Les tendances salariales en 2024 au Québec

3,7 %  

Budget moyen d’augmentation salariale prévu au Québec en 2024.  

4,1 %  

Augmentation moyenne salariale accordée en 2023 au Canada.  

En entrevue à Pratiques RH, l’associée et cheffe de pratique rémunération chez Normandin Beaudry, Anna Potvin, CRHA, nous éclaire sur ces chiffres. « Les tendances salariales de 2024, dit-elle, ressemblent à celles de l’an dernier. Au Canada, elles se situent à 3,6 % et au Québec, à 3,7 %. » 

Le contexte varie aussi selon la taille de l’organisation. « Les PME par exemple ont souvent de la difficulté à recruter et ont besoin de leur personnel en place. De plus, on observe un gel des embauches et davantage de mises à pied », indique Anna Potvin. 

Tendances de prévision budgétaire en 2024  

Les organisations prévoient ces budgets concernant les hausses de salaire* :  

• 3,6 % Secteur privé (organisations non cotées en bourse)  
• 3,6 % Organisme à but non lucratif  
• 3,5 % Secteur privé (organisations cotées en bourse)  
• 3,3 % Secteurs public et parapublic

À peine, 1 % des organisations ont effectué un gel salarial en 2023 et 2 % d’entre elles prévoient le faire en 2024. Avant la pandémie, cette pratique se situait entre 3 et 5 %. 

*Source : 13^e édition de l’Enquête sur les augmentations salariales de Normandin Beaudry

Aux prises avec des cordons serrés, quelles sont les solutions ?  

Le climat économique s’avère un véritable casse-tête pour les dirigeant.e.s. Les organisations, selon la firme Normandin Beaudry, ont avantage à faire preuve de créativité et d’équilibre dans leur offre de rémunération globale.

De nombreuses PME et organisations doivent se réinventer face à un budget qui rétrécit en raison de la conjoncture actuelle.  

L’avis de la spécialiste Anna Potvin :  

« Il est important d’utiliser les moyens financiers qui sont à sa disposition. Si vous avez un budget d’augmentation salariale de 3%, demandez-vous : est-il nécessaire de l’offrir à tout le monde ? Il est important de tenir compte de la performance et du personnel qui est déjà fort bien rémunéré. L’idée est de déployer votre budget de façon stratégique et d’utiliser les dollars disponibles au bon endroit. »  

Bon à savoir :  

La rémunération globale comprend tous les avantages offerts dont le salaire, pourboire, commission, avantages sociaux, vacances payées, conditions de travail dont la flexibilité, régime de retraite.  

À relire : Prévisions salariales 2023 et rémunération : 5 réponses à vos interrogations

4 solutions à mettre de l’avant pour les organisations  

1. Développement des compétences 

« Face à l’absence de levier monétaire des entreprises, la réponse est le développement des compétences du personnel », explique Geneviève Cloutier, CHRA Distinction Fellow et associée, rémunération et performance chez Normandin Beaudry.  

Depuis la pandémie et le phénomène de grande démission, les employé.e.s en général, ont eu très peu d’opportunités d’apprentissage. « C’est pourtant ce qu’il faut mettre de l’avant, dit Mme Cloutier, car, le développement des compétences, c’est un peu la flamme qui entretient la motivation. »  

Cela signifie, selon elle, d’augmenter l’employabilité à l’intérieur d’une organisation. « Comment l’individu peut-il se qualifier pour son prochain poste ou même dans son poste actuel ? Cela passe par un plan de développement structuré. En acceptant un projet ou un mandat, la personne peut ainsi développer des compétences techniques et comportementales », ajoute-t-elle.  

Cela peut être aussi l’accès à un.e mentor.e ou proposer un projet à l’équipe qui permettra d’apprendre de nouvelles notions.  

Une chose est sûre : le développement des compétences suscite l’adhésion du personnel. Plusieurs y voient une opportunité de croître leur valeur sur le marché. « Je pense que cela augmente aussi le plaisir et la satisfaction au travail. Les gens se disent : je suis fier de ce que j’ai accompli et j’ai appris des choses », croit Geneviève Cloutier.  

2. L’importance des perspectives et de la clarté salariale  

En entreprise. Voici un exemple de conversation entendu dans un bureau entre un.e gestionnaire et un.e employé.e. 

- Dommage que tu partes. On te voyait prendre la relève de tel poste, d’ici 3 ou 4 ans.  

- C’est bien triste. Si j’avais su, je n’aurais pas fait des démarches pour aller voir ailleurs.  

« La clarté salariale est importante. Toutefois, cela n’est pas juste lié à l’octroi d’une augmentation salariale et sur quels critères. Vos talents veulent savoir à quoi s’attendre d’ici les 2, 3, 4 prochaines années. Puis, quel sera leur rythme de progression et jusqu’où iront leur développement et leurs perspectives de carrière. »

- Anna Potvin, CRHA, associée et cheffe de pratique rémunération chez Normandin Beaudry.  

Mme Potvin suggère une discussion franche et honnête. « Cette année, j’ai peut-être seulement X % à t’offrir, mais voici nos futurs projets qui risquent de t'intéresser. » 

En parlant des perspectives de développement de carrière et des projets de l’entreprise, cela demeure aussi un bon moyen de motiver les talents à s’ancrer au port.  

3. Parcours de carrière au sein de l’entreprise  

La firme aide les employeurs à développer « les différents parcours de carrière de l’employé.e compétent.e.»  

À l'heure actuelle, les entreprises ont la fâcheuse habitude de recruter à l’extérieur des candidat.e.s pour des postes qui pourraient être comblés par des gens à l’interne.  

« Il faut développer une infrastructure qui permet aux employé.e.s de dire par exemple : moi je voudrais passer du marketing numérique aux communications. Quelles sont les étapes pour y parvenir ? », explique Geneviève Cloutier.  

Aujourd’hui, constate-t-elle, les gestionnaires sont mieux outillé.e.s pour aider le personnel à gravir les échelons. Mme Cloutier entend parfois cette réflexion. « André*, nom fictif, veut se développer ailleurs que dans mon équipe. Je ne le retiens pas. Il vaut mieux le garder dans notre organisation plutôt qu’il parte vers la concurrence. » 

4. Faire valoir les perspectives de progressions salariales 

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, Anna Potvin suggère aux équipes RH d’élaborer un scénario afin de faire valoir les perspectives de progressions salariales.  

« Combien cela coûte de faire progresser un.e employé.e compétent.e sur 5 ans ?, demande-t-elle. Si nous avons beaucoup de jeunes en poste, quelle sera leur progression d’ici les prochaines années ? »  

Mme Potvin explique comment illustrer la progression dans une échelle salariale.  

« Je conseille de faire une rétrospective à l’employé.e. Depuis que tu as changé à l’interne, voici comment tu as progressé. Voici où l’on va t’emmener cette année et voici la progression qui t’attend. » 

« Avez-vous déjà simulé le coût du pourcentage de progression salariale pour emmener quelqu’un du début de l’échelle à sa cible salariale ? L’exercice est essentiel », dit Anna Potvin.

Prévisions salariales 2024 dans le milieu des services professionnels, scientifiques et techniques* :

• 3,9 % Services professionnels, scientifiques et techniques  
• 3,9 % Services immobiliers, de location et de location à bail  
• 3,9 % Hautes technologies  
• 3,8 % Pharmaceutique et biotechnologie  
• 3,8 % Fabrication (biens durables)  
• 3,7 % Services d’hébergement et de restauration  

*Source : 13^e édition de l’Enquête sur les augmentations salariales de Normandin Beaudry

Nouvelle tendance : des coachs de carrière en entreprise  

Mme Cloutier observe que des comités de talents sont créés dans les organisations afin de préserver cette mobilité interne. Des postes de coach de carrière sont en émergence dans les entreprises. Le but est de développer un nouveau métier à l’intérieur même des organisations. 

C’est le cas entre autres de Moment Factory qui a même développé une école de formation à l’intérieur de la compagnie. La coordonnatrice d'équipe Yolaine P. Bouliane a elle-même évolué et occupe dorénavant le poste de conseillère en développement.

Conseils en matière d’appréciation salariale 

 À la veille d’une rencontre portant sur la révision salariale, la spécialiste Geneviève Cloutier suggère aux gestionnaires de réfléchir à leur argumentation. « Il faut des réponses au niveau salarial certes, mais aussi présenter les avantages dont la flexibilité (qui inclut le télétravail) et sur les possibilités de développement professionnel », explique-t-elle.  

Mme Cloutier conseille d’illustrer les avantages offerts au personnel soit en matière d’assurances collectives, avantages sociaux, vacances. « Voici le montant qui s’ajoute à ton salaire de base pour offrir une protection d’assurance médicale et dentaire, une épargne pour la retraite ou autres projets porteurs via un CELI ainsi que les autres privilèges. »  

Transparence et clarté communicationnelle  

De son côté, Anna Potvin estime que la transparence doit faire partie du processus. « Cette année, il nous est peut-être impossible d’octroyer une augmentation. On vous tient au courant si les choses évoluent de manière positive. »  

« L’important, ajoute-t-elle, c’est de garder ce canal de communication afin qu’il n’y ait pas de surprise pour personne. »  

En étant transparent sur la situation financière de l’organisation, les membres du personnel sauront ainsi sur quels flots naviguer. Est-ce un vent de face, de dos ou dans les voiles ? En affaires, tout le monde le sait, le vent fluctue souvent.  

Sur une note un peu plus philosophique, Geneviève Cloutier conclut en disant : « Chacun doit savoir quand ça va bien ou moins bien. Tout passe par l’échange d’informations et les conversations authentiques. Sans surprise. En réalité, la confiance et la communication sont deux éléments essentiels pour bâtir une culture organisationnelle. »  

Merci à la firme Normandin Beaudry pour ces excellents conseils. Bon vent à tous et toutes pour les prochains mois!