entre l’inflation et la révision salariale : y a-t-il un lien entre les deux? C’est la question de l’heure », s’exclame Mélissa Pilon, fondatrice de la firme Rémunération & Co qui conseille plus de 300 PME au Québec.
« Dans certains pays, il y a un automatisme : l’inflation va de pair avec l’augmentation salariale. Ici, ce n’est pas une obligation, observe-t-elle, mais il y a un souci chez les employeurs que les employé.e.s ne s’appauvrissent pas. »
De son côté, Marc Chartrand, CRHA Distinction Fellow, ASC et conseiller principal chez PCI Rémunération conseil estime qu’il faut tenir compte de la réalité économique de chaque entreprise. « Certaines organisations ont été durement frappées par la Covid, dit-il, et elles ne peuvent pas consentir à de grosses augmentations de salaire. D’autres ont augmenté leur prix, mais elles ont plus de dépenses et très peu de marge de profit. »
M. Chartrand observe que les travailleur.se.s d’usine sont davantage touché.e.s par la hausse de l’essence et du panier d’épicerie. « Certaines organisations, note-t-il, vont offrir des augmentations aux plus bas salarié.e.s dont ceux qui gagnent moins de 75 000 $ par année. Chacune choisit sa propre solution. »
Attentes salariales et réalité du marché
Des hausses salariales d’environ 5,5 et 6 % pour l’année prochaine sont envisagées. « En 2022, plusieurs ont tout de même fait de grands pas : certaines allant même jusqu’à 8 % d’augmentation en moyenne », indique Mélissa Pilon.
De son côté, la firme Normandin Beaudry évalue à 3,8 % la hausse salariale en 2023. « Cette projection peut sembler modeste quand plus d’une organisation sur 10 prévoit un budget moyen d’augmentations salariales supérieur à 5 %, pouvant atteindre jusqu’à 20 % dans certains cas », indique-t-on dans un communiqué publié lors du dévoilement de la 12e enquête sur les augmentations salariales. Celle-ci a été menée à l’été 2022 auprès de 750 organisations réparties à travers le Canada.
Augmentation de salaire selon les organisations
• 4.0 % Entreprises du secteur privé (non cotées en bourse)
• 3,7 % Entreprises du secteur privé (cotées en bourse)
• 3,5 % Organismes à but non lucratif
• 3,1 % Organisations du secteur public et parapublic
Source : Firme Normandin Beaudry
Tenir compte du marché et du secteur d’activités
Plusieurs entreprises notamment dans le milieu des TI (technologies de l’information) scrutent l’évolution du marché afin de garder leurs talents.
C’est le cas de l’agence de solutions numériques Nmédia de Drummondville qui fait face à une concurrence féroce sur le marché. « On n’attend pas nécessairement la révision salariale afin de proposer un ajustement », explique Mélanie Chouinard, vice-présidente, capital humain chez Nmédia, une entreprise qui compte une centaine de personnes.
L’impact d’une telle décision instaure un sentiment de confiance chez le.la salarié.e dont la valeur est reconnue sur le marché. « La rémunération est souvent une question d’équité et de perception d’équité », dit la spécialiste Mélissa Pilon.
5 questions sur la rémunération
Pratiques RH revient sur 5 questions que se posent les employeurs sur la rémunération. Réponses des experts.
1. Qu’est-ce que la rémunération globale?
« Il s’agit de l’offre globale dont le salaire, ensemble des avantages sociaux, vacances payées, conditions de travail dont la flexibilité et cela inclut le climat d’entreprise et le cheminement de carrière », explique Sarah Jodoin-Houle, fondatrice de la Talenterie.
2. Faut-il augmenter plusieurs fois les salaires au regard de la flambée inflationniste actuelle?
« Je suggère de faire une vigie de l'évolution des salaires des employé.e.s, et possiblement des mises à niveaux aux six mois », dit Mélissa Pilon, de Rémunération & Co. L’important, c’est d’être pro-actif en matière de rémunération afin que les employé.e.s se sentent en confiance.»
Conseiller principal chez PCI Rémunération conseil, Marc Chartrand estime qu’il faut tenir compte de la réalité de chaque entreprise. « Cela dépend de combien d’augmentations vous avez déjà données. En mai, certaines ont offert 4,5 % d’augmentation et d’autres, 2,5 % de hausse salariale en février. Ce n’est pas tout le monde qui est touché de la même façon par l’inflation et l’augmentation des coûts. »
La fondatrice de la Talenterie, Sarah Jodoin-Houle observe une tendance des PME d’ajuster plus d’une fois le salaire au cours des derniers mois. « Je recommande aux employeurs de se demander : ai-je du rattrapage à faire concernant les salaires? Ai-je une marge de manœuvre ou au contraire je frôle la faillite? »
En ce moment, elle note que plusieurs entreprises proposent des incitatifs dont une prime à l’embauche aux nouveaux employé.e.s. Le personnel proposant la candidature d’un.e futur.e collègue reçoit aussi une prime substantielle.
3. Comme entrepreneur.e, j’affronte actuellement un vent de face avec un haut taux de roulement de mon personnel : dois-je augmenter les salaires?
« L’augmentation de la rémunération peut aider votre situation sans toutefois régler tous vos problèmes, dit Marc Chartrand. Aujourd’hui, les employé.e.s n’ont jamais eu autant d’opportunités, certains vont changer d’emploi 3 fois en 2 ans. L’important, c’est de vous positionner par rapport au marché et demandez-vous quelles sont les améliorations à apporter à votre politique de rémunération.
4. Que faire si, en tant qu'employeur, je vis encore les soubresauts économiques de la pandémie?
« Si vous êtes dans une situation difficile, regardez votre position sur le marché et agissez selon la mesure de vos moyens. Ne vous lancez pas comme une poule pas de tête en disant : je vais augmenter tout le monde de 2 ou 3 %. Prenez un recul : il n’y a pas seulement les salaires, on peut aussi bonifier la politique de vacances », suggère Marc Chartrand.
5. Quel est le lien entre rémunération, salaire et marque employeur?
La marque employeur va plus loin que le salaire. Un organisme sans but lucratif offre par exemple 100 % du plan d’assurances collectives avec 12 congés mobile par année, en plus des jours fériés. « La rémunération, c’est aussi une question de perception. Un concurrent offre 30 $ à votre employé.e. Vous pouvez faire valoir qu’en réalité, avec tous les avantages, vous offrez 36 $ de l’heure, incluant une flexibilité, l'esprit d’équipe et la possibilité de développement avec différentes formations », explique Mélissa Pilon, de Rémunération & CO.
ACTIONS À MENER
- En cas de retard ou de rattrapage de salaires par rapport au marché : il faut tendre à ajuster les salaires
- Accélérer la progression des employé.e.s qui se trouvent au bas de l’échelle salariale