Hôtellerie et conciliation famille-travail : une bonne synergie

Dans un secteur par essence en perpétuelles fluctuations, l’hôtellerie n’est pas en pole position sur la ligne de départ des corps de métiers susceptibles de profiter des mesures de conciliation famille-travail. Et pourtant, le complexe d’hébergement et centre de conférence Four Points by Sheraton Lévis centre des congrès prouve que le facteur variabilité propre à son cœur de métier peut devenir un véritable atout en matière de conditions de travail.

Grâce à ses 150 chambres sur 10 étages et aux 22 salles de réunions de son centre des congrès, le complexe se positionne en tant que premier établissement de ce type en termes d’importance à Lévis.

Créée en 2008 par Pierre Gagné, multi-entrepreneur à succès, l’entreprise compte plus d’une centaine d’employé.e.s. Malgré un domaine d’activité réputé peu propice aux aménagements de cet ordre, l'organisation a choisi de s’engager sur la voie de la conciliation famille-travail.

Pourquoi ? Comment y est-elle parvenue ? Quels ont été les gageures à relever ? C’est ce que nous livrent au travers d’une entrevue instructive Marie-Eve Pouliot, directrice et coordonnatrice talent et Culture et Maggie Fournier, coordonnatrice talent et culture.

Faire le choix de la conciliation famille-travail

Dans la culture d’entreprise

Contrairement à certaines compagnies dont la politique de CFT part d’une demande des employé.e.s ou de problématiques GRH à résoudre, Fours Points by Sheraton Lévis, à l’initiative de son directeur général, a devancé l’expression de potentiels besoins.

Fils de Pierre Gagné, Karl Gagné lui-même papa de trois jeunes enfants, prend conscience en 2016 de l’interconnexion entre la vie professionnelle et la vie familiale. Il prend donc la décision d’adapter les horaires de travail aux disponibilités de ses employé.e.s. « C’était déjà dans la culture d’entreprise d’être très flexible et très axé sur l’humain » contextualise avec le sourire Marie-Eve Pouliot, directrice et coordonatrice talent et culture.

Officialiser la politique de conciliation famille-travail

De là à vouloir instaurer une politique de conciliation famille-travail tangible validée par l’obtention du sceau Convilivi, il n’y avait qu’un pas, franchi en 2021, en début de crise pandémique. Au gré des fermetures successives, le processus est interrompu à de multiples reprises comme le souligne Marie-Eve Pouliot : « Nous avons dû fermer plusieurs fois, la procédure a donc été rallongée de quatre mois. En janvier par exemple, nous devions lancer un sondage mais tout a fermé et nous n’avions plus de personnel sur place. »

Point positif, puisque l’entreprise bénéficie déjà d’une marque employeur forte et d’une réelle vision conciliation CFT, la pandémie ne provoque aucun changement dans le projet d’obtention du sceau en cours : des propositions telles que le télétravail font déjà partie des mesures à mettre en place.

Des mesures CFT à valoriser

Restait à formaliser l’organisation de la CFT afin de s’inscrire dans la démarche Concilivi. Sur une base de volontariat et de sollicitation directe, la constitution d’un comité interne est lancée avec pour principal objectif l’équité. « Nous souhaitions que tous les départements de l’organisation et le plus possible de situations familiales soient représentés » explique Marie-Eve Pouliot.

Cependant, il ne suffit pas d’agir, encore faut-il savoir communiquer. Au fait de ce sage adage, Four Points by Sheraton Lévis organise alors une présentation de la démarche CFT présentée avec enthousiasme par Karl Gagné en personne. Suivent des formations en présentiel et en ligne portant sur la charte.

Quant à la communication externe, elle dispose dès lors d’un nouveau levier de valorisation de la marque employeur via le sceau Concilivi affiché sur le site web, les réseaux sociaux ainsi que dans les offres d’emploi, garantissant de la sorte aux candidat.e.s l’application effective des mesures CFT.

Les horaires à la carte, une mesure phare

Parmi les dispositifs formalisés en cours de démarche Concilivi, la gestion des horaires adaptée aux disponibilités du personnel, tant administratif qu’hôtelier, fait figure de mesure vedette. Ancrée dans le fonctionnement de l’entreprise bien avant cette démarche, elle fait rapidement l’objet d’améliorations pratiques ainsi que le mentionne Maggie Fournier : « L’horaire adaptable était en place depuis plusieurs années mais notre modus operandi était artisanal. Nous échangions des textos avec nos employé.e.s qui validaient ou pas leurs disponibilités, toujours par texto. Le cas échéant, il nous fallait refaire entièrement l’horaire et réécrire à tout le monde ».

Un outil de planification efficace

Déperdition d’information, gymnastique communicationnelle : contenter tout un chacun se révélait compliqué. L’intégration d’une plate-forme web et mobile dans l’élaboration des plannings s’est avérée libératrice avoue Maggie Fournier, coordonnatrice talent et culture. « Agendrix est super facile d’utilisation, se charge sous forme d’application sur le cellulaire des employé.e.s, lesquel.le.s s’inscrivent directement pour le quart qu’ils ou elles souhaitent et reçoivent une notification lorsqu’il est publié » explique-t-elle avant d’ajouter : « En ce qui concerne les désistements, le partage d’horaire permet de les rendre visibles et donc aux volontaires de se manifester pour un remplacement.

Des mesures pour tous… mais pas les mêmes

« Personnel administratif, direction et personnel de banquet, toute l'entreprise profite de la conciliation famille-travail mais de façon appropriée à chaque département », aime à préciser la directrice et coordonnatrice talent et culture. Car s’il est des entreprises qui optent pour une CFT sélective, tel n’est pas le cas chez Four Points by Sheraton Lévis. C’est pourquoi, toujours par souci d’équité, le personnel hôtelier en grande partie à mi-temps, bénéficie lui aussi de mesures facilitatrices.

Le temps partiel n’exclut pas l’accès à la CFT

Ce positionnement égalitariste s’explique par le profil-type des employé.e.s de banquet. « Une majorité de notre personnel est étudiante, d’autres occupent deux emplois », constate la coordonnatrice talent et culture tandis que sa collègue, Marie-Eve Pouliot complète : « Nous avons aussi des travailleur.se.s expérimenté.e.s qui ont été superviseur.se.s en usine mais qui retournent en emploi pour avoir du fun. À 66 ans, ils ou elles assurent l’entretien des locaux à raison de 32 heures par semaine. »

Que ce soit pour rester actif ou aller chercher un complément de revenu, la part d’employé.e.s sénior.e.s à mi-temps chez Four Points by Sheraton Lévis est significative et passe parfois par la mutualisation des postes à responsabilités. Faute de vouloir assumer une charge de travail complète, il n’est pas rare qu’un poste soit assumé par deux ou trois travailleur.se.s expérimenté.e.s. Là encore, l’accès aux dispositions CFT est garanti.