(Re)Penser le travail en 2022 : des indicateurs humains
Le télétravail étant devenu la nouvelle norme depuis plus d’un an, nombreuses sont les enquêtes exposant une augmentation de la productivité des employés due au télétravail, venant ainsi contredire les inquiétudes que beaucoup d’eux soulevaient avant la pandémie, quant à la productivité de leurs employés en mode télétravail, même si parfois elle est au détriment de quelques heures de nos vies personnelles.
Maintenant qu’une bonne partie des salariés a goûté au travail à distance, le désir de vouloir continuer à en faire est de plus en plus présent, mais avec certaines variances. Par ailleurs, tout comme avant la pandémie, offrir la possibilité de travailler à distance demeure un des facteurs de rétention et d’attraction d’effectifs, permettant ainsi de se démarquer en tant qu’employeur.
La pandémie est venue chambouler notre organisation du travail, un phénomène que nous n’avions pas vu venir, entrainant avec lui une avalanche de changements et de mesures d’adaptation. Maintenant, à l’aube de ce déconfinement qui s’amorce, nous avons encore une fois peu de temps pour prévoir les choses. C’est à présent l’heure de bien préparer le retour au travail et redéfinir votre organisation du travail. En effet, une improvisation de ce retour pourrait nuire à long terme à votre organisation, puisque celle-ci nécessite une structure et une vision globale pour avoir du sens.
Le télétravail fait désormais partie de l’expérience employé, mais ce n’est pas tous les modèles d’organisation du travail qui conviendront réellement à vos besoins ainsi qu’aux besoins de vos employés. C’est pourquoi vous vous devez de repenser, non pas juste votre environnement de travail, mais également vos organisations dans lesquelles s’opèrent vos activités.
Un modèle pour (Ré) Inventer le travail de demain
L’équipe de Talsom a appliqué son expertise découlant des concepts de bases du développement organisationnel au contexte de la pandémie. La solution : un parcours en sept étapes vous permettant de mieux comprendre et adresser, de façon complète et concrète, les enjeux de redéfinition du travail en mode hybride. Tout comme le développement organisationnel, cette approche se transpose sur trois niveaux : l’individu, l’équipe et l’organisation. Ainsi, ce modèle est axé sur les besoins de vos employés et facilement applicable dans vos organisations pour un retour au travail réussi.
1. (Re) Donner un sens au travail
(Re)Donner un sens au travail de vos équipes est la notion centrale de ce modèle. Reprenez ce qui ressort de vos réflexions et mettez-le en application. Il est important de reprendre ce qui fonctionne bien et d’ajuster les éléments pouvant être adaptés. Il faut que votre nouvelle conception du travail vous permette de favoriser le bien-être, tout comme la performance au travail de vos équipes.
Comme chacune des étapes sont interreliées entre elles, l’idée est donc d’aligner les autres étapes en conséquence et ainsi faire ressortir la durabilité de ce modèle.
2. (Re) Structurer ses environnements
Avec le modèle de travail hybride, on passe maintenant d’un environnement de travail, à plusieurs environnements. Il faut donc prendre le temps de les repenser, afin de maintenir son organisation et ses équipes.
Avant la pandémie lorsqu’on pensait à une réunion d’équipe on pouvait penser à une salle de réunion avec une table ronde, des chaises autour et parfois un écran pour voir les gens en visioconférence. Maintenant, il faut réfléchir nos rencontres en se disant que la base devient les personnes qui ne sont pas physiquement au bureau au lieu de l’inverse.
Il faut repenser à la définition qu’on accordait à certains concepts, comme par exemple, espace collaboratif. Un espace collaboratif ne veut plus dire la même chose pour tout le monde. Pourquoi avons-nous besoin d’un espace collaboratif ? À quelle fréquence ?
3. (Re) Créer l’informel
Une partie du sentiment d’appartenance et de cohésion au sein de nos équipes a disparu avec le télétravail. En effet, 57% des gens indiqueraient éprouver des difficultés à entrer en relation avec leurs collègues de travail et c’est dû, notamment, à l’accès aux ressources, aux opportunités de développement, à la visibilité, qui représenteraient des défis structurels au télétravail.
L’informel et la spontanéité sont de grandes valeurs ajoutées à l’organisation et représentent surtout un retour sur l’investissement important. Le travail n’est donc pas juste l’opérationnalisation d’une tâche, mais également tout ce qui se fait en parallèle pour permettre à un individu de faire un travail de qualité.
Il faut donc arriver à identifier comment recréer au sein de vos organisations, un sentiment d’appartenance et d’engagement de la part de vos employés.
4. (Re) Imaginer les outils et technologies
Lorsqu’on parle de redéfinir le travail, on ne doit pas passer à côté des outils et équipements qui viendront supporter nos équipes. Il faut donc prendre le temps d’identifier quels sont les outils et équipements à utiliser et les implanter afin de toujours favoriser le bien-être et la performance de vos équipes.
5. (Re) Penser les pratiques organisationnelles
Ce sont les pratiques organisationnelles de votre entreprise qui viendront redéfinir notamment les attentes envers les employés ainsi que les normes à implanter. On parle par exemple des processus de communication, les procédures et les pratiques RH, etc.
Il faut également prendre le temps de définir quels sont les apprentissages qu’on a faits pendant la pandémie, de revoir ce qu’on a laissé tomber et des choses qu’on a rajoutées. Qu’avez-vous ajouté dans votre boite à outils ? Qu’est-ce qui fonctionne bien ?
6. (Re) Définir le leadership
Il faut également revoir les comportements clés de votre gestion, les attentes, les manières de communiquer et de reconnaitre vos équipes. Posez-vous la question suivante : quel est mon type de leadership ?
7. (Re) Hausser les compétences
Il est important de redéfinir le profil employé et les requis en matière de compétences, et le faire selon les outils, l’évolution du travail et les habiletés soft. En effet, 58% des employés devront développer de nouvelles compétences, afin de s’assurer d’accomplir leurs tâches avec succès, ce qui prévaut autant pour les employés que pour les gestionnaires.
Quelles sont les compétences de mes employés actuels ? Comment leur travail est-il amené à évoluer ? Quelles sont les compétences dont ils auront besoin ? Comment permettre à nos gens de performer ?
Le travail hybride, un outil d’attraction et de rétention
Les employés s’attendent désormais à se faire offrir un mode de travail hybride. En ce sens, certains employeurs prévoyant un retour identique à l’avant-pandémie, et ce sans télétravail seraient plus à risque de perdre des employés qu’un employeur qui propose un mode de travail hybride et adapté à la nouvelle réalité d’après covid.
Le télétravail ayant démontré son efficacité continuera ainsi à croître sur le long terme. En effet, un employé sur deux serait prêt à renoncer au bureau physique si le choix leur est proposé après la pandémie. Par ailleurs, le travail à distance ou au bureau à 100% du temps générerait un taux d’engagement plus faible alors que le mode de travail hybride à raison de 3 jours sur 4 par semaine générerait un taux d’engagement plus élevé.
Comment réussir votre préparation du retour au travail ?
Premièrement, il est important de définir qui est l’équipe responsable de mener le dossier de préparation du retour au travail. Est-ce que cette responsabilité appartient à la personne responsable de la gestion des ressources humaines ? Peut-être, mais en réalité cette personne devient surtout porteuse du dossier, elle fédère le dossier et doit assurer son l’implication dans l’ensemble des équipes. Voici dans quel ordre vos activités devraient s’inscrire (une approche que Talsom s’auto-applique pour son propre retour au bureau) :
- Organiser des groupes de discussion pour faire ressortir ce qui semble important ;
- Sonder vos équipes pour identifier vos priorités ;
- Créer des ateliers afin de présenter les constats identifiés.
N’oubliez pas que de se faire imposer un changement c’est une chose, mais participer au changement en est une autre. Impliquez vos équipes et elles seront encore plus engagées !
Enfin, rappelez-vous que votre objectif est de bien définir votre nouveau mode de livraison du travail à accomplir. Avant d’amorcer tout chose, assurez-vous de pouvoir répondre à ces deux questions :
- Suis-je prêt à répondre aux besoins de mes employés une fois la pandémie terminée ?
- Et quels sont ces besoins ?
Il faut se rappeler ce qui dans notre ADN d’organisation faisait en sorte que nos gens étaient bien. Pourquoi les gens voulaient rester chez nous ?
C’est en allant chercher les réponses à ces questions que vous serez en mesure de réaliser une transformation qui a du sens !
À propos de Talsom
Inspirer. Propulser. Reconnaitre.
Talsom est une firme-conseil spécialisée dans l’accompagnement des entreprises dans leur transformation numérique. Elle s’est donnée pour mission de créer un impact positif à travers l’humain, l’innovation et la technologie. Talsom accompagne ses clients et partenaires dans leur stratégie de transformation, dans la sélection, l’acquisition et l’implémentation de solutions technologiques, ainsi que dans la gestion du changement. Elle est également membre fondateur du Regroupement des Firmes de Services Professionnels Indépendantes (RFSPI) qui promeut et valorise les services professionnels du Québec.
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