Favoriser un retour durable des travailleurs par le présentéisme thérapeutique
Le présentéisme est souvent perçu de façon négative, un employé présent au travail n’offre pas une pleine performance. Toutefois, il peut engendrer du positif dans certaines circonstances.
D’abord, il y a lieu de définir le présentéisme, la définition retenue est celle proposée par l’Institut national en santé publique (INSPQ) : « le présentéisme désigne le phénomène où les travailleurs sont présents à leur poste de travail, même s’ils ont des symptômes ou une maladie qui devrait les amener à se reposer et à s’en absenter »1.
À la suite d’une longue absence d’une lésion professionnelle, un retour progressif peut favoriser une meilleure réadaptation pour le travailleur. Ce retour progressif peut être bénéfique même si la prestation normale de travail n’est pas atteinte de façon objective. Ce type de présentéisme est caractérisé comme « présentéisme thérapeutique ».
Le retour au travail sera facilité et pourra permettre de réduire l’anxiété vécue par la personne qui revient à la suite d’un arrêt de longue durée. En effet, elle sera en mesure de reprendre le contrôle sur la charge de travail et de réduire les impacts économiques ayant découlé de l’absence.
Le présentéisme peut avoir des effets thérapeutiques en permettant à la personne de s’occuper l’esprit en ne focalisant pas sur les effets de sa santé et en évitant l’isolement. Elle sera davantage motivée et son estime sera rehaussée.
Les effets thérapeutiques du présentéisme sont davantage remarqués chez les gens atteints de lésions psychologiques sévères comme l’épuisement professionnel et d’un trouble musculosquelettique (TMS).
Quelques bonnes pratiques
- Prendre contact avec l’employé avant son retour pour mentionner son appui dans le processus de retour graduel
- Informer le reste de l’équipe du retour et des tâches de l’employé modifiées
- Laisser une autonomie à l’employé afin d’ajuster sa charge de travail
- Offrir une prestation en télétravail partielle
- Permettre à l’employé de moduler son horaire
- Définir quelques tâches moins exigeantes au retour
- Offrir des tâches perçues comme valorisantes et significatives par l’employé
- Avoir une communication transparente pour définir le niveau de performance en adéquation avec la santé de l’employé
- Encourager l’employé à mentionner lorsque les exigences sont trop élevées
- Adapter les tâches en fonction de l’évolution des capacités de l’employé
Voici quelques ressources pertinentes pour en connaître davantage sur le sujet :
- Biron, C. (2019) Présentéisme au travail et risques psychosociaux : Leviers pour l’intervention. Présentation lors du Grand rendez-vous de la CNESST.
- Biron. C. (2020). Conférence : Le présentéisme, la santé psychologique et la performance au travail pendant le confinement. Département de management, FSA ULaval.
- Biron, C., Brun, J.-P., & Ivers, H. (2006). At work but ill: Psychosocial work environment and wellbeing determinants of presenteeism propensity. Journal of Public Mental Health, 5(4), 26-37. (en anglais seulement)
- Levée, V. (2020). Entre le présentéisme négatif et positif. Prévention au travail, CNESST-IRSST.
- Nastasia, I., Coutu, M.F., Rives, R., Dubé, J., Gaspard, S. et Quilicot, A. (2019). Retour et maintien durable en emploi après un trouble musculosquelettique. Pistes d’action pour le superviseur. Rapport scientifique R-1079. IRSST.
- Nastasia, I., Durand, M.J., Coutu, M.J., Collinge, C. et Caibotaru, A. (2017). Pratiques des milieux de travail pour assurer un retour en emploi sain et durable. Rapport scientifique R-983. IRSST.
- Nielsen, K., Yarker, J., Munir, F., & Bültmann, U. (2018). IGLOO: An integrated framework for sustainable return to work in workers with common mental disorders. Work & Stress, 1-18.(en anglais seulement)