10 mesures à surveiller sur la loi modernisant le régime de SST

08-11-2021
Nous vous présentons aujourd’hui les dates de mises en vigueur des différentes mesures qui sont, de notre avis, à surveiller.
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l'équipe de Pratiques RH
Pratiques RH, SST et mieux-être, lois et règlements

Le projet de loi a été sanctionnée officiellement le 6 octobre dernier, confirmant que des changements importants entreront en vigueur rapidement, dont plusieurs immédiatement. 

Afin de vous aider à vous y retrouver, l’équipe de Pratiques RH vous présente aujourd’hui un résumé des 10 mesures qui ont retenues notre attention, à travers les 47 au total qui seront introduites d’ici 2023. Ces mesures seront insérées graduellement pour la plupart à des dates très précises. Et notons que rien de moins que 16 d’entre elles sont déjà effectives depuis le 6 octobre!

Bref, place à nos mesures à surveiller en fonction des dates d’entrées en vigueur et l’impact que celles-ci auront sur les milieux de travail.


LES 6 MESURES À SURVEILLER QUI SONT EFFECTIVES DEPUIS LE 6 OCTOBRE 2021

1. Comité scientifique sur les maladies professionnelles

Il s’agit d’une nouveauté introduite dans la loi. En effet, il s’agit de la création d’un comité indépendant composé de 5 scientifiques qui aura pour but de faire des recommandations au ministère du Travail et à la CNESST afin de mettre à jour en continu le règlement sur les maladies professionnelles.

2. Règlement sur les maladies professionnelles 

Il s’agit d'une nouveauté introduite dans la loi. La mise à jour de la liste des maladies professionnelles sera facilitée par l’adoption d’un règlement qui précisera les conditions et le type de maladie. L’actuelle annexe qui figure à la loi (LATMP), sera remplacée par ce règlement ou figureront une série de diagnostics associés à des conditions particulières, lesquels fourniront une présomption favorable au travailleur qui soumettrait une réclamation. Nous notons l’ajout d’une section portant sur les troubles mentaux, ce qui s’inscrit naturellement dans la logique de la notion intégrité psychique nouvellement adopté dans la loi. À titre s’exemple, le diagnostic de stress post traumatique (SPT) figure désormais dans la liste.

3. Imputation des coûts d’une lésion secondaire à une atteinte auditive

Il s’agit d’une modification. La CNESST imputera dorénavant à une ou plusieurs unités le coût des prestations en lien avec une atteinte auditive qui n’est pas secondaire à un accident, mais plutôt à une maladie. Le tout déterminé en fonction de la nature du travail occupé par le travailleur. Cette nouvelle façon de faire remplace l’ancienne ou la CNESST imputait directement les employeurs concernés proportionnellement à la durée du travail effectué par le travailleur chez l’employeur concerné. 

4. Programme de certification en prévention

Il s’agit d’une nouveauté introduite dans la loi. Les conditions et modalités restent à définir par règlement. Mais bien que cette mesure soit effective maintenant, il faudra, de notre avis, compter encore quelques années avant que les travaux du comité désigné par la CNESST pour travailler sur cette question aboutisse avec des mesures concrètes. Mais nonobstant la question des délais à prévoir, il s’agit tout de même d’une nouveauté intéressante qui prendra la forme d’un programme de certification afin d’encourager les employeurs à se prendre en charge au niveau de la prévention, et conséquemment, leur accorder des incitatifs financiers qui se traduiront par des réductions de cotisation. 

5. Le télétravail

Il s’agit d’une nouveauté introduite dans la loi. Il est désormais considéré de façon officielle que l’emplacement d’où s’effectue le télétravail est considéré comme un lieu de travail au sens de la LSST. Bien que la jurisprudence récente considérait généralement le lieu de résidence d’un employé comme un lieu de travail lorsqu’il est utilisé aux fins du télétravail, tout doute est désormais évacué. Il est aussi important de noter que l’inspecteur ne peut s’introduire à la maison de l’employé d’où s’effectue le télétravail, à moins d’avoir le consentement de ce dernier. Nous suggérons d’ailleurs, afin de remédier en amont aux ambigüités que cette question soulève, d’avoir une politique de télétravail qui définit les modalités et qui spécifie clairement que vous pouvez, si nécessaire, avoir accès de la façon la moins intrusive possible au lieu de résidence de votre employé pour des motifs de santé et sécurité.  

6. Prévention de la violence

Il s’agit d’une modification. Les anciennes dispositions de la LSST prévoyaient que l’employeur à l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité physique du travailleur, mais sans mention spécifique quant à la violence. Désormais, sur les lieux de travail, l’employeur devra prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection du travailleur ou de la travailleuse exposés à une situation de violence physique ou psychologique, qui visent notamment des situations de violence à caractère familial, conjugal ou sexuel. L’intention du législateur, au moment d’introduire ces mesures, portait, à titre d’exemple, sur les possibilités de modifier les horaires de certains employés, de permettre le travail au bureau et de modifier les numéros de téléphones, toujours dans l’objectif de contribuer à protéger un employé aux prises avec des enjeux de violence dans son entourage.

Pour de l'aide à la rédaction d’une politique sur le télétravail, cliquez ici.


LA MESURE À SURVEILLER À COMPTER DU 6 AVRIL 2022

Il s’agit à notre avis de la mesure qui affectera le plus les milieux de travail en introduisant des mécanismes de prévention et de participation des travailleurs dans la quasi-totalité des entreprises québécoises, qui pour la grande majorité à ce jour, n’en n’avaient aucun.

Mesures intérimaires de prévention

Il s’agit d’une modification. Les anciennes dispositions de la LSST prévoyaient que seulement les employeurs de groupes prioritaires 1, 2 et 3, devaient mettre en place de mécanismes de prévention et de participation des travailleurs. Ces mécanismes consistaient essentiellement à élaborer un programme de prévention, avoir mis en place un comité de santé et sécurité du travail et assigner un représentant des travailleurs à la prévention en l’assignant pour un certain nombre d’heures proportionnellement à la taille de l’entreprise.

Désormais, les mécanismes de prévention et de participation des travailleurs vont s’appliquer à tous les employeurs dont les établissements comportent un minimum de 20 employés sans égard à la notion de groupe prioritaire. Les établissements de moins de 20 travailleurs auront également de nouvelles obligations en matière de prévention des lésions professionnelles.

Plus précisément, les nouvelles obligations pour l’ensemble des employeurs seront les suivantes.

Les établissements ayant 20 travailleuses et travailleurs et plus devront :

  • Consigner l’identification et l’analyse des risques pouvant toucher la santé des travailleuses et travailleurs, dont les risques chimiques, biologiques, physiques, psychiques, ergonomiques et psychosociaux liés au travail, ainsi que de ceux pouvant toucher leur sécurité
  • Mettre en place un comité de santé et de sécurité
  • Désigner au moins un représentant en santé et sécurité

Les établissements ayant moins de 20 travailleuses et travailleurs devront :

  • Consigner l’identification des risques pouvant toucher la santé des travailleuses et travailleurs, dont les risques chimiques, biologiques, physiques, psychiques, ergonomiques et psychosociaux liés au travail, ainsi que de ceux pouvant toucher leur sécurité
  • Désigner un agent de liaison

L’ensemble de ces mesures transitoires devront demeurer en place dans les milieux de travail jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions pertinentes de la loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, lesquelles seront complétées au plus tard le 6 octobre 2025. Les modalités et dispositions seront précisées par un règlement qui découlera du travail d’un comité qui se penchera sur la question et dans lequel, un représentant de la FCCQ sera présent. 


LES TROIS MESURES À SURVEILLER À COMPTER DU 6 OCTOBRE 2022 

1. Mesure portant sur l’assignation temporaire (nouveau formulaire)

Il s’agit d’une modification. Les anciennes dispositions de la loi n’exigeaient aucun formulaire particulier afin de définir les modalités d’une assignation temporaire, exception faite des trois questions obligatoires prévues à l’article 179 de la LATMP.

Plusieurs modèles et plusieurs façons de faire existaient. Et de plus, le professionnel de la santé traitant n’était pas obligé d’identifier les limitations fonctionnelles temporaires à respecter. À compter du 6 octobre prochain, l’employeur devra utiliser un formulaire unique fournie par la commission et le professionnel de la santé traitant aura l’obligation d’identifier sur ce même formulaire les limitations fonctionnelles à respecter afin de favoriser le retour au travail réussi et durable de l’employé.

2. Le Bureau d’évaluation médicale

Il s’agit d’une modification. Les membres du BEM devront dorénavant se prononcer sur l’existence de limitations fonctionnelles et d’atteinte permanente
(les points 4 et 5 prévus à l’article 212 de la LATMP)

Lorsqu’ils jugeront que la lésion professionnelle est consolidée. Ou encore, s’ils ne le font pas, en expliquer les raisons. Auparavant, il s’agissait d’un pouvoir discrétionnaire des membres du BEM. Souvent, ce pouvoir n’était pas utilisé, ce qui retardait inutilement de plusieurs semaines l’évolution du traitement d’un dossier.

3. L’obligation d’accommodement

Il s’agit d’une modification. Dorénavant, l’employeur pour qui l’un de ses employés a été victime d’une lésion professionnelle devra se soumettre aux exigences des principes de l’accommodement raisonnable. Lorsque son employé présentera des limitations fonctionnelles permanentes lors de son retour au travail, une analyse complète des possibilités d’accommodement sera faite et menée par la CNESST en collaboration avec l’employeur et le travailleur ou son représentant. Il appartiendra alors à l’employeur de démontrer qu’il existe une contrainte excessive au retour au travail justifiant le refus de réintégrer l’employé, et ce, à la satisfaction de la CNESST.

Pour être considérés comme une contrainte excessive, les motifs peuvent être pour l’employeur d’ordre organisationnel, matériel, financier ou sécuritaire. Les contraintes excessives affectent généralement l’un de ces aspects :

  • Le bon fonctionnement de l’entreprise ou de l’organisation du travail
  • Les droits et la sécurité des travailleuses et travailleurs
  • La disponibilité des ressources financières et matérielles

Il est à noter que dans le cas où un employeur refuserait de collaborer ou de réintégrer l’un de ses employés, ce dernier s’exposerait à une sanction administrative de la CNESST qui pourrait atteindre au maximum la valeur d’une année d’indemnité de revenu du travailleur. Cette amende serait versée au fond de santé et sécurité du travail.

Cela complète notre décompte des 10 mesures à surveiller au cours des prochains mois en ce qui concerne la modification de notre régime québécois de santé et de sécurité du travail.

En terminant, l’équipe de Pratiques RH vous reviendra en décembre prochain afin de vous brosser un portrait des mesures qui s’appliqueront à compter du premier janvier 2023, et qui viseront essentiellement l’industrie de la construction et le programme pour une maternité sans danger (PMSD).