Bien comprendre la discrimination

Selon la commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ), «traiter une personne différemment, c'est la distinguer, l'exclure ou la préférer en raison de ses caractéristiques personnelles. L'âge, l’origine ou le sexe sont des exemples de caractéristiques personnelles. Il y a 14 caractéristiques personnelles qui sont des motifs interdits de discrimination». C’est pour cela que de nombreux actes, jugés souvent anodins, sont en fait des actes discriminatoires.

Ainsi, selon toujours la CDPDJ, sont considérés comme de la discrimination le fait, par exemple, «de faire asseoir les familles avec enfants dans une section à part d’un restaurant» ou de «refuser à une personne l’accès à un centre sportif à cause de la présence de son chien guide», ou alors le fait de préférer «louer son logement à des femmes sous prétexte qu'elles font plus attention aux logements». 

Les 14 critères discriminatoires

Dans son article 10, la Charte des droits et libertés de la personne, précise qu’il y a discrimination lorsqu’une personne est exclue ou écartée, rejetée ou privée d’un droit, sur la base des 14 critères suivants : «la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap». 

La CDPDJ explique que la discrimination prend trois formes, directe, indirecte et systémique et elles sont toutes interdites. De ces trois formes, on en retrouve principalement deux dans le milieu des affaires. Il s’agit notamment de la discrimination indirecte, qui prend la forme de règle, norme ou pratique, «qui parait neutre» et du moment qu’elle est généralisée à toutes les personnes, peut «désavantager significativement une personne (ou un groupe) à cause de ses caractéristiques personnelles». Souvent la mise en place ce genre de norme ou de règle, n’est pas lié à une mauvaise intention.

Exemple : L’utilisation de la taille comme critère d’embauche peut avoir un effet d’exclusion sur les femmes qui sont en moyenne de plus petite taille que les hommes.

La discrimination systémique, quant à elle «découle d’une interaction entre des attitudes et des décisions teintées de préjugés et des modèles organisationnels ou des pratiques institutionnelles. Lorsque cette interaction nuit ou exclue les membres d’un groupe présentant des caractéristiques protégées par la Charte des droits et libertés, on parle de discrimination systémique. Même si elle n’est pas voulue, il s’agit quand même de discrimination».

Exemple : La sous-représentation de certains groupes racisés dans des secteurs d’emplois et dans des emplois de direction ou de gestion.

La discrimination dans le monde du travail

Selon le syndicat de la fonction publique du Québec (SFPQ), on considère qu’un acte, une action ou une décision est discriminatoire, «lorsqu’une personne ou une organisation se fonde sur une caractéristique personnelle d’un individu pour lui refuser, par exemple, un emploi, un logement, l’accès à un lieu public ou tout autre droit reconnu». De ce fait le syndicat estime que «toute personne en milieu de travail a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, de ses droits et libertés. Elle ne doit subir aucune menace, contrainte, discrimination ou violence physique, ni aucun harcèlement de la part des représentants de l’employeur, du Syndicat ou d’un collègue pour l’un ou l’autre des motifs prévus à la Charte des droits et libertés de la personne».

La liste des motifs de discrimination, expliqués par le syndicat de la fonction publique à lire ici.

Dans ses recommandations sur la gestion du personnel et dans le volet discrimination, harcèlement et pratiques interdites, Entreprise Québec insiste sur le fait que «les employés d’une entreprise ont tous les mêmes droits et doivent avoir accès aux mêmes services en tout temps dans leur milieu de travail». Les employeurs n’ont pas le droit de considérer différemment un travailleur en raison des 14 caractéristiques énumérés par l’article 10 de la charte des droits et libertés de la personne.

Entreprises Québec précise, par ailleurs que dans certaines situations, des exceptions peuvent être tolérées, lorsqu’il s’agit notamment de «recruter une personne qui présente une caractéristique nécessaire pour un poste», comme l’embauche par un organisme sans but lucratif, dont le travail consiste à apporter une sorte de bien-être à un groupe ethnique ou religieux, d’une personne du groupe en question.

Afin de mieux cerner ce qui est discriminatoire dans un processus d’embauche, la CDPDJ, en se basant sur l’article 18.1de la charte, explique qu’un «employeur, un bureau de placement ou toute personne intervenant dans la sélection du personnel doit donc s'abstenir de poser toute question directe ou indirecte visant à obtenir des renseignements sur les motifs visés dans l’article 10 de la Charte. L’employeur est responsable des violations de la Charte commises par un tiers (ex. : une clinique médicale) à qui il délègue une partie de son processus de sélection».

Dans un prochain article, nous tenterons d’expliquer comment éviter la discrimination et quels sont les outils ou les pratiques à mettre en place pour une meilleure prévention de la discrimination.

Pour aller plus loin 

Boite à outils - gestion de la diversité, section prévention de la discrimination de Pratiques RH
Formations et outils pour employeurs du CDPDJ