Adapter ses pratiques de recrutement dans un contexte interculturel
Saviez-vous que que le taux de chômage des personnes immigrantes est deux fois plus élevé que celui des natifs du Québec ?
Or, il s'agit là d'un important bassin de travailleurs potentiels ! Apprenez comment adapter vos pratiques afin de rejoindre cette main-d'oeuvre.
La Fédération des chambres de commerce du Québec (FCCQ) le répète souvent : la rareté de main-d’œuvre est le principal obstacle à la croissance des entreprises québécoises. Ceci est particulièrement vrai pour celles situées dans les régions où l’on atteint déjà le plein emploi.
Dans ces circonstances, plusieurs employeurs se tournent vers les nouveaux arrivants, alors que 72 % d’entre eux s’installent dans la région montréalaise. Un important bassin de travailleurs potentiels est disponible dans cette population, alors que le taux de chômage des personnes immigrantes est deux fois plus élevé que celui des natifs du Québec1. Actuellement, près d’une personne sur cinq apte à l’emploi ici est née hors du Québec2.
La quarantaine d’activités programme Un emploi en sol québécois, initiative de la FCCQ favorisant l’intégration en emploi des personnes immigrantes dans les régions du Québec, a permis de relever de bonnes pratiques de recrutement à utiliser dans un contexte interculturel. Un emploi en sol québécois met en lien des chercheurs d’emploi issus de l’immigration avec des employeurs recherchant leurs compétences, en organisant des entrevues exploratoires et une visite de la région, pour favoriser la régionalisation de l’immigration.
Communication interculturelle
Tout d’abord, bien que 62 % des travailleurs qualifiés arrivant au Québec connaissent le français, leur cadre de référence et leurs habitudes de communication peuvent différer de ceux du Québec3.
Par exemple, certains candidats avaient tendance à regarder la table plutôt que de soutenir le regard de l’interlocuteur au fil des questions. Pour ceux-ci, il s’agissait d’un signe de respect, car ils se trouvaient dans une relation d’autorité avec le recruteur. Cependant, celui-ci avait l’impression qu’ils ne disaient pas nécessairement la vérité étant donné qu’ils fuyaient son regard.
Il est donc essentiel, lorsque l’on souhaite recruter des personnes immigrantes, de comprendre les différents cadres de références de chacun afin d’éviter de mauvaises interprétations de messages. L’équipe du programme Un emploi en sol québécois peut épauler les employeurs en ce sens.
Surqualification
La majorité, soit 62,3 % de la population active provenant de l’immigration, possède un diplôme universitaire4. Bien souvent, les nouveaux arrivants postulent sur des emplois de niveau technique ou professionnelle même si leur diplôme est d’un niveau plus élevé afin d’obtenir leur première expérience au Québec. Plusieurs employeurs rejettent ces candidatures en raison de leur surqualification.
Les raisons évoquées varient entre le fait que l’individu risque de s’ennuyer dans ses fonctions ou qu’ils craignent qu’il ne quitte pour un poste supérieur. Cependant, dans la perspective des personnes immigrantes, il s’agit bien souvent d’une occasion d’intégrer le marché du travail québécois pour ensuite progresser au sein de l’entreprise, faisant preuve d’une loyauté fort appréciée des employeurs.
Un employeur ayant pour stratégie de miser sur un parcours de promotion interne gagnerait grandement à embaucher cette candidature. Notamment, il pourrait de cette façon répondre à un besoin à court terme tout en planifiant la gestion des futurs départs à la retraite de ses employés occupant les postes supérieurs.
Pour terminer, le recrutement de travailleurs provenant de l’international est une alternative plus qu'intéressante à la rareté de main-d’œuvre. Il est donc important d’adapter ses pratiques de recrutement dans ce contexte.