Concilier famille et travail, la formule gagnante de Tourcar
Au sortir de la pandémie, le groupe Tourcar a opéré un virage à 90 degrés en misant sur l’instauration de mesures conciliation famille-travail généreuses et créatives. Afin d’être accompagnée au mieux dans sa démarche et de la valoriser auprès du public et des employé.e.s, présent.e.s comme futur.e.s, l’entreprise s’est donné pour objectif l’obtention du sceau Concilivi.
Ce n’est pas parce qu'une entreprise a 30 ans d’activités dans le tourisme et plus de 150 employé.e.s réparti.e.s au travers de 5 divisions (Autocar Excellence, Autocar Hélie, Alta Voyages, Séjours Linguistiques et Érablière Le chemin du Roy) qu’il lui est impossible de se réinventer en matière de rétention et d’attraction du personnel.
Le groupe Tourcar en est un bel exemple, lui qui a choisi d’appuyer sa stratégie RH sur un ensemble de mesures de conciliation famille-travail lui permettant, dorénavant, de se positionner en tant qu’employeur de choix.
Quels ont été les besoins qui ont mené à l'intégration de mesures en CFT ? Quelles sont les mesures imaginées et l’historique de leur mise en place ? De quelle manière le sceau a-t-il participé à la réussite actuelle du groupe en matière de gestion des ressources humaines ?
Autant de questions auxquelles Nancy Fortin, Directrice des ressources humaines, se propose de répondre.
Réorienter sa politique RH grâce à la conciliation famille-travail
Madame Fortin, pour quelles raisons le groupe Tourcar a-t-il décidé d’intégrer la conciliation famille-travail dans ses pratiques de gestion ?
Avec la covid, nous avons dû arrêter nos principales activités qui relevaient du tourisme et du transport nolisé. Nous n’avons pu garder que le service de transport des travailleurs agricoles étrangers vers les fermes, ce qui nous a permis de survivre.
Notre vice-présidente, Claudia Boissoneau, a décidé de réagir : il nous fallait aller de l’avant. Elle a fait appel à Go RH, une firme spécialisée en GRH qui l’a conseillée sur les aides et subventions possibles au niveau d’Emploi Québec car l’implantation de départements RH en entreprise est fortement encouragée et supportée financièrement ces derniers temps.
De cette démarche a découlé la création de mon poste et du mandat qui m’a été confié, à savoir, la conception d’une politique de conciliation famille-travail concrète et structurée, notamment via notre charte.
Valoriser sa démarche CFT en la faisant certifier
Pouvez-vous nous en dire plus au sujet de la charte ?
C’est un prérequis à l’obtention du sceau. L’entreprise se doit de rassembler un comité interne composé d’employé.e.s qui va définir de façon collégiale quelles sont les mesures CFT les mieux adaptées aux besoins du personnel. Lesdites mesures sont alors consignées et explicitées dans une charte.
Dans notre cas, c’est un document stipulant la déclaration d’engagement de la direction et décrivant les 14 mesures CFT offertes ainsi que le cadre dans lequel il est possible d’en bénéficier.
Ces dispositions CFT s’appliquent-elles à tous les types d’emploi au sein du groupe ?
Pour la plupart, oui, mais certaines ne sont pas applicables aux chauffeur.e.s de bus : toute la partie « horaires flexibles » est, pour des raisons évidentes, impossible.
Nous cherchons systématiquement à adapter les mesures au cas du personnel roulant et des différentes réalités de travail. Par exemple, la possibilité de mettre en banque jusqu’à 40 heures est offerte, cependant les chauffeur.e.s étant payés à la journée, nous proposons une mise en banque des jours fériés. Nous souhaitons, non seulement garder cette reconnaissance et la faire évoluer mais surtout, ne laisser personne de côté. C’est une question d’équité.
Comment obtenir le sceau Concilivi ?
Les grandes étapes
- Créer son dossier en ligne
- Sonder les employés grâce à un questionnaire en ligne bilingue fourni
- Organiser ou améliorer des mesures CFT dans les 4 domaines suivants : aménagement du temps et du lieu de travail, congés pour responsabilités familiales, soutien aux employés et à leur famille et adaptabilité de l’organisation.
- Nommer un gestionnaire CFT en interne
- Produire une charte CFT
Vous nous parliez plus tôt de 14 mesures. Pouvez-vous en citer quelques-unes des plus populaires ?
Dernièrement, nous avons eu plusieurs employé.e.s qui ont demandé la prime annuelle de 500 $ de soutien à l’activité physique cependant, je dirais que la possibilité de mettre en banque des heures est bien appréciée, surtout par les jeunes parents. Les 5 jours de congés payés pour les fêtes de fin d’année font bien évidemment l’unanimité de même que notre régime d’assurance collective. Le service de télémédecine représente un gain de temps non négligeable.
Par ailleurs, nous avons repensé notre système de réunions, lesquelles sont désormais fixées à 10 heures du matin afin de ne pas entraîner de problème de sortie d’école ou de garderie. Chez nous, pas de réunion surprise de dernière minute avec des parents angoissés à l’idée de ne pas partir à temps… C’est toute l’analyse que je peux faire pour l’heure, mais certains de nos programmes, encore en phase de développement, sont en passe de remporter un franc succès.
Avez-vous des exemples ?
Nous voulons mettre à disposition de nos employé.e.s un congélateur avec des plats tout préparés congelés. Nous allons faire affaire avec une compagnie qui nous fournira des mets de qualité en portions individuelles ou familiales pour que, non seulement des repas sur place soient possibles le midi, mais que les parents fatigués de leur journée puissent quitter le bureau avec un souper pour toute la famille !
Nous allons aussi mettre à contribution l’Érablière qui fait partie d’un des 5 pôles d’activité du groupe. Nous avons fait un sondage à ce propos : les gens ont demandé de la soupe au pois (rires). Nous aurions aimé que tout soit prêt pour la rentrée de septembre car est une période compliquée pour beaucoup d’entre nous, mais nous avons dû reporter à après les fêtes.
C’est ce qu’il me reste à travailler parmi les points les plus importants de notre charte. Nous prévoyions aussi d’offrir un service de changement de pneus sur le lieu de travail. Malheureusement, les garages manquent de personnel et ne sont pas aptes à répondre à la demande pour le moment.
Autogestion des employé.e.s et horaires flexibles : une bonne combinaison
Quel est le programme qui, selon vous, a apporté les changements les plus positifs ?
Les horaires flexibles, sans conteste ! Ici, la seule chose que nous demandons, c’est la présence d’une personne par département aux heures ouvrables. Les employé.e.s s’arrangent entre eux et elles. Ils et elles sont en moyenne trois par département, ce qui facilite grandement la gestion des roulements, mais c’est surtout la responsabilisation de chacun qui fait le succès de cette planification souple.
Dès l’embauche, j’avertis : je ne fais pas d’horaire. Lorsque l’un.e des employé.e.s doit partir plus tôt, l’équipe s’organise… Je ne suis même pas au courant !
Et il n’y a pas d’abus… Beaucoup pensent que sans surveillance, rien ne peut fonctionner, qu’il ne faut pas perdre le contrôle. Je pense et j’expérimente le contraire. Les gens se gèrent parce qu’ils ne se sentent pas infantilisés, que la confiance est là et qu’elle les valorise. Ils ne sont pas stressés d’être en retard car ils ne peuvent pas être en retard : ils resteront plus tard, c’est tout !
Être reconnu en tant qu'employeur de choix
Parlons du sceau : a-t-il eu un impact sur l’attraction et la rétention de la main-d’œuvre ?
Oui ! C’est même un argument de poids lors des entretiens d’embauche puisque c’est une reconnaissance délivrée par Concilivi, organisme validé par le ministère de la famille. Après avoir expliqué le processus d’élaboration de la charte et présenté tous les avantages que nous offrons, les candidat.e.s nous avouent qu’ils avaient plusieurs perspectives d’emploi mais que, pour eux et elles, nous venons de faire la différence.
C'est un superbe atout pour nous faire connaître en tant qu’employeur de choix. Selon l’interlocuteur ou l’interlocutrice, je vais aller chercher les points qui sont susceptibles de retenir son attention : à une maman, je parlerai des congés et de la flexibilité des horaires tandis qu’auprès du jeune sportif, je valoriserai notre prime à l’activité physique et notre salle de sport qui est en cours d’aménagement.
D’ailleurs, durant les derniers entretiens, j’ai pu observer que c’était un sujet qui suscitait de l’enthousiasme : pouvoir s’entrainer sur l’heure du diner ou avant de prendre son service, y avoir accès pendant le week-end, gagner du temps et de l’argent…
Mine de rien, ce type d’avantage, dont les répercussions positives portent sur différents aspects de la vie quotidienne (santé, budget, loisirs), pèse dans la balance. Quant à la rétention du personnel, nous n’avons aucun problème de ce point de vue. Les seuls départs sont dus aux départs en retraite.
Hors entretien d’embauche, comment cette distinction contribue-t-elle à votre marque employeur ?
Pour tout ce qui relève de la communication sur les réseaux sociaux et les sites d’offre d’emplois, je mets en avant le sceau et sa signification. De même, dans ma signature électronique, le logo est présent et cliquable. Il renvoie à une vidéo où nos employé.e.s témoignent de l’impact des mesures CFT sur leur vie professionnelle et du plaisir qu’ils ont à travailler dans notre entreprise. Je pense que c’est une séquence bien représentative de l’ambiance que nous avons ici !
Pour une gestion des ressources humaines innovante
Pour conclure, en tant que directrice des RH, qu’aimeriez-vous transmettre de votre expérience ?
J’ai souvent travaillé dans des entreprises que les gens quittaient parce que la pression était insupportable. Ici, ce n’est pas le cas et tout fonctionne très bien, sans stress, autant pour les membres des équipes ou dans les garages que pour moi.
On évoque de plus en plus le bien-être au travail en tant qu’élément clé d’une gestion d’entreprise pérenne : la CFT en fait intégralement partie. Pour moi, c’est indissociable, c’est pourquoi nous avons axé notre programme de flexibilité des horaires sur la confiance… et nous n’avons pas eu à le regretter !
Vers d’autres modes de fonctionnement internes
Si quelque élément positif était à tirer de la pandémie passée d’un point de vue entrepreneurial, ce serait sans nul doute l’ouverture sur des modes de fonctionnement privilégiant une autre approche du rapport employé.e.s- employeur, où la confiance et la responsabilisation prennent le pas sur l’hyper-contrôle grâce à des mesures CFT fédératrices.
Des entreprises précurseures en la matière telles que Tourcar attestent de l’intérêt que peut offrir cette nouvelle voie.