La promotion de la diversité chez Olymel est devenue une responsabilité sociale
Ce sont 15000 employés issus de milieux différents, d'horizons différents, avec plus de 50 nationalités, qui font le succès d’Olymel, une entreprise québécoise, devenue en 30 ans le leader canadien de la production et de la transformation de viande de porc et de volaille, à travers une quarantaine d’usines. « On travaille avec les Premières Nations, on travaille avec des personnes qui ont 55 ans et plus, avec des personnes issues de l’immigration ... C'est cette diversité de genre, d’âge, de milieux différents », qui fait la force de cette entreprise, selon Denis Renaud, coordonnateur corporatif, ressources humaines chez Olymel.
La diversité n’est pas une pratique découverte par hasard chez Olymel, mais c’est une politique que la maison a adoptée dès le lancement de l’entreprise. Selon notre interlocuteur, durant les premières années ce n’était pas la diversité ethnoculturelle d’aujourd’hui, mais c’était celle des villes et villages québécois, des Québécois de souche, mais ils étaient tous différents.
« Par la suite, on a mis l’emphase sur la diversité interculturelle, parce qu’on est constamment à la recherche de talents et de compétences, à tous les niveaux de l’entreprise », assène Denis Renaud, qui croit que cette orientation représente le mieux la démographie du Québec. Cet engagement pour la promotion de la diversité a permis à Olymel de remporté le prix Maurice Pollack 2020 des entreprises de plus de 250 employés.
L’arrivée des premiers travailleurs étrangers
La première expérience d’Olymel dans le recrutement de travailleurs issus des minorités s’est déroulée au début des années 2010, avec l’arrivée des premiers travailleurs des îles Maurice. Ce fut pour Olymel, une première expérience, qui sera suivie par d’autres, de manière continue, jusqu'en 2017 et la mise en place de stratégies plus précises et de partenariats. « On était comme un sous-marin. On apparaissait quand on avait besoin de main d’œuvre, puis on disparaissait », résume Denis Renaud, pour expliquer la méthode de recrutement d’Olymel avant 2017, auprès des organismes d’accueil et d’intégration de Montréal.
Comme pour bien expliquer la stratégie mise en place par Olymel pour ses opérations de recrutement, il nous donne l’exemple d’une opération menée en sept 2017. Denis Renaud, alors directeur du développement organisationnel, propose à sa hiérarchie d’aller à 50 km du siège social (situé à Saint-Hyacinthe), sur l’ile de Montréal, qui était « pleine de talents et de compétences issues de l’immigration », recruter ce dont Olymel avait besoin. Lorsqu'il a reçu le feu vert de sa hiérarchie, Mr Renaud se rappelle que ce fut la plus belle expérience de recrutement de sa vie.
Olymel a noué des partenariats avec de nombreux organismes d’accueil et d’intégration des immigrants et les organismes de régionalisation, qui lui permettent de trouver et de recruter les travailleurs recherchés. Pour Denis Renaud, le travail avec les partenaires doit être constant et continu et ne pas se limiter à des opérations épisodiques. « La constance c’est super important. Il faut créer une relation durable avec ces organismes et ne pas les solliciter juste lorsque tu es coincé », nous dit notre interlocuteur, qui insiste sur la nécessité de faire appel à ces organismes que ce soit à Montréal ou en région.
Chez Olymel la porte d’entrée, ce sont très souvent les postes de manœuvre en transformation alimentaire, mais la politique de promotion interne propre au groupe, fait que de nombreux travailleurs qui commencent comme manœuvre peuvent se retrouver superviseur, contrôleur, conseiller en ressources humaines. «Chez Olymel, on recrute toutes les personnes qui veulent travailler, du demandeur d’asile au résident permanent, l’essentiel est que la personne possède un permis de travail valide. On embauche tous les profils, toutes les langues », nous dit M Renaud, avant de poursuivre : « À une époque, je comptais le nombre de langues parlées par les travailleurs d'Olymel. Je sais qu’à un certain moment on avait quelque chose comme 40 ou 50 nationalités différentes ».
Accueil et intégration des travailleurs
Mr Renaud considère qu’il est important de former les gens en interne pour accueillir les immigrants. « Ce n’est pas toujours uniforme. Dépendamment des possibilités, dépendamment des régions, dépendamment de s’il y’a une navette ou pas, il y’a des groupes ethniques qui ressortent plus que d’autres dans une usine et là il faut préparer les gens sur le plancher. On a des formateurs, des gens pour l’accueil. Il faut soutenir ces collègues-là pour bien accueillir les gens issus de l’immigration. On a créé des postes de conseiller à l’accueil et l’intégration », confie Denis Renaud.
Il précise, en outre que les règles qui s’appliquent au recrutement des immigrants s’appliquent aussi aux autres. « Que ce soit un québécois de souche, un immigrant, une femme ou autre, c’est le même processus d’accueil et d’intégration. Parfois on donne plus de soutien, plus d’attention, plus de temps, mais le processus est le même », précise notre interlocuteur.
Pour réussir ses recrutements auprès de la population immigrante, Olymel fait participer ses travailleurs déjà en poste et qui sont issus de l’immigration aussi, parce qu'ils parlent le même langage, ont vécu des expériences similaires ou alors, ils sont de la même culture ou de la même région que les candidats. « Parfois rencontrer un visage connu ou amical, facilite beaucoup les choses », affirme Mr Renaud, qui en profite pour raconter comment ils ont séduit des travailleurs haïtiens à la Maison d’Haïti, grâce à la participation d’un de leurs employés d’origine haïtienne.
Responsabilité sociale
« Lorsqu’on a commencé à parler d’Olymel et des emplois disponibles, avec ma collègue des ressources humaines, les gens nous regardaient passivement. Mais lorsque mon collègue haïtien, qui a vécu les mêmes péripéties qu’eux, a commencé à parler, nous on existait plus. Il a gagné l’attention de tout le monde, les gens l’écoutaient, buvaient ses paroles, parce qu'ils se reconnaissaient en lui. Il parlait leur langage, il était crédible à leurs yeux. Ce fut pour moi un moment unique. J'ai compris ce jour-là que lorsqu’on fait ce genre d’opération, il faut s’effacer et mettre en avant ses collègues », raconte fièrement Denis Renaud.
Pour lui, investir dans la diversité, c’est inévitable, parce que c’est le Québec d’aujourd'hui. « Il y’a des enjeux économiques. Il y’a des talents qui cherchent des emplois et des employeurs qui cherchent des talents. La diversité des talents est à tous les niveaux » dira-t-il, avant de poursuivre, comme pour donner plus de sens à ses paroles : « Nous avons notre siège social à Saint-Hyacinthe et un centre administratif à Boucherville. Eh bien, quand vous entrez au centre de Boucherville, c’est comme entrer au siège de l’ONU. Il y’a beaucoup de collègues issus de l’immigration ». Chez Olymel, on considère la promotion de la diversité comme une responsabilité sociale, en raison de la démographie du Québec d’aujourd’hui.
Les bonnes pratiques à partager
- Création de partenariats et de réseaux: L’une des clés de la réussite d’une politique de promotion de la diversité, ce sont les partenariats que l’entreprise peut nouer et qui lui permettront de trouver les talents et les compétences qu’elle recherche. La plupart des organismes d’accueil et d’intégration des immigrants et les organismes de régionalisation sont des partenaires potentiels. Il ne faut pas oublier aussi l’apport d’emplois Québec et du MIFI. L’apport des conseillers de tous ces organismes est très important pour l’intégration des immigrants.
- Mobilisation et préparation de l’environnement : L’accueil de nouveaux travailleurs issus de l’immigration est une affaire très sérieuse, qui engage tous les départements, de la direction jusqu’au travailleur de plancher. Il faut un engagement sans faille de la direction et l’accueil doit être global. Il faut associer le ou les syndicats, s’il y’en a.
- Communication interne : Une bonne gestion de la diversité passe d’abord et avant tout par de la communication interne, ou plutôt par une véritable stratégie de communication interne. Il faut être vigilant sur l’intégration des gens, aller les voir et leur demander comment se passe leur intégration.