Renforcer sa culture d’entreprise grâce aux mesures de conciliation famille-travail
S’il est des organisations pour lesquelles obtenir le sceau Concilivi est synonyme de bouleversement plus ou moins important, tel n’est pas le cas de Rocheleau inc. dont la culture d’entreprise intégrait déjà l’accès à divers avantages pour ses employé.e.s. C’est donc mue par des motifs différents que la PME s’est engagée dans cette démarche…
Fondée en 1976 à Victoriaville, Rocheleau inc., grossiste spécialisé en quincaillerie de mobilier, est une compagnie en bonne santé, à l’affût des produits émergents. Une proactivité qui s’exprime non seulement d’un point de vue commercial mais aussi au travers d’une gestion des ressources humaines cherchant à intégrer les meilleures pratiques.
Consciente des défis qu’entraine la nouvelle donne du marché du travail, l’entreprise a décidé de perfectionner sa politique de gestion des RH et de la valoriser, tant à l’interne qu’à l’externe, grâce au sceau Concilivi. Une démarche de consolidation que nous explique Marie-France Grenier, VP administration, opérations & RH.
Conciliation famille-travail, être accompagné.e fait la différence
Madame Grenier, les mesures de conciliation famille-travail n’étaient pas une découverte pour Rocheleau inc. puisqu’un certain nombre étaient déjà en place, pourquoi vous être engagé.e.s dans une démarche d’obtention du sceau ?
Nous avions besoin d’officialiser notre engagement. Premièrement, auprès de nos employé.e.s : nous disposions d’un manuel, mais il n’était que très peu consulté. Notre personnel continuait à ignorer les avantages dont il pouvait profiter et les mesures, quand elles étaient appliquées, semblaient plutôt relever d’ententes au cas par cas. Nous ne voulions pas laisser penser que des passe-droits existaient.
Deuxièmement, nous voulions vérifier l’adéquation de nos mesures à nos objectifs, lesquels étaient la rétention et l’attraction de la main d’œuvre. L’accompagnement à 360 degrés que nous offrait Concilivi dans le cadre de l’attribution du sceau correspondait à nos attentes.
En quoi a consisté cet accompagnement ?
Principalement à nous guider dans la mise en place d’un comité CFT interne : entre parenthèses, nous n’employons pas le terme de « conciliation famille-travail » mais plutôt celui de « conciliation vie personnelle-travail » que nous trouvons plus inclusif… La création de ce comité a eu pour effet de rendre le processus participatif car auparavant, de l’implantation à l’information, tout reposait sur le département RH. Beaucoup de temps était passé à chercher les meilleures pratiques au sein des autres entreprises. Grâce au comité, nous avons remplacé cette veille par des brainstormings dont les résultats collaient à nos besoins spécifiques. Nous avons aussi réexaminé les modalités en place, ce qui nous a conduit à lancer un premier sondage pour jauger ce que les employé.e.s connaissaient ou non.
C’est là que nous avons constaté que nous avions de très belles mesures… mais totalement méconnues !
Des mesures de conciliation travail-vie personnelle à consolider
Parlons-en justement, de ces fameuses mesures ! Quelles sont-elles ?
Un emploi du temps à la carte
Notre mesure la plus populaire est l’emploi du temps à la carte qui ne concerne cependant que nos employé.e.s rémunéré.e.s à l’heure. Pour ceux et celles qui ne sont pas intéressé.e.s, nous compensons par une prime de 10% sur leur salaire, c’est une question d’équité. Je dois avouer que la logistique a été difficile à mettre en place mais nous étions prêt.e.s à faire l’effort nécessaire à la rétention.
Autre écueil, il nous fallait contenter les employé.e.s sans léser le service client. Certaines entreprises choisissent de fermer le vendredi pour pouvoir respecter plus facilement leur charte, pas nous. Nous avons conservé nos horaires habituels afin de ne pas perturber notre clientèle.
Des congés spéciaux
En ce qui concerne les congés spéciaux, nous offrons des journées de congés maladie que nous avons rebaptisées « journées de mieux vivre » parce que la maladie n’est pas la seule raison pour laquelle on peut avoir besoin de prendre un congé ! Nous avons aussi des congés décès et des congés grands-parents : 3 jours à la naissance d’un bébé ou plus tard dans l’année pour profiter des petits-enfants.
Primes annuelles pour les loisirs
Du côté des loisirs, une somme de 50$ est allouée aux activités culturelles et 300 $ sont débloqués pour toute activité physique. Ce peut être pour un abonnement ou l’achat de matériel tant que cela reste cohérent : nous tenons un registre afin de ne pas voir passer un achat de vélo par personne chaque année ! Plaisanterie mise à part, certain.e.s ont pu se constituer ainsi un joli parc d’équipements.
Aide financière pour consulter dans le secteur privé
Pour ce qui a trait à la santé, conscient.e.s que c’est un point qui peut nuire à la tranquillité d’esprit de nos employé.e.s, nous offrons 150 $ pour une consultation en cabinet privé. Nous savons qu’il est parfois difficile de trouver un médecin de famille, que les délais pour obtenir une consultation peuvent être long… Autant de raisons de s’inquiéter à la maison comme au travail.
À savoir
Pour devenir détenteur du sceau Concilivi, il est indispensable d’avoir répertorié ou bonifié des mesures CFT dans les 4 domaines suivants :
- Aménagement du temps et du lieu de travail
- Congés pour responsabilités familiales
- Soutien aux employé.é.s et à leur famille
- Adaptabilité de l’organisation.
Un minimum d’une mesure par catégorie, accessible à tous et toutes, est requis pour l’obtention du Sceau.
Une fois ce travail de remise à niveau effectué, comment avez-vous pallié le manque de visibilité dont vous aviez pâti auparavant ?
Nous avons lancé une campagne de communication interne que nous avons démarrée par un 5 à 7 au cours duquel nous avons présenté notre slogan spécial conciliation travail-vie personnelle : Rocheleau, c’est vraiment vrai ! Nous voulions insister sur le fait que les gens pouvaient réellement bénéficier de nos mesures car nous avions de nombreux retours selon lesquels les mesures existantes dans d’autres entreprises n’étaient pas appliquées, un véto y étant opposé d’une manière ou d’une autre… Nous avons commandé des articles promotionnels estampillés de notre slogan et développé une page SharePoint dédiée, ce qui nous permet de faire des rappels réguliers au sujet de telle ou telle mesure…
Enfin, sur les réseaux sociaux, nous communiquons aussi à propos de notre politique d’harmonisation travail-vie personnelle qui fait partie intégrante de notre culture d’entreprise.
L’équilibre entre le travail et la vie personnelle, facteur de rétention et d'attraction
En matière d’investissement en temps, argent et ressources, quels ont été les moyens débloqués ?
Du point de vue des ressources humaines, nous avons mis à contribution 4 employé.e.s pour siéger au comité interne de CTF en prenant soin de respecter une équité de représentation : deux femmes et deux hommes. En tant que gestionnaire du projet, je suis intervenue dans l’encadrement du comité, la rédaction de la charte et la conception des formations.
Concernant l’aspect financier, nous avons bien entendu défini un budget de dépenses salariales car toute cette remise à niveau a demandé la mobilisation de plusieurs personnes hors des taches habituelles qui leur étaient dévolues. Ainsi, ce sont quelques 15000$ qui ont été injectés. En externe, nous avons fait appel à un prestataire pour la création d’un guide explicatif à l’adresse de notre personnel. Un service que nous avons payé 1800$. Dans l’idée de diversifier nos supports de communication, nous nous sommes tourné.e.s vers une agence à qui nous avons confié la réalisation de notre vidéo corporative mettant à contribution les membres du comité ainsi que l’ensemble du personnel.
Autre poste de dépenses à prendre en considération, les prestations de la firme de conseils Go-RH qui nous a appuyée tout au long de ce parcours, de la clarification de nos enjeux CFT à la validation de notre charte et l’obtention du sceau Concilivi, pour un coût de 16000$. Toutefois, il faut préciser que nous étions éligibles à une subvention du ministère de la famille qui est venue couvrir en bonne partie des frais.
Enfin, l’investissement en termes de temps représente 373 heures effectuées par les employé.e.s concerné.e.s, pour un projet que nous avons démarré en avril 2021 et terminé en février 2022 avec pour principaux jalons la création du comité et du sondage d’avril à juin, la rédaction de la charte achevée en septembre et la formation des gestionnaires et employés en fin de parcours.
Quels ont été les résultats de toutes ces actions de renforcement de conciliation travail-famille ?
Des résultats positifs et diversifiés ! Tout d’abord, nous avons pu constater, grâce à un deuxième sondage effectué après l’ensemble de nos actions, que la connaissance des mesures était devenue effective et que la satisfaction qu’en retirait notre personnel étaient avérée : les employé.e.s parlent et construisent notre réputation. Ce sont les meilleurs ambassadeurs de notre marque employeur !
En termes de rétention, nous sommes sur une moyenne de 9 années d’ancienneté, même si, beau problème (rires), les embauches régulières sont en passe de la faire baisser. Ce qui ne nous a toutefois pas empêcher de fêter dernièrement les 20 ans d’ancienneté de 2 de nos employé.e.s ! Et nous ne doutons pas que d’autres anniversaires viendront à présent que nous avons achevé ce travail de consolidation CFT.
… Quant à nos objectifs en matière d’attraction, comme je vous le mentionnais plus tôt, nous les avons largement atteints : tous nos postes sont comblés !