Prévenir la discrimination en milieu de travail : Comment faire?

Il n’est pas souvent facile d’éliminer la discrimination, mais avec de la détermination et des pratiques bien documentées, vous pouvez créer un climat sain au sein de votre organisation. Nous allons vous proposer quelques actions que vous pourrez entreprendre et qui vous permettront de créer un environnement inclusif et ainsi bannir à jamais la discrimination de votre milieu professionnel.

Il faut que les employeurs analysent leurs méthodes et le contenu de leurs offres d’emploi, leurs questionnaires d’embauche pour les expurger de tous les mots, les expressions et les références à des symboles discriminatoires ou des processus d’exclusion. Selon la commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ), la charte des droits et libertés insiste sur le fait qu’au cours d’un processus d’embauche, il est interdit de demander à une personne des renseignements sur les 14 critères de discrimination, comme la race, la couleur, la grossesse, l’état civil, la religion ou les convictions politiques. Dans son guide « recruter sans discriminer » la commission énumère toutes les questions qu’un recruteur peut poser à un candidat et qui sont conformes à la charte et toutes les pratiques ou questions synonymes de discrimination. 

À l'embauche, éviter les questions à préjugés

La CDPDJ conseille aux employeurs d’éviter toutes les questions à caractères discriminatoires, même si c’est dit de manière à « détendre l’atmosphère, briser la glace ou apprendre à mieux connaître l’autre : l’intention de l’employeur au moment de poser une question discriminatoire n’est pas pertinente aux yeux de la Loi ». La loi fait des exceptions lorsque les questions sont posées « évaluer les qualités ou aptitudes requises par l’emploi », ou dans le « cadre de la mise en œuvre d’un programme d’accès à l’égalité » et dans ce cas, elles doivent viser uniquement les personnes visées par le programme (minorités visibles, minorités ethniques, personnes avec un handicap…).

Le guide la CDPDJ présente de nombreux exemples de situations et de questions considérées comme discriminatoires. Par exemple, demander les renseignements suivants constitue un motif discriminatoire basé sur l’origine ethnique du candidat : 

• Lieu de naissance 
• Lieu de naissance du partenaire ou des membres de la famille 
• Adresses antérieures 
• Numéro d’assurance sociale (pouvant déterminer le statut de réfugié) 
• Expérience québécoise ou canadienne, à moins qu’un type d’expérience déterminé soit objectivement requis par l’emploi, auquel cas la nature de l’expérience doit être précisée.

L’employeur peut juste demander si le candidat est autorisé à travailler au Canada et après l’embauche, demander une preuve de ce droit. La demande du NAS doit se faire aussi, après l’embauche.

Le guide de la commission regorge d’exemples de ce type et de conseils sur la manière de rendre les recrutements inclusifs et exempt de discrimination. Vous pouvez le trouver en suivant ce lien.

Adapter les politiques internes

Mettre en place une politique interne qui favorise l’inclusion et insiste sur le fait que la discrimination n’est pas tolérée dans l’organisation. Encourager et promouvoir l’intégration des nouveaux employés, leur expliquer clairement et les aider à mieux comprendre leurs droits. Il est nécessaire de que tout un chacun comprenne que les actes jugés discriminatoires constituent un danger pour l’organisation. Pour la commission des droits de la personne, il est plus que nécessaire de mettre en place à l’intérieur des organisations des programmes d’accès à l’égalité en emploi « pour assurer la représentation équitable des membres de groupes défavorisés dans la composition de votre personnel ». À cela, il faut ajouter un traitement équitable du personnel, sans tenir compte de son « origine, âge, sexe, ou toute autre caractéristique personnelle et lui fournir un environnement de travail sans discrimination ni harcèlement ». 

La commission recommande, en outre, de n’accepter aucune « forme de discrimination ou de harcèlement », qu’elle émane d’un gestionnaire, d’un employé ou des personnes externes. L’action de prévention doit s’accompagner d’actes concrets lorsque des soupçons de discrimination ou de harcèlement sont portés à la connaissance des responsables, qui sont, eux aussi, responsables des actes commis par leur personnel sur le lieu de travail. Comment faire? La commission suggère quelques pistes : 

• Mettre en place un mécanisme d’aide et de recours pour les personnes victimes de discrimination ou de harcèlement.
• Rendre le processus de dénonciation simple
• Agir rapidement lors de dénonciations
• Prendre toute dénonciation au sérieux
• N’exercez aucunes représailles

Par ailleurs, la CDPDJ recommande aux gestionnaires de « répondre aux demandes d’accommodement raisonnable » du personnel, parce que c’est « un moyen utilisé pour faire cesser une situation de discrimination fondée sur le handicap, la religion, l’âge ou tout autre motif interdit par la Charte des droits de la personne ». Mais c’est quoi l’accommodation? Selon la CDPDJ, c’est le fait d’aménager « une pratique ou une règle générale de fonctionnement ou qu’on accorde une exemption à une personne se trouvant dans une situation de discrimination ». 

De son côté, la Banque de développement du Canada (BDC) conseille aux employeurs, d’agir sur 5 leviers importants pour éliminer la discrimination des milieux de travail. Ainsi, il est recommandé aux employeurs de se renseigner et d’étudier leurs « obligations légales de lutte contre la discrimination et de promotion d’un milieu de travail inclusif ». La BDC propose de nouer des relations de collaboration avec les regroupements communautaires et les associer « pour proposer des emplois à des groupes ethniques ou culturels précis et obtenir des conseils sur la façon d’encourager la diversité ».

La banque préconise de revoir de fond en comble les processus d’embauche et de revoir les processus d’accueil et d’intégration des nouveaux employeurs, pour enfin adapter les programmes de formation interne « en fonction des besoins des différents employés », et leur permettre d’acquérir de nouvelles compétences ou d’apprendre une langue.