La force d’Englobe réside dans la diversité de ses employés
L'entreprise Englobe fait partie des cinq plus grandes firmes de génie-conseil du Québec, avec 3000 employés répartis entre le Canada, la France et l’Angleterre. Le plus grand nombre d’employés se trouve au Québec, avec environ 1200 travailleurs, le reste dans les autres provinces et deux petits groupes en France et en Angleterre.
18 % des employés sont des personnes immigrantes, une bonne partie des travailleurs sont des autochtones dans les chantiers situés dans le Grand Nord, un vivier de talents que l’entreprise fait évoluer grâce à des offres de formation et d’accompagnement.
La diversité des talents chez Englobe n’est pas une question de chiffres, mais c’est avant tout une question de valeurs, de convictions et un engagement sur le long terme. Pour Marie-France Lavallée, vice-présidente principale, Ressources humaines, Marketing et Communications, la diversité chez Englobe « c’est d’abord offrir la possibilité à chacun des employés, peu importe son niveau dans l’organisation, de partager ses idées. Nous avons une grande ouverture d’esprit sur la diversité, en termes d’idées, d’échanges et de participation à la vie de l’organisation et nous faisons tout pour rendre ces échanges plus faciles ».
Les nombreux défis de main-d’œuvre, qui se sont exacerbés au cours de l’année 2021, ont encouragé Englobe à mettre en place des initiatives stratégiques pour attirer les talents.
L’entreprise exploite au maximum les ressources que présentent les différents organismes communautaires, ce qui fait dire à Mme Lavallée : « On essaie souvent de regarder toutes les possibilités et sortir de notre zone de confort pour trouver la ou les personnes qu’on cherche. Notre stratégie est de regarder d’abord ce qu’il y a dans les différents bassins de main-d’œuvre au Québec, avant de penser à chercher les talents à l’international ».
Le problème des équivalences de diplômes
Malgré cette volonté, Mme Lavallée regrette le fait que de nombreuses personnes immigrantes, très qualifiées ne puissent pas mettre leurs qualifications au service de l’entreprise, en raison du problème des équivalences de diplômes.
Elle explique que, « dans certains chantiers, on doit souvent certifier que nos employés ont les diplômes requis pour le travail demandé et ceci nous bloque pour mettre certaines personnes très qualifiées sur ces projets-là. Il faudrait qu’il y ait un peu de souplesse et trouver des accommodements pour certains, des ingénieurs ou des techniciens, surtout qu’une grosse partie de notre main-d’œuvre est composée de techniciens de laboratoire ou de chantier ». Elle souhaite que le gouvernement puisse aider les entreprises à trouver des solutions moins handicapantes.
L’autre bassin de main-d’œuvre dans lequel puise Englobe est celui des jeunes. « Nous avons 69 bureaux au Canada et on essaie de mettre en place des stratégies locales avec des partenaires locaux, comme les collèges pour accueillir des cohortes de jeunes diplômés. On propose aussi des solutions de travail partiel combiné avec les études. Nous essayons toujours de trouver des stratégies selon les situations et selon les réalités du lieu où se trouve le chantier », nous dit Mme Lavallée, en mettant en avant la flexibilité dans le fonctionnement des équipes RH chargées du recrutement.
Même si les chantiers sont implantés un peu partout au Québec, c’est dans les bureaux de Montréal qu’il y a le plus grand nombre d’employés issus de l’immigration, dont une majorité de techniciens originaires d’Afrique du Nord.
Mme Lavallée estime qu’il est possible de pousser « un peu plus les partenariats avec les organismes communautaires ou d’employabilité, avec le gouvernement et regarder s’il n’y a pas d’autres manières de cibler la main-d’œuvre immigrante.
Esprit de bienveillance
Lorsqu’un nouvel employé arrive dans l’entreprise, l’intégration se fait toujours de la même manière. « Dans un premier temps, on regarde toujours s’il y a quelqu’un en interne de la même communauté, de la même région ou de la même minorité, pour servir de mentor et aider ce nouvel employé à mieux s’intégrer. Il y a un esprit de famille au sein d’Englobe. Le sentiment de communauté et d’entraide est très fort. Chez nous les gens prennent soin les uns des autres, avec un esprit de bienveillance exemplaire », nous dit Mme Lavallée.
Pour la vice-présidente principale Ressources humaines, Marketing et Communications d’Englobe, le secret de la réussite dans le recrutement de personnes issues des minorités réside dans un bon processus d’accueil et d’intégration. « Nous travaillons beaucoup sur les biais inconscients, surtout dans l'équipe des ressources humaines, afin de les amener à mieux travailler sur la gestion de la diversité. Il faut aussi redoubler d’efforts afin d’amener les gens moins ouverts sur la diversité à évoluer et adopter les valeurs de l’organisation », nous confie-t-elle, avant d’insister sur l’importance qu’accorde Englobe à la mobilité interne, pour permettre aux différents employés d’évoluer dans l’organisation.
Les spécificités de certains métiers techniques font que l’entreprise ne peut les combler qu’en recourant au bassin de la main-d’œuvre immigrante, qui risque de se tarir si le gouvernement n’attire pas de nouveaux arrivants, « parce qu’il y aura plus de chantiers que de main-d’œuvre », selon Mme Lavallée.
Bonnes pratiques mises en place par Englobe pour promouvoir la diversité
- Promouvoir les talents issus des minorités : Travailler à offrir plus de possibilités aux personnes issues des minorités de grandir dans l’organisation.
- Amélioration linguistique : Mise en place de nombreux programmes d’amélioration linguistique, en français et anglais, selon les besoins de la personne.
- Équité dans l’évaluation : Les travailleurs sont évalués équitablement et de la même manière, quelle que soit leur origine, leur genre ou leur statut.
- Possibilités de changement de statut par les équivalences : Encourager les ingénieurs immigrants recruter comme technicien, à demander les équivalences de leurs diplômes, afin de pouvoir réajuster leurs statuts et leurs rémunérations au sein de l’organisation.